Dojrzałym pracownikom trudniej jest zmienić pracę i rozwijać się zawodowo. Takiego zdania jest nie tylko 90 proc. profesjonalistów biorących udział w sondażu Hays Poland, ale również eksperci rynku pracy. Osoby w wieku 50+, mimo że wyróżniają się dojrzałością biznesową, wysoką sprawczością oraz bogatym doświadczeniem zawodowym, to na rynku pracy są często niezauważane lub intencjonalnie pomijane w rekrutacjach. Problem ten wciąż jest aktualny, a zmiany negatywnego postrzegania Silversów postępują zbyt wolno.
Pochwal się tym co robisz dla osób 50+ w swojej organizacji/firmie! Zdobą dź tytuł „Pracodawcy lub instytucji przyjaznej pracownikom 50+ w roku 2010” . Zapraszamy do udziału w KONKURSIE !!!
Z Piotrem Pą gowskim, dyrektorem działu Entertainment & Devices w Microsoft Polska, wcześniej szefem Intela w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej rozmawia Paweł Berłowski
Długi urlop (sabbatical) to okazja do podsumowania dotychczasowej kariery i podjęcia decyzji o zmianie lub czas na naładowanie akumulatorów i umocnienie motywacji do pracy. Korzysta z niego rocznie ok. 4 tys. pracowników Intela. W Polsce na taki krok odważają się nieliczni.
Jak napisać CV, by uniknąć dyskryminacji ze względu na wiek.
Fot. Shutterstock Z obserwacji DBM wynika, że wiek pozostaje jedynym czynnikiem dyskryminacyjnym na polskim rynku pracy menedżerów wysokiego szczebla. W większości procesów rekrutacyjnych limity wiekowe pojawiają się na etapie ustalania kryteriów, nawet jeśli nie są zapisywane w oficjalnych profilach stanowisk. Co gorsza, nawet w przypadku rekrutujących, którzy głośno deklarują , że wiek nie ma znaczenia, na koniec okazuje się, że jednak ma. I to mimo wielu dyskusji i akcji społecznych, aby tak nie było.
Wiek jako kryterium selekcji najsilniej działa na etapie selekcji CV. Liczne doświadczenia menedżerów pookazują, że jeśli uda im się przejść ten etap, to w bezpośredniej rozmowie są w stanie wygrać rekrutację, która, jak się potem okazuje, była nakierowana na osoby o przynajmniej 10 lat młodsze.
Dyskryminująca funkcja wieku opiera się na mieszaninie uprzedzeń bardziej lub mniej opartych na realiach. Spójrzmy na trzy najbardziej popularne i zastanówmy się, jak skonstruować CV, by się przed nimi zabezpieczyć.
Aby zapobiec wyeliminowaniu swojej kandydatury ze względu na wiek na etapie selekcji CV, należy się po prostu powstrzymać od podawania daty urodzenia. Na pewno nie jest to wygodne dla wielu adresatów, zwłaszcza jeśli kryteria co do wieku istnieją, ale, mówiąc brutalnie, to ich problem.
Kwestia wieku kandydata na menedżera jako kryterium selekcyjnego jest w większości rozwiniętych krajów nieelegancka, a w niektórych bywa nawet prawnie ryzykowna. Liczba lat ma wszak niewielki związek z kwalifikacjami zawodowymi i umiejętnościami. CV natomiast ma być właśnie temu poświęcone jest bowiem raczej dokumentem marketingowym niż kwestionariuszem osobowym. Powinny się więc tam znajdować informacje istotne dla dopasowania kandydata do stanowiska. Jeśli zatem adresat krzywi się z powodu braku daty urodzenia, oznacza to że jednak kieruje się wiekiem kandydatów. Póki jednak nie mówi o tym otwarcie, mamy prawo się tym nie przejmować.
Często się mówi, że można sobie "wyliczyć" wiek kandydata na podstawie lat pracy i edukacji. Jednak rezygnacja z dat uzyskania dyplomów (w wymaganiach jest w końcu "wykształcenie wyższe", a nie "wykształcenie wyższe uzyskane po 1990 roku") oraz zamknięcie pierwszego etapu kariery zdaniem typu "Przed 1990 rokiem pracowałem jako…w …", pozwoli dość skutecznie wyeliminować wiek jako kryterium doboru na poziomie CV. I o to nam tylko chodzi. Oczywiście w późniejszych rozmowach, możemy podawać naszą datę urodzenia - jednak wówczas mamy już szansę osobiście przekonać rozmówcę, że mimo metryki nie jesteśmy ani tacy drodzy, ani tacy zamknięci i nieelastyczni, ani tacy niemożliwi do akceptacji przez młodych kolegów, jak to się przypisuje ludziom dojrzalszym.
