Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Na ile pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika, jak daleko idące sankcje może zastosować pracodawca by przymusić pracownika, aby ten ubierał się zgodnie z ustalonymi wytycznymi? Odpowiedzi na tak postawione pytanie nie znajdziemy wprost w żadnej z ustaw. Kodeks pracy stanowi jedynie, że pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowę o pracę. Ponadto pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
fot. shutterstock Z zacytowanego przepisu wynika, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy, należałoby więc przyjąć, że pracodawca może nakazać pracownikom zachowanie odpowiedniego wyglądu w pracy, jeżeli jest to uzasadnione charakterem wykonywanej pracy.
Bez wątpienia należy tu wspomnieć o sytuacji, w której pracownika oprócz przepisów prawa pracy zawartych w kodeksie obowiązują również inne unormowania szczególne takie jak wynikające z przepisów BHP czy zasady systemu zarządzania bezpieczeństwem zdrowotnym żywności (HACCP).
Nakaz, aby pracownik/pracownica wypełniający obowiązki kucharza usunął kolczyki czy tipsy byłoby w świetle powyżej wymienionych unormowań w pełni uzasadniony. Podobnie pracodawca miałby prawo nie dopuścić do pracy pracownika odmawiającego włożenia ubrania ochronnego.
Obowiązek zachowania schludnego stroju może wynika wprost z zapisów regulaminu pracy, który zgodnie z art. 9 kodeksu pracy stanowi źródło prawa pracy i jego naruszenie może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika. W takim przypadku bowiem nietaktowny ubiór może zostać uznany za naruszenie ustalonego porządku i organizacji w procesie pracy, skutkujący karą upomnienia lub nagany. Nie można jednak z tego powodu nałożyć na pracownika kary pieniężnej, ponieważ możliwość ich zastosowanie szczegółowo określa kodeks pracy, precyzując kiedy i za co grozi. Jedyną finansową sankcją w przypadku naruszenia regulaminu pracy w tym zakresie jest uszczuplenie finansowe polegające na niewypłaceniu pracownikowi premii uznaniowej.
Kluczową kwestią w przypadku zamiaru nałożenia kary porządkowej powinna być ocena czy naruszenie zasad dotyczących stroju było jednorazowym incydentem, czy pracownik celowo lekceważy te zasady.
Zastosowanie sankcji w postaci dyscyplinarnego zwolnienia zgodnie może mieć miejsce jedynie w przypadku, gdy oprócz spełnionych przesłanek zawartych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Takie stanowisko przyjął w wyroku z dnia 25 stycznia 2005 roku Sąd Najwyższy (I PK 153/04). Naruszenie regulaminu nie może polegać jedynie na fakcie noszenia nieodpowiedniego stroju, ponadto naruszenie to musi być ciężkie i grozić interesom pracodawcy. Można by sobie wyobraźnią sytuacją, w której strój i zachowanie pracownika naraziło pracodawcę na utratę zaufania przez kluczowego klienta, który w konsekwencji kontaktu z takim pracownikiem zerwał kontrakt. Wydaje się jednak, że upomnienie czy też nagana powinna być karą porządkową poprzedzającą dyscyplinarne zwolnienie w przypadku dalszego naruszania obowiązków pracowniczych.
Reasumując pracodawca ma prawo ingerować w wygląd pracownika w granicach uregulowanych w specjalistycznych przepisach oraz w zakresie w jakim wiąże się to ze świadczeniem przez niego pracy. Nakaz usunięcia kolczyka w nosie pracownikowi, który nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami ani nie pracuje przy produkcji żywności wydaje się być przekroczeniem uprawnień pracodawcy. W takim przypadku, gdy pracodawca ma zamiar egzekwować od pracownika obowiązek ubierania się w konkretny sposób konieczne jest wprowadzenie zapisów regulujących ten obowiązek w umowie o pracę bądź regulaminie pracy.
Autor: Ewa Ługowska, Aplikant radcowski
