Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Aż 91% przedstawicieli Pokolenia Z uważa, że posiada odpowiednie kwalifikacje do wykonywania swoich obowiązków. To generacja świadoma swojej wartości – blisko 7 na 10 Zetek uważa, że znalazłoby nową pracę spełniającą ich oczekiwania w ciągu zaledwie sześciu miesięcy. Choć 76% mężczyzn i 66% kobiet z Gen Z dostrzega w swoich firmach realne możliwości rozwoju kariery, w tym awansu, oczekiwania wobec pracodawców są znacznie wyższe. Aż 36% Zetek nie ufa dziś swoim przełożonym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna zatrudniająca ponad 2000 pracowników na całym świecie i współpracująca z partnerskimi centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, została po raz drugi z rzędu uhonorowana tytułem Pracodawcy Roku podczas gali SBC Awards Europe 2025. To wyróżnienie podkreśla zaangażowanie firmy w budowanie kultury zorientowanej na pracowników.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Kryzys. Fot. Shutterstock Zamierzałem i zamierzam ten cykl kontynuować, ale na razie musimy zrobić sobie przerwę, bo w tej chwili chyba jedynie pytanie jakie każdy sobie zadaje to: jakie konsekwencje będzie miała dla mnie sytuacja na rynkach światowych i czy jest coś takiego, co powinienem koniecznie zrobić, by uniknąć negatywnego wpływu kryzysu na moje życie zawodowe.?
Spróbujmy więc zastanowić się, jak to co zaczęło się w USA i rozlało na cały świat może wpływać na sytuację na rynku pracy managerów.
W chwili gdy to piszę (to istotne zastrzeżenie bo sytuacja zmienia się niezwykle dynamicznie), jedynym "twardym" negatywnym faktem w Polsce jest spadek zużycia energii co oznacza, że prawdopodobnie wiele firm ograniczyło produkcję i wyprzedaje zapasy.
Poza tym panuje atmosfera niepewności i wyczekiwania, ale jak dotąd żaden z moich klientów nie przeprowadził (ani nawet nie przygotował konkretnego planu) redukcji zatrudnienia ani innych działań antykryzysowych.
Nawet w sektorze finansowym nie jest jednoznacznie zła. Rozmawiałem z szefem firmy doradztwa kredytowego, będąc przekonanym , że w najlepszym przypadku puści trzy czwarte pracowników na urlop i czeka czy ich zwolnić czy nie. Tymczasem ku mojemu zaskoczeniu mój rozmówca był pełen wigoru i optymizmu. Stwierdził, że ponieważ klienci nie wiedzą czy i gdzie dostaną kredyt zamiast bezpośrednio do banku częściej idą do doradcy, więc on i jego firma mają ręce pełne roboty.
Wydaje się, że duży rynek wewnętrzny i stosunkowo niewielkie uzależnienie od eksportu czynią naszą sytuację lepszą niż mniejszych czy bardziej uczestniczących w kooperacji międzynarodowe krajów. Jednak we współczesnym świecie nikt nie jest izolowaną wyspą i trzeba się liczyć z tym, że sytuacja światowa może przysporzyć nam sporo kłopotów.
Z jednej strony powinniśmy więc przygotować to tego nasze firmy, z drugiej - przygotować się na to co mogą zrobić z nami nasi szefowie.
Jest oczywiste, że w sytuacji takiej jak obecna coraz więcej firm myśli o możliwych sposobach redukcji kosztów, a dla wielu z nich redukcja kosztów zatrudnienia jest najprostszym sposobem.
częściej wiąże się to ze zwolnieniami niż z redukowaniem zarobków (chociaż wiele firm wstrzymało podwyżki dla swoich pracowników).Oczywiście redukcja zatrudnienia w większym stopniu dotyczy stanowisk wykonawczych niż managerskich ( jeżeli redukujemy zespół sprzedaży ze 100 do 80 osób dalej potrzebujemy Dyrektora Sprzedaży) ale zmniejszenie liczby pracowników, zwłaszcza w większych organizacjach może wiązać się z "wywłaszczeniem" struktury i eliminacją półśrednich szczebli zarządzania.
Sytuacja kryzysowa stanowi też pokusę do pozbycia się najdroższych (czytaj: najlepiej płatnych) managerów i zastąpienia ich osobami tańszymi.
Tego typu zachowania wydają się być sprzeczne z naszą kulturą biznesową i dotychczas zdarzały się bardzo rzadko, ale w agresywnych, mocno zorientowanych na zysk organizacjach mogą mieć miejsce coraz częściej.
Warto więc może, zanim w drzwiach naszego gabinetu pojawi się Prezes czy szef Rady Nadzorczej z wypowiedzeniem przeanalizować swoją wartość dla firmy i porównać ją z wysokością naszego uposażenia.
Nie muszą chyba nikogo przekonywać, że lepiej firmie pokazać możliwości obniżki kosztów w innych obszarach, ale w pewnych przypadkach zaproponowanie obniżki swojego wynagrodzenia może wytrąci komuś z ręki argument, że kosztujemy firmę zbyt dużo.
Kolejnym elementem, na który chciałbym zwrócić uwagę, to przesunięcie akcentów jeżeli chodzi o najbardziej poszukiwane na rynku kompetencje managerskie.
Niezależnie od sytuacji zawsze potrzebni są wizjonerzy i liderzy potrafiący wdrożyć nowe, atrakcyjne dla rynku projekty. Ale oprócz nich wzrośnie także zapotrzebowanie na ludzi z doświadczeniem w restrukturyzacji i optymalizacji procesów businessowych - słowem tych, którzy potrafią zapewniać firmie przewagę kosztową. A po tym, co przeszła nasza gospodarka od początku lat dziewiędziesiątych mamy takich ludzi całkiem sporo - oni mogą liczyć na wysyp atrakcyjnych ofert, być może nie tylko z Polski.
Panuje dość powszechne przekonanie, że w sytuacji przewidywanego wzrostu bezrobocia skończy się "dyktat pracownika" i pracodawcom łatwo będzie pozyskać pracowników.
Prawdopodobnie w pewnych zawodach tak się stanie (już znacznie łatwiej pozyskać jest ekipę do remontu mieszkania), ale czy tak będzie w przypadku pozycji managerskich - mam poważne wątpliwości. Myślę, że raczej zdarzy się to co zdarzyło się już w okresie poprzedniego ochłodzenia koniunktury, w latach 2000- 2003, kiedy to wyraźnie zmniejszyła się mobilność kadry kierowniczej.
Wytłumaczenie tego jest dość proste. W okresie prosperity zmiana pracy nie jest związana z dużym ryzykiem. Dostając interesującą ofertę większość osób myśli następująco: to jest dla mnie szansa. Jeśli wszystko pójdzie dobrze pchnę swoją karierę do przodu i znacznie szybciej osiągnę swoje cele. A jeżeli coś okaże się nie tak - zawsze mogą liczyć na inną ofertę.
W okresie dekoniunktury myślenie jest zupełnie inne: być może moja obecna praca nie jest szczytem moich marzeń ale przynajmniej jest. Znam wszystkich i wszyscy mnie znają - poziom bezpieczeństwa jest wysoki. Nowa propozycja wygląda ciekawie, ale jeśli nie dogadam się z nowym szefem lub napotkam na inne rafy - mogąc zostać na lodzie bez możliwości powrotu, a innych ofert mogą nie mieć przez parę miesięcy.
Takie myślenie wydaje się być uzasadnione i dlatego zarówno decyzje odnośnie naszych własnych ruchów jak i nasze decyzje jako pracodawcy zwalniającego ludzi muszą być dobrze przemyślanie i rozważne. Bo kiedyś (miejmy nadzieję, że nie za długo) koniunktura się odwróci i znowu przypomnimy sobie stare powiedzenie "skoro zwalniają, to znaczy, że będą przyjmować".
