Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
fot. shutterstock Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy "pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie cią ży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy". Zatem oświadczenie pracodawcy wypowiadające pracownicy umowy o pracę należy w takim wypadku uznać za bezskuteczne. Co ważne, powyższe uregulowanie odnosi się zarówno do umów na czas określony jak i na czas nieokreślony. Nie dotyczy jedynie umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesią ca.
Po pierwsze, wypowiedzenie może być dokonane, gdy zachodzą przyczyny uzasadniajace rozwią zanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwią zanie umowy.
Jeśli w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca i zakładowa organizacja związkowa nie wiedzą o stanie cią ży zwolnionej pracownicy, to zgoda tej organizacji może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę i to aż do chwili są dowego orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Natomiast zgodnie z uchwałą Są du Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/2008, w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bą dź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwią zanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez samego pracodawcę.
Po drugie, pracownicy w ciąży można wypowiedzieć umowę o pracę również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale również po uzgodnieniu z reprezentującą ją zakładową organizacją terminu rozwiązania umowy o pracę.
Po trzecie wreszcie, szczególną ochroną kobiet w ciąży przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczą cych pracowników (Dz. U. z 2003 roku Nr 90 poz.844).
Co więcej pracownicom w ciąży nie można rozwiązać umowy o pracę, a jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Jednakże w razie obniżenia wynagrodzenia, pracownicom przysługuje dodatek wyrównawczy, do końca okresu, w którym korzystałyby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwią
zaniem stosunku pracy.
Począ tkiem okresu ochrony jest obiektywny stan cią ży, który jednakże zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim przedstawionym przez pracownicę. Co ciekawe szczególna ochrona rozcią ga się również na czas po dokonaniu przez pracodawcę ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Powyższe rozwią zanie ma o tyle praktyczne znaczenie, że pracownica, która począ tkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żą dać uznania tej czynności za bezskuteczną , gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 330/2000).
Nadto zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zostałby naruszony także w wypadku, gdy cią ża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia (vide wyrok Są du Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 468/99).
Należy w tym miejscu również podkreślić, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wprawdzie przed okresem ochronnym, ale jeśli prowadzi to do rozwiązania umowy o pracę już w trakcie jego trwania, to także i w tym przypadku uznać je należy za bezskuteczne.
W przypadku umów terminowych (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) umowa o pracę ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, w przypadku gdy umowa ulegałaby rozwiązaniu już po upływie trzeciego miesią ca ciąży. Zgodnie ze stanowiskiem Sa du Najwyższego termin upływu trzeciego miesią ca cią ży oblicza się w równej miary miesią cach księżycowych tj. 28 dni (vide wyrok Są du Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt: I PK 33/2002).
Należy w tym miejscu zauważyć, iż umowa nie ulega automatycznemu przedłużeniu na czas trwania urlopu macierzyńskiego a jedynie do dnia porodu, jednak pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński aż do upływu okresu urlopu macierzyńskiego, który przysługiwałby jej, gdyby nie nastąpiło ustanie zatrudnienia.
Jedyny wyją
tek to ten, że przedłużeniu do czasu porodu nie ulegają
umowy na czas próbny nieprzekraczający miesią
ca oraz umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Natomiast rozwią zanie umowy przez samą pracownicą za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia jest w każdym momencie prawnie dopuszczalne. To samo dotyczy rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Jednakże i w tym przypadku pracownica korzysta z pewnego uprzywilejowania, a mianowicie może odwołać swoje oświadczenie woli, jeśli zostało złożone pod wpływem błędu. Błąd pracownicy może polegać zaś na tym, iż w momencie zawarcia porozumienia lub wypowiedzenia przez nią umowy o pracę nie wiedziała, że jest w cią ży.
Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oswiadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu cią ży, nie jest wymagane, by błą d został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt: I PK 206/2002).
Jednakże, gdy pracownica nie była w cią
ży w dniu złożenia oświadczenia woli, a zaszła w cią
żę po tej dacie to mimo wszystko nie zachowuje uprawnień do ochrony (vide wyrok Są
du Najwyższego z dnia 3 lutego 1993 r., sygn. akt: I PZP 72/92 oraz wyrok Są
du Najwyższego z dnia 5 listopada 2007 r., sygn. akt: II PK 24/07).
