SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Omawiając zagadnienie mobbingu, nie sposób pominąć jego ustawowej definicji. Kodeks pracy stanowi, że mobbingiem są zatem działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
fot. shutterstock Osobą dopuszczającą się mobbingu ("mobber") może być zarówno przełożony pracownika jak i inny pracownik. Nie można jednak wykluczyć i takiej sytuacji (aczkolwiek można ją uznać za zjawisko marginalne), w której mobberem będzie pracownik, a osobą - podmiotem mobbingu - przełożony.
Mobbing może przybrać różną formę. Oprócz agresji słownej, wyrażanej np. w formie niewybrednych lub uszczypliwych żartów, obmawiania, utrudniania wykonywania pracy poprzez udzielanie nieprawdziwych lub sprzecznych informacji, mobbing może nawet przybrać formę agresji fizycznej. Aby zjawisko mogło zostać uznane za mobbing, objęte nim zachowania winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Nie każde jednak zachowanie będzie mobbingiem. Na przykład wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05).
Jak wynika z ustawowej definicji, mobbing jest działaniem uporczywym i długotrwałym. Ocena, czy działanie znamiona te wyczerpuje, ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (wyr. SA w Katowicach z 15.12.2006 r., III APa 170/05). Należy mieć na względzie, że działanie mobbera winno być weryfikowane w oparciu o przestrzeń czasową, która pozwoli prawidłowo ocenić zjawisko, z uwzględnieniem stopnia jego nasilenia. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z przepisów Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyr. SN 17.01.2007 r., I PK 176/06).
Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyr. SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09) wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa 2/08). Uznanie zachowania za mobbing, uzależnione jest bowiem od obiektywnej oceny przejawów zachowania na tle badanego stanu faktycznego. W judykaturze przyjmuje się bowiem, że poddając określone zachowania ocenie, niezbędne jest także stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Dlatego podniesienie w stosunku do konkretnej osoby zarzutu mobbingu, winno być poprzedzone rzetelną oceną. Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza bowiem jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa 2/08).
Autor: Bartłomiej Dobosiewicz, adwokat
