W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
Na ile pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika, jak daleko idące sankcje może zastosować pracodawca by przymusić pracownika, aby ten ubierał się zgodnie z ustalonymi wytycznymi? Odpowiedzi na tak postawione pytanie nie znajdziemy wprost w żadnej z ustaw. Kodeks pracy stanowi jedynie, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowę o pracę. Ponadto pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
fot. shutterstock Z zacytowanego przepisu wynika, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, należałoby więc przyjąć, że pracodawca może nakazać pracownikom zachowanie odpowiedniego wyglądu w pracy, jeżeli jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy.
Bez wątpienia należy tu wspomnieć o sytuacji, w której pracownika oprócz przepisów prawa pracy zawartych w kodeksie obowiązują również inne unormowania szczególne takie jak wynikające z przepisów BHP czy zasady systemu zarządzania bezpieczeństwem zdrowotnym żywności (HACCP).
Nakaz, aby pracownik/pracownica wypełniający obowiązki kucharza usunął kolczyki czy tipsy byłoby w świetle powyżej wymienionych unormowań w pełni uzasadniony. Podobnie pracodawca miałby prawo nie dopuścić do pracy pracownika odmawiającego włożenia ubrania ochronnego.
Obowiązek zachowania schludnego stroju może wynika wprost z zapisów regulaminu pracy, który zgodnie z art. 9 kodeksu pracy stanowi źródło prawa pracy i jego naruszenie może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika. W takim przypadku bowiem nietaktowny ubiór może zostać uznany za naruszenie ustalonego porządku i organizacji w procesie pracy, skutkujący karą upomnienia lub nagany. Nie można jednak z tego powodu nałożyć na pracownika kary pieniężnej, ponieważ możliwość ich zastosowanie szczegółowo określa kodeks pracy, precyzując kiedy i za co grozi. Jedyną finansową sankcją w przypadku naruszenia regulaminu pracy w tym zakresie jest uszczuplenie finansowe polegające na niewypłaceniu pracownikowi premii uznaniowej.
Kluczową kwestią w przypadku zamiaru nałożenia kary porządkowej powinna być ocena czy naruszenie zasad dotyczących stroju było jednorazowym incydentem, czy pracownik celowo lekceważy te zasady.
Zastosowanie sankcji w postaci dyscyplinarnego zwolnienia zgodnie może mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy oprócz spełnionych przesłanek zawartych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Takie stanowisko przyjął w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku Sąd Najwyższy (I PK 153/04). Naruszenie regulaminu nie może polegać jedynie na fakcie noszenia nieodpowiedniego stroju, ponadto naruszenie to musi być ciężkie i grozić interesom pracodawcy. Można by sobie wyobraźnią sytuacją, w której strój i zachowanie pracownika naraziło pracodawcę na utratę zaufania przez kluczowego klienta, który w konsekwencji kontaktu z takim pracownikiem zerwał kontrakt. Wydaje się jednak, że upomnienie czy też nagana powinna być karą porządkową poprzedzającą dyscyplinarne zwolnienie w przypadku dalszego naruszania obowiązków pracowniczych.
Reasumując pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika w granicach uregulowanych w specjalistycznych przepisach oraz w zakresie w jakim wiąże się to ze świadczeniem przez niego pracy. Nakaz usunięcia kolczyka w nosie pracownikowi, który nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami ani nie pracuje przy produkcji żywności wydaje się być przekroczeniem uprawnień pracodawcy. W takim przypadku, gdy pracodawca ma zamiar egzekwować od pracownika obowiązek ubierania się w konkretny sposób konieczne jest wprowadzenie zapisów regulujących ten obowiązek w umowie o pracę bądź regulaminie pracy.
Autor: Ewa Ługowska, Aplikant radcowski
