Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Większość zawieranych umów o pracę posiada formę pisemną
.
Czasami strony, kierowane różnymi powodami, zawierają umowę o pracę bez zachowania powyższej formy.
Warto więc przedstawić obowią
zujący w powyższej kwestii stan prawny oraz wskazać jaka sytuacja jest korzystniejsza dla pracownika.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że aby w ogóle doszło do zawarcia umowy o pracę potrzeba zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (vide: wyrok SN z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77).
Umowa musi zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy określać elementy przedmiotowo istotne stosunku pracy tj. strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
Do najistotniejszych z praktycznego punktu widzenia warunków umowy o pracę należą : wskazanie rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, a poza tym miejsca i czasu wykonywania pracy.
Strony muszą więc zgodnie ustalić choćby niezbędne warunki umowy, zaś sama forma tych ustaleń pozostaje kwestią odrębną .
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowa o pracę ma być zawarta na piśmie, podobnie jak zmiana warunków umowy o pracę na podstawie art. 29 § 4 k.p.
Jednakże w obu przypadkach naruszenie przepisów o formie nie powoduje nieważności czynności prawnej, zaś umowa lub jej zmiana zawarta w innej formie niż pisemna jest ważna (vide: postanowienie SN z dnia 31 sierpnia 1981 r., sygn. akt: III PZ 18/81).
Niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę, co mimo wszystko nadal zdarza się w praktyce, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Potwierdzenie nie jest przy tym tożsame z formą
pisemną
umowy o pracę, gdyż nie jest zgodnym oświadczeniem woli stron i zawiera jedynie niektóre elementy umowy o pracę.
Niedopełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p. oraz stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p.
Warto również podkreślić, iż zgodnie z art. 2 ust 13 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415) zatrudnienie bez pisemnej umowy i jej pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stanowi "nielegalne zatrudnienie".
Powyższe nie uchybia jednak ważności danej umowy o pracę. Ponadto same strony w umowie o pracę mogą
oczywiście zastrzec, iż zmiana jej warunków nastą
pi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (vide: wyrok SN z dnia 20 września 2005 r., sygn. akt: III PK 83/05). W tej sytuacji zmiany dokonane w innej formie są
nieważne.
Jak już wskazano powyższej, mimo wymogu zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, umowa zawarta nawet w formie ustnej również jest prawnie wiążąca. Co więcej, taka umowa może zostać zwarta także w sposób dorozumiany. Powyższe stanowisko potwierdzone zostało m.in. wyrokiem z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77 w którym Są d Najwyższy wskazał, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za milczą cą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporzą dkowaną .
Jednakże samo podjęcie pracy przez pracownika nie może wystarczyć do zawarcia umowy o pracę, gdyż wymagane jest złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę.
Może ono w takim wypadku jednakże zostać złożone w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie do pracy pracownika przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy (vide: wyrok SN z dnia 8 października 1987 r., sygn. akt: I PRN 47/87).
Reasumując, nie ulega wątpliwości, iż ustna czy dorozumiana umowa również stanowi podstawę nawią
zania stosunku pracy.
W razie zawarcia umowy w formie innej niż pisemna pracownik ma roszczenie o ustalenie nawią
zania stosunku pracy. Wówczas może udowadniać fakt zawarcia umowy o pracę wszelkimi środkami dowodowymi.
Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednakże warunki tej umowy dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie (vide: wyrok SN z dnia 3 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 128/79).
W tym miejscu warto jednakże wyraźnie podkreślić, że pomimo tego, iż forma pisemna z punktu widzenia formalnego ma znaczenie jedynie dowodowe, to bez wą
tpienia zachowanie takiej właśnie formy jest korzystne z punktu widzenia interesów pracownika.
Zwłaszcza w przypadku ewentualnego sporu są
dowego z pracodawcą
.
