Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Funkcjonowanie związku zawodowego w zakładzie pracy ogranicza swobodą działania pracodawcy, nakładając na niego określone obowiązki. Gwarancją prawidłowej realizacji zadań związku, jako organizacji powołanej do reprezentowania i obrony praw ludzi pracy, zapewnia szereg przepisów, także o charakterze karnym. Z czym musi się zatem liczyć pracodawca, u którego funkcjonuje organizacja związkowa? Celem artykułu jest przybliżenie najważniejszych aspektów tego zagadnienia.
fot. shutterstock Pracodawca nie tylko powinien mieć na uwadze, że organizacja związkowa jest w zakresie działalności statutowej od niego niezależna, ale także przestrzegać zasady negatywnej wolności związkowej, zgodnie z którą nikt nie może ponosił ujemnych następstw z powodu przynależności do związku lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. Nie może ujść uwadze pracodawcy, że działalność organizacji związkowej nie ogranicza się wyłącznie do reprezentacji praw i interesów jego członków. Związek może bowiem podjąć się obrony praw i interesów pracownika niezrzeszonego, który o taką ochronę do związku się wystąpi. Związek jest nadto uprawniony do reprezentacji wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, w zakresie praw i interesów zbiorowych.
Pracodawca jest obowiązany udzielić, na żądanie organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Uprawnienie to nie oznacza natomiast prawa żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, albowiem ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego. Odmowa udzielenia informacji jest penalizowana.
W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie inspektora pracy. Ustawa o związkach zawodowych (u.z.z.) nakłada w takiej sytuacji na pracodawcę obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej o swoim stanowisku. Jeżeli badania zostań przeprowadzone, pracodawca jest musi udostępnić ich wyniki wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia; jeżeli natomiast wniosek o przeprowadzenie badań zostanie odrzucony albo pracodawca nie zajmie stanowiska w określonym ustawą terminie, organizacja związkowa jest uprawniona do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie podziela oceny organizacji zakładowej co do zasadności przeprowadzenia badań, przysługuje mu prawo zwrócenia się do inspektora pracy o ustalenie celowości badań lub ich niezbędnego zakresu; przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia ich kosztów.
W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informacją o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Sytuacja taka może nastąpić np. w przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony; o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia bowiem na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, wskazując jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w określonym terminie zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, gdzie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy także po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie organizacji związkowej miejsca, w którym będzie ona mogła wykonywać swoje zadania. Zgodnie z art. 33 u.z.z, pracodawca jest obowiązany udostępnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Ustawa przewiduje udostepnienie pomieszczeń i urządzeń na podstawie umowy, przy czym udostepnienie to nie musi być bezpłatne.
Na szczególną uwagę zasługują jeszcze trzy aspekty związane z funkcjonowaniem u pracodawcy organizacji związkowej.
Po pierwsze, pracodawca na pisemny wniosek organizacji związkowej i za pisemną zgodę pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową i przekazywać pobraną kwotę składki na rachunek bankowy wskazany przez organizację związkową.
Po drugie, pracodawca bez zgody zarządu organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, a także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika (za wyjątkiem gdy dopuszczają to odrąbane przepisy, np. w sytuacji upadłości albo likwidacji pracodawcy albo przeprowadzania zwolnień grupowych). Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizację związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Wreszcie, w określonych sytuacjach pracodawca (osoba zarządzająca zakładem pracy) może być narażony na ponoszenie odpowiedzialności karnej. Penalizowane są bowiem zachowania polegające m.in. na przeszkadzaniu w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej, utrudnianiu wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy, czy dyskryminacji pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej. Art. 35 ust. 1 u.z.z., w razie popełnienia wyżej opisanych występków, przewiduje skazanie na karę grzywny albo karę ograniczenia wolności.
Przepisy przewidują także szereg innych uprawnień i ograniczeń związanych z działalności organizacji związkowej w zakładzie pracy, np. kwestię zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, jednakże ramy opracowania nie pozwalają na wyczerpującą analizę zagadnienia.
Autor: Bartłomiej Dobosiewicz, adwokat
