W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
To jaką formę przyjmie zatrudnienie kadry zarządzającej w przedsiębiorstwie zależy m.in. od poziomu kultury organizacji firmy, formy prawnej przedsiębiorstwa, metod zarządzania, doświadczeń, oczekiwań i przyzwyczajeń. W polskim systemie prawnym zatrudnienie to przyjmuje zazwyczaj formą umowy o pracę bądź formę nienazwanej umowy cywilnoprawnej potocznie określanej mianem kontraktu managerskiego. Managerowie bywają jednak również zatrudniani na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej czy umowy o dzieło.
Charakter prawny zatrudnienia managera, fot. shutterstock
Od tego, którą z form zatrudnienia, tj. pracowniczą (regulowaną przepisami Kodeksu Pracy) czy cywilno-prawną (regulowana przepisami Kodeksu Cywilnego w szczególności art. 750) przyjmą właściciel i manager będą zależały ich wspólne prawa i obowiązki oraz stopień podporzadkowania służbowego. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa cywilnego i prawa pracy to nie nazwa podpisanej umowy lecz zawarte w niej postanowienia i praktyka jej wykonywania będą w ostateczności przesadzały o jej charakterze prawnym. Mając na względzie powyższa wskazówkę zarówno właściciel jak i przyszły manager powinni dostosować rodzaj zawieranej umowy do realiów, w których będzie ona realizowana.
Kontrakty managerskie, czerpiące swe źródła z prawa cywilnego, którego jedną z głównych zasad jest autonomia woli stron, odznaczają się dowolnością zakresu regulacji, równorzędnością, samodzielnością i niezależnością managera.
Osoby zarządzające przedsiębiorstwem bądź jego częścią na podstawie kontraktu managerskiego będą się cieszyły zdecydowanie większą niezależnością, swobodą i częstokroć wyższym wynagrodzeniem niż managerowie będący w rzeczywistości pracownikami. Manager pracownik ma jednak szansę na osiągniecie większej stabilizacji zatrudnienia, przywilejów socjalnych, gwarancji pracowniczych, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, możliwości zwrócenia się do inspekcji pracy z prośbą o ochronę interesów pracowniczych.
Poniżej przedstawione zostaną zalety i wady kontraktu managerskiego w odniesieniu do umowy o pracę managera.
Najważniejsze cechy kontraktu managerskiego, świadczące o większej swobodzie i niezależności managera, strony kontraktu cywilnoprawnego niż managera strony umowy o pracę - Managerowie:
§ nie są podporządkowani katalogowi podstawowych obowiązków pracownika,
§ nie będą mogli być w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy przeniesieni do innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
§ nie mają ustawowego obowiązku stosowania się do wskazówek, instrukcji i zaleceń pracodawcy,
§ nie są związany normami czasu pracy,
§ nie mają obowiązku podpisywania list obecności
§ nie podlegają karom dyscyplinarnym
§ nie podlegają przepisom o okresowych badaniach lekarskich
§ mogą być również osobami prawnymi a nie tylko osobami fizycznymi jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę
§ mają pełne prawa majątkowe do utworów wytworzonych w trakcie wykonywania kontraktu managerskiego, w przeciwieństwie do pracowników, gdzie prawa majątkowe do jego utworów przypadają pracodawcy
§ mogą zawrzeć w kontrakcie managerskim zapis na sąd polubowny (spory pracownicze nie mogą
być rozstrzygane w drodze arbitrażu)
Najważniejsze cechy kontraktu managerskiego, świadczące o większej odpowiedzialności i ryzyku managera, strony kontraktu cywilnoprawnego niż managera strony umowy o pracę - Managerowie:
§ nie będą mieli wynagrodzenia chronionego normami wyznaczonymi przez państwo, wynagrodzenie nie będzie musiało odpowiadać: ilości, jakości, rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom managera,
§ Nie będą objęci katalogiem podstawowych uprawnień pracowniczych (minimalne wynagrodzenie krajowe, płatne i bezpłatne urlopy, okresy wypowiedzenia, maksymalny czas pracy, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe i inne)
§ Nie przysługuje im wniesienie na preferencyjnych warunkach powództwa do sądu pracy przeciwko pracodawcy
§ Nie przysługuje im prawo zrzeszania się i ochrona związkowa
§ Nie obowiązuje katalog wykroczeń pracodawcy przeciwko pracownikowi
§ za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu odpowiadają w pełnej wysokości zarówno w stosunku do rzeczywistych strat jak i do utraconych korzyści, podczas gdy odpowiedzialność pracownika za szkodą wyrządzona
pracodawcy ogranicza się do 3-miesiącznego wynagrodzenia i obejmuje jedynie rzeczywiste straty
§ w razie konieczności sądowej egzekucji swojego wynagrodzenia od pracodawcy nie korzystają z uprzywilejowania kolejności egzekucji, należności pracownicze są egzekwowane w trzeciej kolejności, managerskie dopiero w 9 bądź 10 kolejności (art. 1025 KPC)
§ nie mają odprowadzanych przez pracodawcę obowiązkowych składek na ubezpieczenie rentowe i emerytalne
Manager wnosi do zarządzanego przedsiębiorstwa przede wszystkim trudne do zmierzenia i oszacowania wartości niematerialne, na które składa się przede wszystkim doświadczenie w zarządzaniu firmami, własny model zarządzania, wiedzę, kwalifikacje, prestiż, renomą, kontakty biznesowe, lojalność i własną częstokroć charyzmatyczną osobowość. To wszystko powinno powodować, że forma kontraktu managerskiego - umowy, która w przeciwieństwie do umowy o pracę może być dowolnie kształtowana przez strony - powinna bardziej odpowiadać realiom wykonywanego przez managera zawodu. Relatywnie w stosunku do zarobków netto managera tańsze dla pracodawcy kontrakty managerskie od umów o pracę często są przepustką dla managerów do osiągania większych zarobków. Nie należy również zapominać o fakcie iż kontrakt cywilnoprawny stawia strony umowy na pozycjach równorzędnych podmiotów profesjonalnie zajmujących się daną dziedziną biznesu.
Maja Sujkowska
Prezes Zarządu
Europejskiego Centrum Konsultacji Prawnych
