SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Na ile pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika, jak daleko idące sankcje może zastosować pracodawca by przymusić pracownika, aby ten ubierał się zgodnie z ustalonymi wytycznymi? Odpowiedzi na tak postawione pytanie nie znajdziemy wprost w żadnej z ustaw. Kodeks pracy stanowi jedynie, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowę o pracę. Ponadto pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
fot. shutterstock Z zacytowanego przepisu wynika, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, należałoby więc przyjąć, że pracodawca może nakazać pracownikom zachowanie odpowiedniego wyglądu w pracy, jeżeli jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy.
Bez wątpienia należy tu wspomnieć o sytuacji, w której pracownika oprócz przepisów prawa pracy zawartych w kodeksie obowiązują również inne unormowania szczególne takie jak wynikające z przepisów BHP czy zasady systemu zarządzania bezpieczeństwem zdrowotnym żywności (HACCP).
Nakaz, aby pracownik/pracownica wypełniający obowiązki kucharza usunął kolczyki czy tipsy byłoby w świetle powyżej wymienionych unormowań w pełni uzasadniony. Podobnie pracodawca miałby prawo nie dopuścić do pracy pracownika odmawiającego włożenia ubrania ochronnego.
Obowiązek zachowania schludnego stroju może wynika wprost z zapisów regulaminu pracy, który zgodnie z art. 9 kodeksu pracy stanowi źródło prawa pracy i jego naruszenie może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika. W takim przypadku bowiem nietaktowny ubiór może zostać uznany za naruszenie ustalonego porządku i organizacji w procesie pracy, skutkujący karą upomnienia lub nagany. Nie można jednak z tego powodu nałożyć na pracownika kary pieniężnej, ponieważ możliwość ich zastosowanie szczegółowo określa kodeks pracy, precyzując kiedy i za co grozi. Jedyną finansową sankcją w przypadku naruszenia regulaminu pracy w tym zakresie jest uszczuplenie finansowe polegające na niewypłaceniu pracownikowi premii uznaniowej.
Kluczową kwestią w przypadku zamiaru nałożenia kary porządkowej powinna być ocena czy naruszenie zasad dotyczących stroju było jednorazowym incydentem, czy pracownik celowo lekceważy te zasady.
Zastosowanie sankcji w postaci dyscyplinarnego zwolnienia zgodnie może mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy oprócz spełnionych przesłanek zawartych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Takie stanowisko przyjął w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku Sąd Najwyższy (I PK 153/04). Naruszenie regulaminu nie może polegać jedynie na fakcie noszenia nieodpowiedniego stroju, ponadto naruszenie to musi być ciężkie i grozić interesom pracodawcy. Można by sobie wyobraźnią sytuacją, w której strój i zachowanie pracownika naraziło pracodawcę na utratę zaufania przez kluczowego klienta, który w konsekwencji kontaktu z takim pracownikiem zerwał kontrakt. Wydaje się jednak, że upomnienie czy też nagana powinna być karą porządkową poprzedzającą dyscyplinarne zwolnienie w przypadku dalszego naruszania obowiązków pracowniczych.
Reasumując pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika w granicach uregulowanych w specjalistycznych przepisach oraz w zakresie w jakim wiąże się to ze świadczeniem przez niego pracy. Nakaz usunięcia kolczyka w nosie pracownikowi, który nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami ani nie pracuje przy produkcji żywności wydaje się być przekroczeniem uprawnień pracodawcy. W takim przypadku, gdy pracodawca ma zamiar egzekwować od pracownika obowiązek ubierania się w konkretny sposób konieczne jest wprowadzenie zapisów regulujących ten obowiązek w umowie o pracę bądź regulaminie pracy.
Autor: Ewa Ługowska, Aplikant radcowski
