Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Jak wybrać headhuntera, fot. Shutterstock
Jak wszyscy wiemy, życie jest pełne niespodzianek. Może więc się zdarzyć, że któregoś dnia nasz wspaniały Dyrektor Sprzedaży albo szef kluczowego pionu przyjdzie do nas z informacją , że właśnie przyjął inną ofertę pracy i za miesiąc już go u nas nie będzie. Do tego tak pechowo się składa, że plan sukcesji akurat na to stanowisko nie pokazuje nam nikogo kto by się na nie nadawał.
Co robią?
Trzeba wezwać pomoc. Tylko kogo?
Problem wyboru właściwego doradcy polega na tym, że nie sprawdzają się tutaj "twarde procedury", jakie większość firm stosuje przy zakupie innych towarów i usług. Koszty nietrafionej rekrutacji są
tak duże, że strategia wyboru partnera oferującego najniższą
cenę jest zdecydowanie zbyt ryzykowna.
Także długość listy referencyjnej nie jest obiektywnym kryterium, bo może się okazać, że firma pracująca dla trzech czwartych naszej branży ma problemy "off limits" i nie jest w stanie rozmawiać o naszej propozycji z najbardziej wartościowymi dla nas kandydatami.
Czy skorzystać z małego butique’u czy z dużej firmy sieciowej?
W pierwszym przypadku ryzykujemy, że partner może nie mieć odpowiedniego know- how, w drugim- że potraktuje nas "standardowo" i nie połwięci dostatecznie dużo uwagi specyfice naszego problemu.
Reasumując, dla nas jako dla potencjalnego klienta tak naprawdą liczy się przede wszystkim to, czy dana firma potrafi nam dostarczyć właściwego kandydata we właściwym czasie.
Tylko jak to sprawdzić?
W opinii zdecydowanej większości moich klientów, usługa doradztwa personalnego jest takim typem usługi profesjonalnej, gdzie w mniejszym stopniu ważna jest firma dostawcy, w większym - konsultant i jego zespół. Dlatego sugerowałbym, by wybrawszy grupę firm doradczych, które wydaje się ze mogłyby być naszym partnerem w pierwszej kolejności sprawdzić jaki jest ich system pracy, a konkretnie czy firma ma podział na konsultantów sprzedaży/ rozwoju biznesu i konsultantów do realizacji projektów.
Jeżeli tak- to zalecałbym daleko idąca ostrożność. W doborze właściwego kandydata bardzo istotna rolę odgrywają elementy miękkie- kultura organizacyjna firmy, osobowość szefa i podlegĹego zespołu oraz szereg innych elementów, które niezwykle trudno jest przedstawić w opisie stanowiska, a nawet zwerbalizować. Jeżeli konsultant, który z nami rozmawia, jest tym, który będzie realizował projekt - ma znacznie większe szanse dobrego zrozumienia naszych potrzeb, niż ktoś, komu ta informacja została przekazana z drugiej albo trzeciej ręki.
Ważne jest, byśmy z osobą konsultanta czuli się dobrze, by była właściwa chemia i poczucie, że rozumie nasz problem. Dopiero gdy ten warunek jest spełniony proponują przejść do sprawdzania jego kompetencji merytorycznych i właściwego podejścia do naszego projektu.
Na tym etapie powinnyĹmy upewniÄ się:
- czy konsultant ma doświadczenie w realizacji projektów na określonym poziomie?
- jaka część realizowanych projektów zakończyła się sukcesem?
(przy okazji warto zapytać co nasz rozmówca uważa za sukces-na podstawie jego odpowiedzi możemy wywnioskować, czy jego celem jest doprowadzenie do zawarcia przez klienta umowy z którymkolwiek z prezentowanych kandydatów, czy też zależy mu na maksymalizacji wartości dodanej, jaką zatrudniana osoba wnosi do firmy).
- ile projektów zostało zakończonych w 6 tygodni, ile do 3 miesięcy, a ile trwało dłużej i dlaczego? (znów przy okazji: każdy konsultant ma worek historii o klientach opóźniajacych przebieg procesu - ze sposobu w jaki o tym mówi zobaczymy, czy dobrze rozumie swoja rolę usługodawcy)
- jak wygląda procedura realizacji projektu? (tu dobrze by było gdyby konsultant wspomniał o zasadach etycznych, ochronie danych klienta i kandydatów, procedurach kontroli stanu zaawansowania projektu itp.)
Jeżeli w wyniku tej części rozmowy nabierzemy do naszego partnera zaufania, w dalszej jej części powinnyśmy się skoncentrować na dyskusji o naszym projekcie. W trakcie naszej prezentacji powinnyśmy bacznie obserwować naszego rozmówcą:
- czy potrafi słuchać?
- czy zadaje właściwe pytania?
- czy usiłuje zrozumieć i zgłębić problem, czy stara się go dopasować do którego ze znanych mu standardów?
- czy rzetelnie w sposób wyważony mówi o poziomie trudności realizacji projektów w kontekście sytuacji na rynku (niebezpieczni są zarówno hura optymiści, niewidzą cy żadnych przeszkód, w realizacji projektu, jak i malkontenci, mnożący trudności, ale chyba jednak ci pierwsi są niebezpieczniejsi).
Dopiero w momencie gdy ocena merytoryczna naszego potencjalnego partnera jest pozytywna jest sens przejścia do negocjowania warunków kontraktu.
Znakomita większość firm doradzających w doborze kadr na stanowiska kierownicze, uzależnia swoje wynagrodzenie od wysokości wynagrodzenia zatrudnionego kandydata. Wynagrodzenie to w przypadku renomowanych, cieszących się dobra opinią
na rynku firm najczęściej zawiera się w przedziale pomiędzy 1/3 a 1/4 rocznego wynagrodzenia zatrudnionej osoby. Jeżeli cena jest niższa -tym dokładniej powinnyśmy sprawdzić dlaczego i wnikliwie przyjrzeć się kompetencjom partnera.
Negocjacje warunków umowy są dobrą okazją do sprawdzenia czegoś, co określam jako "poziom arogancji" firmy doradczej. Nie powinniśmy spodziewać się znaczącego upustu finansowego (nie jest to w branży przyjęte, jeżeli ktoś zbyt łatwo godzi się na obniżenie ceny, może to znaczyć że jest zdesperowany, bo nie ma zleceń - a czy z takim partnerem na pewno chcielibyśmy się związać?) Jednak pewien poziom elastyczności (odnośnie harmonogramu realizacji, struktury czy terminów płatności) świadczy o tym, czy doradca traktuje swojego klienta jako kogoś, kogo problemu rozumie i stara się pomóc zaspokoić, czy też na pierwszym planie stawia siebie i swój dochód.
Ostatnią
, ale nie najmniej ważną
rzeczą
jest sprawdzenie referencji. Podobnie jak konsultant powinien sprawdzić referencje prezentowanego nam kandydata, tak my powinniśmy zapytać jego klientów czy i na ile zadowoleni są
z jego pracy. są
ludzie
(i konsultanci i kandydaci) potrafią
cy znakomicie się prezentować, są
osoby z mniejszą
ale znacznie lepiej sprawdzające się w działaniu. Proces sprawdzania referencji daje nam większą
szanse odsiania "opowiadaczy".
Podsumowanie:
1. W procesie doboru kadr na stanowiska kierownicze kluczowe znaczenie ma osoba konsultanta.
2. W I etapie należy wybrać ( na podstawie informacji na stronie internetowej, rekomendacji itp.) konsultantów z różnych firm. Po uzyskaniu potwierdzenia ich zainteresowania i wstępnej oferty- zaprosić wybrane osoby na spotkania.
3. W trakcie spotkania powinno dojść do mentalnego zaakceptowania konsultanta jako naszego partnera realizacji projektu rekrutacji. Nie należy zbytnio koncentrować się na " historycznym" doświadczeniu konsultanta, ale przede wszystkim starać się ocenić jego zdolności dotarcia do właściwych kandydatów i zamknięcia projektu w określonym czasie.
4. Rynek potwierdził pewien poziom cen (od 1/3 do 1/4 rocznego wynagrodzenia zatrudnionej w procesie osoby) za usługi executive search-niższa cena może oznaczać niższą
jakość. Wobec olbrzymich kosztów nietrafionej rekrutacji najniższa cena nie może stanowią kryterium wyboru partnera.
5. Jeżeli dotąd nie pracowaliśmy z konsultantem sprawdzenie referencji u jego klientów może nam dać informację decydującą
dla podjęcia ostatecznej decyzji.
Wersja papierowa tego artykułu ukazaĹa się w Gazecie Finansowej.
