SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Większość zawieranych umów o pracę posiada formę pisemną
.
Czasami strony, kierowane różnymi powodami, zawierają umowę o pracę bez zachowania powyższej formy.
Warto więc przedstawić obowią
zujący w powyższej kwestii stan prawny oraz wskazać jaka sytuacja jest korzystniejsza dla pracownika.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że aby w ogóle doszło do zawarcia umowy o pracę potrzeba zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (vide: wyrok SN z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77).
Umowa musi zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy określać elementy przedmiotowo istotne stosunku pracy tj. strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
Do najistotniejszych z praktycznego punktu widzenia warunków umowy o pracę należą : wskazanie rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, a poza tym miejsca i czasu wykonywania pracy.
Strony muszą więc zgodnie ustalić choćby niezbędne warunki umowy, zaś sama forma tych ustaleń pozostaje kwestią odrębną .
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowa o pracę ma być zawarta na piśmie, podobnie jak zmiana warunków umowy o pracę na podstawie art. 29 § 4 k.p.
Jednakże w obu przypadkach naruszenie przepisów o formie nie powoduje nieważności czynności prawnej, zaś umowa lub jej zmiana zawarta w innej formie niż pisemna jest ważna (vide: postanowienie SN z dnia 31 sierpnia 1981 r., sygn. akt: III PZ 18/81).
Niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę, co mimo wszystko nadal zdarza się w praktyce, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Potwierdzenie nie jest przy tym tożsame z formą
pisemną
umowy o pracę, gdyż nie jest zgodnym oświadczeniem woli stron i zawiera jedynie niektóre elementy umowy o pracę.
Niedopełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p. oraz stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p.
Warto również podkreślić, iż zgodnie z art. 2 ust 13 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415) zatrudnienie bez pisemnej umowy i jej pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stanowi "nielegalne zatrudnienie".
Powyższe nie uchybia jednak ważności danej umowy o pracę. Ponadto same strony w umowie o pracę mogą
oczywiście zastrzec, iż zmiana jej warunków nastą
pi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (vide: wyrok SN z dnia 20 września 2005 r., sygn. akt: III PK 83/05). W tej sytuacji zmiany dokonane w innej formie są
nieważne.
Jak już wskazano powyższej, mimo wymogu zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, umowa zawarta nawet w formie ustnej również jest prawnie wiążąca. Co więcej, taka umowa może zostać zwarta także w sposób dorozumiany. Powyższe stanowisko potwierdzone zostało m.in. wyrokiem z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77 w którym Są d Najwyższy wskazał, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za milczą cą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporzą dkowaną .
Jednakże samo podjęcie pracy przez pracownika nie może wystarczyć do zawarcia umowy o pracę, gdyż wymagane jest złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę.
Może ono w takim wypadku jednakże zostać złożone w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie do pracy pracownika przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy (vide: wyrok SN z dnia 8 października 1987 r., sygn. akt: I PRN 47/87).
Reasumując, nie ulega wątpliwości, iż ustna czy dorozumiana umowa również stanowi podstawę nawią
zania stosunku pracy.
W razie zawarcia umowy w formie innej niż pisemna pracownik ma roszczenie o ustalenie nawią
zania stosunku pracy. Wówczas może udowadniać fakt zawarcia umowy o pracę wszelkimi środkami dowodowymi.
Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednakże warunki tej umowy dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie (vide: wyrok SN z dnia 3 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 128/79).
W tym miejscu warto jednakże wyraźnie podkreślić, że pomimo tego, iż forma pisemna z punktu widzenia formalnego ma znaczenie jedynie dowodowe, to bez wą
tpienia zachowanie takiej właśnie formy jest korzystne z punktu widzenia interesów pracownika.
Zwłaszcza w przypadku ewentualnego sporu są
dowego z pracodawcą
.
