Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Jeśli myślimy o swojej karierze, musimy brać pod uwagę zmianę firmy, nawet jeśli w obecnej pracujemy 20 lat i odnosimy sukcesy. Wielu menedżerów jednak podejmuje tak wiele decyzji biznesowych, że brak im czasu na decyzje dotyczące samego siebie.
Fot. Shutterstock Jedną z najistotniejszych decyzji dotyczących własnego rozwoju zawodowego jest to, czy pozostać w obecnej firmie czy zmienić miejsce pracy. Tymczasem na rozmowie rekrutacyjnej niezwykle rzadko zdarza się spotkać osobę, która mówi: przychodząc do firmy A, postawiłem sobie takie i takie cele. Zakładałem, że ich osiągnięcie zajmie mi dwa lata. Następnie zaplanowałem albo zajęcie się innym obszarem, albo zmianą firmy, najlepiej o takiej i takiej charakterystyce.
Z drugiej strony, prowadząc poszukiwania kandydatów na stanowiska menedżerskie metodą poszukiwań bezpośrednich, w przeważającej większości przypadków spotykam się z pozytywną reakcją osób, którym składam ofertę zmiany pracy.
Wynika z tego jasno, że większość menedżerów stosuje strategię "łowcy okazji" - jeśli ktoś złoży mi dobrą propozycję (albo zobaczą ciekawe ogłoszenie), chętnie ją rozpatrzą. Czy gdyby taką strategię stosowali w biznesie, którym zarządzają, odnieśliby sukces?
Planowanie kariery dotyczy nie tylko absolwentów, ale przede wszystkim samodzielnych menedżerów. Bo o ile do pewnego momentu możemy liczyć na to, że przełożeni zauważą nasze talenty i odpowiednio je wykorzystają, będąc prezesem czy dyrektorem naczelnym decyzję o własnym rozwoju musimy podejmować samodzielnie.
Tak jak w każdym obszarze zarządzania, zarządzanie własną karierą musi uwzględniać etap planowania, wyznaczać cele strategiczne i krótkookresowe oraz punkty kontrolne (z angielska mile stones, czyli kamienie milowe), które pozwolą nam sprawdzić nie tylko czy idziemy we właściwym kierunku, ale też z jaką szybkością.
Oczywiście, zwłaszcza w przypadku osób stojących na czele firmy, cele osobiste w znacznej mierze pokrywać się będą z celami biznesowymi. Jednak definicja celu osobistego, winna być znacznie bardziej pogłębiona. Jeżeli stawiamy sobie (bądź rada nadzorcza stawia nam) jako cel zwiększenie o 50% wartości firmy to oczywiście fajnie jest cel taki osiągnąć dla własnej satysfakcji, oceny szefów czy nagrody materialnej. Ale z punktu widzenia rozwoju zawodowego warto też przeanalizować, czego takie doświadczenie może nas nauczyć oraz gdzie i w jaki sposób możemy wykorzystać je w przyszłości. Czy stawiane przed nami zadanie stanowi proste powtórzenie tego, co już kiedyś zrobiliśmy, czy wymaga zdobycia nowych kompetencji? Czy i co zmienia w naszym sposobie widzenia rzeczywistości? Jak wpływa na nasze możliwości podejmowania kolejnych, jeszcze bardziej złożonych zadań?
Wiele mówi się o syndromie wypalenia zawodowego, najczęściej podając jako przyczyną długie godziny pracy, brak urlopu, czasu na rodzinę, hobby itp. Jest w tym wiele prawdy, ale czy najważniejszą przyczyną wypalenia zawodowego nie jest rutyna i przeświadczenie, że robimy to co musimy a nie to, co chcielibyśmy? Ktoś kto potrafi zarządzać własnym rozwojem ma znacznie większe szanse na uniknięcie wypalenia zawodowego niż ten, kto płynie na fali.
Odeszliśmy już chyba na dobre od japońskiego modelu dożywotniego zatrudnienia w jednej firmie, podobnie jak od modelu socjalistycznego, gdy państwo było jedynym dużym pracodawcą. Jeśli myślimy o swojej karierze, musimy brać pod uwagę zmianę firmy, nawet jeśli w obecnej pracujemy 20 lat i odnosimy sukcesy. Zmiana winna być jednak wynikiem świadomej decyzji związanej z naszym planem rozwoju, a nie tylko impulsu typu telefon od łowcy głów.
Dobrze jest przynajmniej raz na pół roku poświęci trochę czasu, by zastanowić się:
Takie podejście zdecydowanie zwiększa szanse menedżera, gdy zdecyduje się on wziąć udział w procesie rekrutacji.
Wiele osób wie już, że na rozmowie kwalifikacyjnej trzeba mówić o swoich sukcesach, a nie tylko o tym, gdzie i na jakich stanowiskach było się zatrudnionym i jaki miało obszar kompetencji. Jednak bardzo niewielu menedżerów przedstawia przebieg swojej pracy jako etapy świadomego dochodzenia do z góry określonego celu.
A jeśli mój klient poszukuje wysokiego szczebla i wysokiej klasy menedżera, to szuka kogoś, kto nie tylko będzie realizował narzucone zadania, ale będzie potrafił postawić przed sobą i zespołem ambitne cele, i potrafić je osiągnąć. Taka prezentacja to miód dla moich uszu. I proszę mi wierzyć - nie tylko dla moich.
