Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Ryzykowna obietnica: cywilnoprawna umowa przedwstępna między pracodawcą a pracownikiem. Dość często dochodzi do sytuacji, w której kandydat na pracownika i jego przyszły pracodawca nawiązują kontakt, przeprowadzają negocjacje i w konsekwencji dochodzą do porozumienia w sprawie istotnych warunków pracy i płacy, ale mimo to z różnych powodów nie mogą podpisać umowy o pracę. Rozwiązaniem może być umowa przedwstępna.
Umowa przedwstępna, fot. Shutterstock Przyczyny tego stanu rzeczy mogą być różne - kandydat na pracownika musi czekać aż minie okres wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy albo też stanowisko pracy jest jeszcze zajęte lub też dopiero powstaje itp. Sytuacja taka jest trudna, a nawet w pewnych sytuacjach może być niebezpieczna dla obu stron, gdyż zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą przecież rozwiązać dotychczasową umowę, a nie mają żadnej gwarancji, że kontrahent dotrzyma zobowiązań. Udane negocjacje nie stanowią przecież żadnego zabezpieczenia, gdyż w toku rokowań strony uzgadniają wprawdzie treść postanowień umowy, ale nie składają wiążących zobowiązań co do jej zawarcia w przyszłości w wynegocjowanym kształcie. W praktyce nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby nierzetelny kontrahent - przyszły pracownik lub pracodawca - wycofał się bezkarnie, w dogodnym dla siebie momencie ze złożonych wcześniej obietnic.
Problemu tego nie da się rozwiązać na gruncie przepisów prawa pracy, gdyż brak w nim jest unormował regulujących porozumienie przed umowne. Można jednak sięgnąć w takim przypadku po rozwiązania zawarte w Kodeksie cywilnym, a konkretnie po unormowaną
w art. 389 i 390 k.c. umowę przedwstępną zwaną również umową przyrzeczenia. Prawo do tego daje art. 300 k.p., który pozwala w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy stosować normy prawa cywilnego. Takie też stanowisko zajął SN w orzeczeniu z 21 czerwca 1972 r. (III PZP 13/72, OSNCP 1972/11, poz. 201), stwierdzając, że zawarcie umowy przedwstępnej zobowiązującej w przyszłości do zawarcia umowy o pracę pozostaje w zgodzie z zasadami prawa pracy.
Umowa przedwstępna do systemu prawnego została wprowadzona po to, aby zapewnić stronom, które z różnych przyczyn nie mogą zawrzeć w danym momencie umowy właściwej (np. umowy zakupu nieruchomości, realizacji wspólnego przedsięwzięcia gospodarczego lub też na gruncie prawa pracy - umowy o pracę) zabezpieczenie ich interesów. Zawierające ją strony zobowiązują się bowiem w ten sposób do zawarcia w przyszłości, po ustaniu istniejących przeszkód, umowy definitywnej zwanej też umową przyrzeczona. Zobowiązanie takie może podjąć albo tylko jedna strona - na przykład jedynie pracodawca - albo też obie strony, a więc i pracodawca, i pracownik. W pierwszym przypadku zobowiązana do zawarcia umowy będzie tylko jedna strona, natomiast strona druga będzie stroną wyłącznie uprawnioną, co oznacza, że od jej woli będzie zależało, czy w dogodnym dla siebie momencie zażąda zawarcia umowy o pracę czy też nie.
W przypadku umowy dwustronnie zobowiązującej każda strona jest równocześnie zobowiązana do zawarcia umowy
o pracę po ustąpieniu istniejących przeszkód, jak i uprawniona do żądania jej zawarcia od strony drugiej.
Ważność umowy przedwstępnej zależy od umieszczenia w niej istotnych postanowień umowy przyrzeczonej. W przypadku umów o pracę chodzi przede wszystkim o istotne elementy tej umowy wymienione w art. 29 § 1 k.p., a więc o określenie rodzaju umowy o pracę, rodzaju pracy, jaką w przyszłości ma wykonywać kandydat na pracownika, wynagrodzenia, miejsca wykonywania pracy, wymiaru czasu pracy, oznaczenie stanowiska służbowego, a także przysługujących pracownikowi ewentualnych bonusów.
Warto zwrócić uwagę, że po ostatnich zmianach art. 389 k.c. nie wymaga już, dla ważności umowy przedwstępnej, określenia w niej terminu, na jaki ma być zawarta umowa przyrzeczona. Oznacza to, że strony zawierające umowę przedwstępną zobowiązującą ich do zawarcia umowy o pracę nie mają również obowiązku oznaczenia w niej terminu rozpoczęcia pracy. Trudno zresztą byłoby tego od nich wymagać skoro nie wiadomo, kiedy umowa o pracę zostanie zawarta! Bez wątpienia jest to istotne odstępstwo od wymogów Kodeksu pracy, który w art. 29 pkt 5 oznaczenie terminu rozpoczęcia pracy uznaje za istotny element umowy o pracę.
Brak ustawowego obowiązku nie oznacza oczywiście, że strony nie mogą takich terminów oznaczyć i umieścić w umowie. Można nawet zaryzykować twierdzenie, że nie tylko mogą, ale dla jasności i przejrzystości sytuacji byłoby wskazane, aby takie terminy zostały ustalone i zapisane w umowie przedwstępnej. W przeciwnym bowiem razie mogą powstać problemy, które w konsekwencji będzie musiał później rozstrzygać sąd.
Zamieszczenie terminu zawarcia umowy i rozpoczęcia pracy nie jest już obecnie obowiązkiem stron, co oznacza, że umowa, w której terminy te nie zostaną oznaczone, będzie ważna i będzie obowiązywać strony, które ją zawarły. Powstanie jednak wówczas problem, kiedy, w jakim terminie umowa przyrzeczona (umowa o pracę) powinna być zawarta i kto ma o tym decydować. Kwestię tą rozstrzyga art. 389 § 2 k.c., zgodnie z którym - w przypadku gdy termin zawarcia umowy przyrzeczonej (w naszym przypadku umowy o pracę) - nie został oznaczony, to umowa ta powinna zostać zawarta w terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania jej zawarcia. Natomiast w przypadku gdy uprawnione do żądania są obydwie strony, wówczas z żądaniem zawarcia umowy może wystąpić każda z nich.
Zobowiązany z umowy przedwstępnej nie może pozostawać zbyt długo w niepewności, czy osoba (strona) uprawniona zażąda dotrzymania jej postanowień, a więc czy zażąda zawarcia przyrzeczonego kontraktu. Dlatego też, jeśli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie zostanie wyznaczony termin do zawarcia umowy definitywnej, to później nie można będzie już żądać jej zawarcia.
Umowa przedwstępna jest porozumieniem przed umownym gwarantującym stronom, które ją zawarły, skuteczne dochodzenie swych praw, a mianowicie zawarcie umowy przyrzeczonej (definitywnej) w uzgodnionym wcześniej kształcie.
W sytuacji więc, gdy jedna ze stron postanawia nie dotrzymać przyrzeczenia, strona druga ma prawo wystąpić z odpowiednimi roszczeniami do sądu, przy czym na gruncie prawa cywilnego przysługują jej dwa rodzaje roszczeń:
Wybór roszczeń zależy od formy, w jakiej umowa przyrzeczona została zawarta.
Zgodnie z treścią art. 390 § 2 k.c. realizacji skutku silniejszego, czyli nakazania przez sąd przymusowego zawarcia umowy przyrzeczonej, strona może żądać jedynie wówczas, gdy umowa przedwstępna została zawarta w formie przewidzianej dla ważności umowy właściwej, definitywnej. Jeśli więc umowa definitywna powinna być zawarta w formie pisemnej lub w formie aktu notarialnego, to i umowa przedwstępna powinna zostać zawarta w takiej samej formie i spełniać takie same wymogi. Jeśli natomiast wymogi te nie zostały spełnione (np. umowa została zawarta w formie ustnej, mimo że umowa definitywna powinna mieć przykładowo formę pisemną
pod rygorem nieważności), wówczas strona, której prawa zostały naruszone, będzie mogła dochodzić jedynie skutku słabszego, czyli odszkodowania. Warto jednak pamiętać, że zostanie ono zasądzone jedynie w przypadku wykazania przez uprawnionego szkody, jakiej doznał przez to, że liczył na zawarcie przyrzeczonej umowy.
Roszczenia przysługujące pracownikom i pracodawcom zostały zmodyfikowane w stosunku do roszczeń obowiązujących na gruncie prawa cywilnego ze względu na specyfikę umów o pracę, a zwłaszcza ze względu na prawa człowieka zawarte w Konstytucji i Kodeksie pracy. Zgodnie bowiem z art. 65 pkt 1 Konstytucji RP każdy człowiek (nie tylko obywatel polski) ma prawo do swobodnego wyboru zawodu, miejsca pracy itd. W ślad za Konstytucja prawo do swobodnego wyboru miejsca pracy przyznaje każdemu człowiekowi również Kodeks pracy, stwierdzając w art. 10 § 1, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, a w art. 11, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Uregulowania te mają oczywiście istotny wpływ na rodzaje roszczeń przysługujących stronom umowy przedwstępnej zawartej na gruncie prawa pracy. W tej sytuacji bowiem stroną uprzywilejowaną jest pracownik, gdyż to jedynie on ma prawo wnoszenia roszczenia o skutku silniejszym. Jeśli więc przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to niedoszły pracownik ma prawo wyboru roszczeń i może żądać:
Natomiast pracodawca może wnosić jedynie roszczenie o skutku słabszym, gdyż może jedynie żądać odszkodowania z powodu strat, jakie poniósł z powodu tego, że niedoszły pracownik uchylił się od zawarcia przyrzeczonej umowy. Jest to oczywiście konsekwencja wspomnianych praw i wolności konstytucyjnych przysługujących każdemu człowiekowi, zgodnie z którymi nikt nie może być zmuszony do świadczenia pracy w ogóle, jak również do pracy w określonym zawodzie, u określonego pracodawcy, na określonym stanowisku, na określonym miejscu itd. Sąd nie może zatem zmusić pracownika do pracy, której podjąć nie chce.
Warto jednak pamiętać, że żądanie odszkodowania wymaga udokumentowania poniesionej szkody. Kwestię tą można jednak nieco zmodyfikować. Podstawę prawną daje w tym względzie Kodeks cywilny, a konkretnie art. 390 § 1, w którym stwierdzono między innymi, że "Strony mogą w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania". Można więc w umowie określić np., iż strona, która nie wypełniła zobowiązania, powinna zapłacić odszkodowanie obejmujące nie tylko szkodę, którą druga strona poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, ale również i korzyści, jakie strona ta utraciła z powodu nie zawarcia umowy przyrzeczonej.
Przyczyny tego stanu rzeczy mogą być różne - kandydat na pracownika musi czekać aż minie okres wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy albo też stanowisko pracy jest jeszcze zajęte lub też dopiero powstaje itp. Sytuacja taka jest trudna, a nawet w pewnych sytuacjach może być niebezpieczna dla obu stron, gdyż zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą przecież rozwiązać dotychczasową umowę, a nie mają żadnej gwarancji, że kontrahent dotrzyma zobowiązań. Udane negocjacje nie stanowią przecież żadnego zabezpieczenia, gdyż w toku rokowań strony uzgadniają wprawdzie treść postanowień umowy, ale nie składają wiążących zobowiązań co do jej zawarcia w przyszłości w wynegocjowanym kształcie. W praktyce nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby nierzetelny kontrahent - przyszły pracownik lub pracodawca - wycofał się bezkarnie, w dogodnym dla siebie momencie ze złożonych wcześniej obietnic.
Problemu tego nie da się rozwiązać na gruncie przepisów prawa pracy, gdyż brak w nim jest unormował regulujących porozumienie przed umowne. Można jednak sięgnąć w takim przypadku po rozwiązania zawarte w Kodeksie cywilnym, a konkretnie po unormowaną w art. 389 i 390 k.c. umowę przedwstępną zwaną również umową przyrzeczenia. Prawo do tego daje art. 300 k.p., który pozwala w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy stosować normy prawa cywilnego. Takie też stanowisko zajął SN w orzeczeniu z 21 czerwca 1972 r. (III PZP 13/72, OSNCP 1972/11, poz. 201), stwierdzając, że zawarcie umowy przedwstępnej zobowiązującej w przyszłości do zawarcia umowy o pracę pozostaje w zgodzie z zasadami prawa pracy. W przypadku umowy dwustronnie zobowiązującej każda strona jest równocześnie zobowiązaną do zawarcia umowy o pracę po ustąpieniu istniejących przeszkód, jak i uprawniona do żądania jej zawarcia od strony drugiej.
Oryginał ukazał się w wyd. Sierpień 2008 Personel i Zarządzanie
