Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
W angielskim miasteczku Exeter ponad 80 procent sporów między różnymi podmiotami, w tym menedżerami, firmami, urzędami kończy się w drodze ugody zawartej w formie negocjacji, mediacji lub arbitrażu. Z tej metody w pierwszej kolejności powinni korzystać również polscy menedżerowie. Chociażby dlatego, że ugoda - na przykład w drodze mediacji - jest tańsza i szybsza niż proces.
Fot. Shutterstock We wspomnianym Exeter trwa najczęściej 30 minut. Strony opłacają jedynie mediatora, który pomaga im zawrzeć porozumienie. Ponadto, jeśli prowadzi się negocjacje czy mediacją, strony konflikty nie tracą możliwości wpływania na decyzje ugodowe. Zawsze też mogą zrezygnować z mediatora czy negocjatora. W przypadku sprawy w sądzie - wyrok jest zawsze nieprzewidywalny. Jakie sprawy menedżer może skierować do ugodowego załatwiania? Wszystkie. Nie ma tutaj żadnych ograniczeń.
Nie zawsze jednak spór da się rozwiązać na drodze ugody pozasądowej. Wówczas menedżer może wystąpią z pozwem przeciwko pracodawcy (jeśli był zatrudniony na umowę o pracę). Należy przy tym zachować rozwagę, by do głosu nie doszło zbyt wiele złych emocji mogących zniekształcić ocenę, czy pozew jest uzasadniony. Sprawa sądowa może być niemile widziana przez kolejnego zatrudniającego.
Menedżer powinien więc raczej unikać sądu, jeśli nie ma rzeczywistych podstaw do podjęcia kroków prawnych przeciwko pracodawcy. Co jednak zrobić, gdy rzeczywiście są?
Zgodnie z kodeksem pracy prawo odwołania się do sądu pracy przysługuje pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Można też zakwestionować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Podstawą do zwrócenia się do sądu może być roszczenie za godziny nadliczbowe, odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym na przykład dyskryminowanie ze względu na płeć.
Jeśli wartość przedmiotu sporu wynosi do 50 tys. zł., nie ma opłaty za wniesienie powództwa. Opłat, w wysokości 30 zł., wymaga się w razie apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej czy stwierdzenia niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Gdy jednak wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł (a w przypadku menedżerów raczej tak będzie) , wszystkie pisma procesowe podlegają opłacie stosunkowej. W sprawach o prawa majątkowe jest to 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub zaskarżenia, ale nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł. W razie przegrania sprawy - mimo zwolnienia od kosztów sądowych - pracownik musi zwrócić przeciwnikowi koszty procesu.
Inaczej wygląda sprawa pozywania firm, przez menedżerów zatrudnionych na umowę cywilnoprawną. Wówczas sąd będzie brał pod uwagę szczególnie treść umowy oraz przepisy Kodeksu cywilnego - w zależności od tego, czego domaga się menedżer.
Jakie jeszcze spory między menedżerami a zatrudniającymi ich firmami mogą wchodzić w grę? Najczęściej byli pracownicy dochodzą odszkodowania za niewypłacaną odprawę czy wynagrodzenie za pracę. Coraz częściej dochodzi do pozwania pracodawców za mobbing. To uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, jego ośmieszanie i izolowanie. Pracodawca nie tylko sam nie może się w ten sposób zachowywać, ale nie powinien tego także tolerować wśród podwładnych. Ma wręcz obowiązek temu przeciwdziałać.
Poszkodowany może wytoczyć proces, żądając od pracodawcy zadośćuczynienia spieniężanego. Przepisy nie wskazują górnej granicy takiej rekompensaty - o jej wysokości decyduje sąd.
Jeśli na skutek mobbingu pracownik rozwiązań umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Skrzywdzony pracownik może też poprosić o interwencję Państwową Inspekcję Pracy. W najbardziej drastycznych wypadkach sprawą zajmie się również prokuratura i policja.
Jeszcze inną kwestią są spory menedżerów z firmami, dotyczące wynagrodzenia za odbyte szkolenia. Przykład: firma opłaca drogie szkolenie czy studia, a menedżer po ich zakończeniu rezygnuje z pracy. Czy może tak postąpią? Wiele zależy od tego, jaką umowę na szkolenie zawarł z pracodawcą. Najlepiej żeby była na piśmie. Powinny być w niej określone zasady zwrotu pieniędzy za szkolenie. Najczęściej do umowy wpisuje się warunek, że pracownik nie zwraca pieniędzy za szkolenie, jeśli przepracuje określony czas, na przykład dwa lata -co nie zawsze jest korzystne dla menedżerów, ale zabezpiecza interesy firmy.
Albert Stawiszyński - Dziennikarz niezależny
