Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
JOBS.PL, jeden z najdłużej działających polskich serwisów rekrutacyjnych, rozpoczyna współpracę technologiczną z brytyjsko-polskim CrawlJobs. Celem współpracy jest modernizacja JOBS.PL oraz rozwój nowych narzędzi dla pracodawców i kandydatów, ze szczególnym uwzględnieniem rekrutacji międzynarodowych.
Większość zawieranych umów o pracę posiada formę pisemną
.
Czasami strony, kierowane różnymi powodami, zawierają umowę o pracę bez zachowania powyższej formy.
Warto więc przedstawić obowią
zujący w powyższej kwestii stan prawny oraz wskazać jaka sytuacja jest korzystniejsza dla pracownika.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że aby w ogóle doszło do zawarcia umowy o pracę potrzeba zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (vide: wyrok SN z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77).
Umowa musi zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy określać elementy przedmiotowo istotne stosunku pracy tj. strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
Do najistotniejszych z praktycznego punktu widzenia warunków umowy o pracę należą : wskazanie rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, a poza tym miejsca i czasu wykonywania pracy.
Strony muszą więc zgodnie ustalić choćby niezbędne warunki umowy, zaś sama forma tych ustaleń pozostaje kwestią odrębną .
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowa o pracę ma być zawarta na piśmie, podobnie jak zmiana warunków umowy o pracę na podstawie art. 29 § 4 k.p.
Jednakże w obu przypadkach naruszenie przepisów o formie nie powoduje nieważności czynności prawnej, zaś umowa lub jej zmiana zawarta w innej formie niż pisemna jest ważna (vide: postanowienie SN z dnia 31 sierpnia 1981 r., sygn. akt: III PZ 18/81).
Niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę, co mimo wszystko nadal zdarza się w praktyce, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Potwierdzenie nie jest przy tym tożsame z formą
pisemną
umowy o pracę, gdyż nie jest zgodnym oświadczeniem woli stron i zawiera jedynie niektóre elementy umowy o pracę.
Niedopełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p. oraz stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p.
Warto również podkreślić, iż zgodnie z art. 2 ust 13 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415) zatrudnienie bez pisemnej umowy i jej pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stanowi "nielegalne zatrudnienie".
Powyższe nie uchybia jednak ważności danej umowy o pracę. Ponadto same strony w umowie o pracę mogą
oczywiście zastrzec, iż zmiana jej warunków nastą
pi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (vide: wyrok SN z dnia 20 września 2005 r., sygn. akt: III PK 83/05). W tej sytuacji zmiany dokonane w innej formie są
nieważne.
Jak już wskazano powyższej, mimo wymogu zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, umowa zawarta nawet w formie ustnej również jest prawnie wiążąca. Co więcej, taka umowa może zostać zwarta także w sposób dorozumiany. Powyższe stanowisko potwierdzone zostało m.in. wyrokiem z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77 w którym Są d Najwyższy wskazał, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za milczą cą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporzą dkowaną .
Jednakże samo podjęcie pracy przez pracownika nie może wystarczyć do zawarcia umowy o pracę, gdyż wymagane jest złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę.
Może ono w takim wypadku jednakże zostać złożone w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie do pracy pracownika przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy (vide: wyrok SN z dnia 8 października 1987 r., sygn. akt: I PRN 47/87).
Reasumując, nie ulega wątpliwości, iż ustna czy dorozumiana umowa również stanowi podstawę nawią
zania stosunku pracy.
W razie zawarcia umowy w formie innej niż pisemna pracownik ma roszczenie o ustalenie nawią
zania stosunku pracy. Wówczas może udowadniać fakt zawarcia umowy o pracę wszelkimi środkami dowodowymi.
Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednakże warunki tej umowy dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie (vide: wyrok SN z dnia 3 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 128/79).
W tym miejscu warto jednakże wyraźnie podkreślić, że pomimo tego, iż forma pisemna z punktu widzenia formalnego ma znaczenie jedynie dowodowe, to bez wą
tpienia zachowanie takiej właśnie formy jest korzystne z punktu widzenia interesów pracownika.
Zwłaszcza w przypadku ewentualnego sporu są
dowego z pracodawcą
.
