Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Co w ciągu ostatniego roku zmieniło się w zakresie moich obowiązków? Co w tym czasie zrobiłem nowego? Czego się nauczyłem? O zmianie pracy powinny przesądzać odpowiedzi na tego rodzaju pytania, a nie liczba lat przepracowanych w danej firmie lub na określonym stanowisku.
Fot. Shutterstock Kiedy powinniśmy zacząć myśleć o zmianie pracy i zacząć działać w tym kierunku? Nie ma tu prostej odpowiedzi typu: po trzech lub pięciu latach na tym samym stanowisku, ani bardziej złożonej: po siedmioletniej karierze jako prezes, po pięcioletniej jako dyrektor funkcyjny, czy po trzech latach w roli kierownika operacyjnego.
Choć odeszliśmy już od modelu japońskiego - praca przez całe życie dla jednej firmy, skoczkowie, zmieniający pracę co rok czy dwa nie są zbyt mocno cenieni przez potencjalnych pracodawców i headhunterów. Tak więc 40 lat w jednym miejscu to za dużo, rok zdecydowanie za mało.
Na to, ile powinien wynosić maksymalny okres pracy w jednej firmie zasadniczy wpływ mają dwa czynniki: bezpieczeństwa i satysfakcji.
Zacznijmy od pierwszego. Mogłoby się wydawać, że im dłużej pracujemy w jednej firmie, tym poziom naszego bezpieczeństwa jest wyższy: my wszystkich znamy, wszyscy nas, rozumiemy zachowania otoczenia i są one dla nas wysoce przewidywalne. Ale do czasu.
Gdy przychodzi nowy zarząd albo następuje wrogie przejęcie, z cenionego szefa stajemy się zawalidrogą dla nowych koncepcji i musimy szukać nowej pracy nie z własnej woli, a w sytuacji przymusowej.
Jeśli w firmie przepracowaliśmy dziesięć albo więcej lat to po pierwsze często świat "na zewnątrz" możemy odbierać jako słabiej znany i mniej przyjazny. Większość headhanterów i potencjalnych pracodawców będzie też zadawać sobie pytanie, czy jesteśmy rzeczywiście tak doskonali, jak świadczą wyniki firmy, którą zarządzamy, czy tylko jesteśmy doskonale przystosowani do warunków, w jakich funkcjonowaliśmy przez ostatnie lata.
Dlatego, jeśli ktoś pracuje w jednym miejscu dłużej niż 7 - 10 lat (czy 7 czy 10 to zależy od dynamiki zachodzących w tym czasie w firmie procesów), dobrowolnie zakłada sobie coś, co określam jako złote kajdanki.
Drugim elementem jest czynnik satysfakcji zawodowej. Jeżeli nasz zakres obowiązków nie zmienia się przez 3 lata, trudno uniknąć rutyny. To z kolei powoduje wewnętrzne rozluźnienie i spadek efektywności działania, a długotrwały brak wystarczająco intensywnych bodźców może być przyczyną wypalenia zawodowego.
Pamiętajmy też, że gdy będziemy szukać pracy i trafimy do doradcy personalnego, będzie on analizował, jak szybko następowały kolejne awanse, a ich brak przez dłuższy czas będzie u niego zapalał ostrzegawczą lampkę.
Oprócz rutyny, na poziom satysfakcji zawodowej wpływa wiele innych elementów. Dla naszych potrzeb możemy podzielić je na dwie grupy: te, na które jako szef firmy czy jej części mamy wpływ i takie, na które wpływu nie mamy, lub jest on bardzo ograniczony.
Warto co jakiś czas przyjrzeć się naszej organizacji i pod tym kontem zadać sobie kilka pytań:
Jeżeli odpowiedzi na wszystkie te pytania brzmią tak, to znaczy, że jesteśmy we właściwym miejscu. Jeśli nie, to pytanie dodatkowe brzmi: czy i w jaki sposób mogą to zmienić? Jeśli i na to pytanie odpowiedź jest negatywna oznacza to, że powinniśmy zacząć rozglądać się za nowym otoczeniem.
W decyzji, czy powinniśmy myśleć o zmianie pracy pomoże nam także przeanalizowanie takich zagadnień jak:
Nie ukrywam, że takie pytania zadają często w trakcie interview.
Jeżeli będziemy je sobie regularnie zadawać, to nie tylko nie przegapimy odpowiedniego momentu zmiany pracy, ale i rozmowa kwalifikacyjna pójdzie nam jak z płatka.
