Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Fot. Shutterstock
Niemniej i na dojrzewającym, kapitalistycznym rynku pracy pytanie o dłuższe przerwy w karierze pada prawie zawsze. Jeśli rekrutujący jest profesjonalistą
jego intencją
nie jest jednak jakieś oskarżenie, a po prostu chęć rzetelnego zbadania przebiegu drogi zawodowej kandydata. Chodzi o to, by ustalić, na ile jest ona spójna i na ile pasuje do przyszłych wyzwań.
Jak długa przerwa jest rzeczywiście obiektem takiego zdrowego zainteresowania?
W ostatnich latach wzrasta zrozumienie faktu, że procesy rekrutacyjne na najwyższe stanowiska są
długie - trwają 4-8 miesięcy, a odprawy wypłacane odchodzą
cym menedżerom wystarczają
przynajmniej na 6-12 miesięcy. Stą
d pozostawanie w okresie poszukiwań nawet i przez rok, w przypadku menedżera wysokiego szczebla, praktycznie nie dziwi.
Amerykańscy konsultanci mawiają "getting a good job takes time". My w tym kierunku szybko zmierzamy. Ciężar trudności pytania w przypadku przerwy krótszej niż roczna przesuwa się na badanie przyczyny odejścia z poprzedniej pracy, a to temat na odrębny artykuł.
Jeżeli przerwa ma trwać dłużej niż rok, konsultanci zazwyczaj doradzają
menedżerom kompletowanie zgodnego z ich kwalifikacjami portfolio działań. Mogą się na nie składać np. konsulting, wykłady na wyższej uczelni, realizacja jakiegoś ciekawego projektu związanego z prywatnymi pasjami czy pisanie artykułów. To bardzo pożądane działania nie tylko ze względów wizerunkowych. Niewykluczone, że wyniknie z nich coś, co może stać się pomysłem zawodowym alternatywnym do zatrudnienia w korporacji.
Niektórzy menedżerowie decydują się na takie działania, właśnie ze względów wizerunkowych, bezpołrednio po zakończeniu pracy w ostatniej firmie. To z kolei może być przedwczesne i rozpraszać w działaniach na rzecz poszukiwania nowego pracodawcy. Menedżerowie łudzą
się, że uda im się w ten sposób ukryć prawdziwe przyczyny nagłego odejścia z firmy. Jednak takie działania nie zwiodą
headhuntera. Żaden doświadczony łowca głów nie uwierzy przecież menedżerowi, który twierdzi że rezygnował z pozycji CEO w wielkiej firmie po to, by prowadzić wykłady dla studentów zaocznych w prywatnej szkole wyższej i prowadzić projekt doradczy dla prywatnego importera rowerów.
Jeśli mamy pecha, że w naszej karierze w przeszłości mieliśmy przerwy dłuższe niż rok, sytuacja jest nieco trudniejsza. Nieco nonszalanckie "zrobiłem sobie przerwę" w większości przypadków nie robi dobrego wrażenia i jest powodem do domysłów i klasyfikacji osoby jako życiowo nierozważnej. Podobnie jest z tłumaczeniem "z przyczyn osobistych, o których nie chcą mówić". W naszej podejrzliwej rzeczywistości jest ono w najlepszym przypadku kojarzone z potrąceniem pieszego na pasach pod wpływem alkoholu i dochodzeniem prokuratorskim z łagodnym zakończeniem. Też więc nie buduje reputacji. Wspomnienie o ciężkiej chorobie, choćby prawdziwej, niekoniecznie wspiera nasze starania o pełną
wyzwań i wymagającą sił posadę. Najlepiej w takim przypadku przygotować sobie formułkę w rodzaju: "stać mnie było, aby poświęcić sporo czasu na znalezienie sensownego nowego zajęcia, czegoś, co naprawdę odpowiadało mi na tamtym etapie".
Wspomniane wyżej obserwacje dotyczą też stanowisk niższych, lecz oczywiście długości "dozwolonych" przerw są
tu inne. Kierownik średniego szczebla będzie musiał prawdopodobnie "tłumaczyć się" z kilkumiesięcznej, a specjalista nawet z kilkutygodniowej przerwy w zatrudnieniu.
