Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
fot. shutterstock Employer branding to działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku jako 'pracodawcy z wyboru', począwszy od podejścia pracodawców do programów stażowych w firmach, skończywszy na tym, jak postrzegana jest organizacja przez firmowych "weteranów". By pozyskać pracowników z "najwyższej półki" na wszystkich szczeblach organizacji, trzeba o nich zabiegać tak samo, jak o klientów. W pierwszej kolejności działy HR we współpracy z działem marketingu i zarządem, powinny przygotować skuteczną strategię budowania wizerunku pracodawcy, czyli działania w ramach Employer Branding.
Efektywnie zaplanowana strategia i działania z zakresu Employer Branding, zawsze powinny być poprzedzone kompleksową analizę obecnej sytuacji w organizacji, czyli jej wizerunku, kultury organizacyjnej czy polityki zatrudnienia. W celu pogłębienia tej analizy, można zastosować szereg narzędzi do diagnozowania wizerunku, ale także satysfakcji i opinii pracowników tj. badania ankietowe, wywiady indywidualne, grupy fokusowe z obecnymi i byłymi pracownikami. Zebrane dane to podstawowy materiał na bazie którego, osoby z działu HR, we współpracy z zarządem i kadrą menedżerską , wyznaczają kierunki działań oraz dobór efektywnych narzędzi i kanałów komunikacji. W budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy często włączani są tzw. ambasadorzy, czyli pracownicy, którzy swoją pracą i postawą utożsamiają się z organizacją i są jej wizytówką . W dłuższej perspektywie włączenie pracowników firmy do budowania i realizowania działań w ramach strategii Employer Branding, może mieć przełożenie zarówno na poziom satysfakcji zespołu, pozyskanie utalentowanych i gotowych zaangażować się pracowników, ale także na podnoszenie wartości rynkowej organizacji.
Zaskakuje fakt, że coraz częściej pracownicy tworzą nie tylko listę pracodawców, z którymi chętnie by się związali, ale również listę firm, z którymi pod żadnym pozorem nie chcieliby współpracować. Motywy, które podają kandydaci bywają przeróżne. Na prowadzenie wysuwają się jednak kwestie związane z kulturą organizacyjną, stylem zarządzania i wartościami panującymi w firmie - zauważa Beata Kapcewicz, Prezes Zarządu firmy Architekci Kariery, ekspert programu Talent Club. Kandydaci są świadomi, szczególnie po doświadczeniach z kryzysowego zeszłego roku, baczniej przyglądają się pracodawcom i ważą swoje decyzje. Analizują wypowiedzi na portalach dotyczących danej firmy, szukają informacji, które potwierdziłyby lub zaprzeczyły, że to jest pracodawca godny zaufania.
A informacji o firmach jest wciąż jak na lekarstwo. Kandydatom brakuje wiedzy nt. firmy, jaka panuje tam kultura organizacyjna, jaki jest poziom wynagrodzenia i jaki profil pracownikowi kandydatów jest dla organizacji pożądany. To zdecydowanie ułatwiłoby selekcje i cały proces komunikacji z pracodawcą i powodowałoby, że do firm trafialiby kandydaci bardziej zbliżeni do profilu idealnego kandydata.
Według respondentów badania Talent Club, decydujemy się na zmianę i poszukiwanie pracy, w której będziemy mogli się rozwijać, nabywać nowe umiejętności i poszerzać wiedzę. Drugim ważnym czynnikiem pozostają wyższe zarobki oraz lepsze relacje ze współpracownikami, czyli atmosfera w pracy.
źródło: Diners Club Polska
