Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
JOBS.PL, jeden z najdłużej działających polskich serwisów rekrutacyjnych, rozpoczyna współpracę technologiczną z brytyjsko-polskim CrawlJobs. Celem współpracy jest modernizacja JOBS.PL oraz rozwój nowych narzędzi dla pracodawców i kandydatów, ze szczególnym uwzględnieniem rekrutacji międzynarodowych.
Na ile pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika, jak daleko idące sankcje może zastosować pracodawca by przymusić pracownika, aby ten ubierał się zgodnie z ustalonymi wytycznymi? Odpowiedzi na tak postawione pytanie nie znajdziemy wprost w żadnej z ustaw. Kodeks pracy stanowi jedynie, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowę o pracę. Ponadto pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
fot. shutterstock Z zacytowanego przepisu wynika, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, należałoby więc przyjąć, że pracodawca może nakazać pracownikom zachowanie odpowiedniego wyglądu w pracy, jeżeli jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy.
Bez wątpienia należy tu wspomnieć o sytuacji, w której pracownika oprócz przepisów prawa pracy zawartych w kodeksie obowiązują również inne unormowania szczególne takie jak wynikające z przepisów BHP czy zasady systemu zarządzania bezpieczeństwem zdrowotnym żywności (HACCP).
Nakaz, aby pracownik/pracownica wypełniający obowiązki kucharza usunął kolczyki czy tipsy byłoby w świetle powyżej wymienionych unormowań w pełni uzasadniony. Podobnie pracodawca miałby prawo nie dopuścić do pracy pracownika odmawiającego włożenia ubrania ochronnego.
Obowiązek zachowania schludnego stroju może wynika wprost z zapisów regulaminu pracy, który zgodnie z art. 9 kodeksu pracy stanowi źródło prawa pracy i jego naruszenie może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika. W takim przypadku bowiem nietaktowny ubiór może zostać uznany za naruszenie ustalonego porządku i organizacji w procesie pracy, skutkujący karą upomnienia lub nagany. Nie można jednak z tego powodu nałożyć na pracownika kary pieniężnej, ponieważ możliwość ich zastosowanie szczegółowo określa kodeks pracy, precyzując kiedy i za co grozi. Jedyną finansową sankcją w przypadku naruszenia regulaminu pracy w tym zakresie jest uszczuplenie finansowe polegające na niewypłaceniu pracownikowi premii uznaniowej.
Kluczową kwestią w przypadku zamiaru nałożenia kary porządkowej powinna być ocena czy naruszenie zasad dotyczących stroju było jednorazowym incydentem, czy pracownik celowo lekceważy te zasady.
Zastosowanie sankcji w postaci dyscyplinarnego zwolnienia zgodnie może mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy oprócz spełnionych przesłanek zawartych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Takie stanowisko przyjął w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku Sąd Najwyższy (I PK 153/04). Naruszenie regulaminu nie może polegać jedynie na fakcie noszenia nieodpowiedniego stroju, ponadto naruszenie to musi być ciężkie i grozić interesom pracodawcy. Można by sobie wyobraźnią sytuacją, w której strój i zachowanie pracownika naraziło pracodawcę na utratę zaufania przez kluczowego klienta, który w konsekwencji kontaktu z takim pracownikiem zerwał kontrakt. Wydaje się jednak, że upomnienie czy też nagana powinna być karą porządkową poprzedzającą dyscyplinarne zwolnienie w przypadku dalszego naruszania obowiązków pracowniczych.
Reasumując pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika w granicach uregulowanych w specjalistycznych przepisach oraz w zakresie w jakim wiąże się to ze świadczeniem przez niego pracy. Nakaz usunięcia kolczyka w nosie pracownikowi, który nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami ani nie pracuje przy produkcji żywności wydaje się być przekroczeniem uprawnień pracodawcy. W takim przypadku, gdy pracodawca ma zamiar egzekwować od pracownika obowiązek ubierania się w konkretny sposób konieczne jest wprowadzenie zapisów regulujących ten obowiązek w umowie o pracę bądź regulaminie pracy.
Autor: Ewa Ługowska, Aplikant radcowski
