W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
fot. shutterstock Ogólnie można je podzielić na uprawnienia ochronne - chronią ce zdrowie i trwałość zatrudnienia oraz uprawnienia szczególne związane z urlopem i czasem pracy
W pierwszej kolejności ustawodawca wprowadza przepisy mające na celu ochronę zdrowia kobiet w cią
ży i karmią
cych piersią
.
Zakazane jest zatrudnianie kobiet w cią
ży przy pracach im wzbronionych wskazanych w Rozporzą
dzeniu Rady Ministrów (Dz. U. z 1996 r. poz. Nr 114.545 ).
W przeciwnym przypadku pracodawca zobowią
zany jest przenieść kobietę do innej pracy lub nawet zwolnić ją
z obowiązku jej świadczenia przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia lub dodatku wyrównawczego. Powyższe przepisy stosuje się odpowiednio, gdy przeciwwskazania do określonej pracy wynikają
z orzeczenia lekarskiego.
Po drugie, zgodnie z art. 178 § 1 k. p. obowią
zuje bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet w cią
ży w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. Z kolei zakaz delegowania i zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy ma charakter względny tzn. może być uchylony za zgodą
pracownicy.
Z ochroną
zdrowia pracownicy w cią
ży związany jest również obowiązek pracodawcy udzielenia jej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania, jeżeli badania te nie mogą
być przeprowadzone poza godzinami pracy wraz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy.
Wobec pracownicy w ciąży oraz w czasie urlopów ustawodawca wprowadza szczególną
ochronę trwałości stosunku pracy.
Pracownicy pracującej na podstawie umowy o pracę, za wyją
tkiem umowy o pracę na okres próbny poniżej jednego miesią
ca, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.
Jedynie w sytuacji, gdy zachodzą przesłanki uzasadniajace rozwią zanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy tzw. "dyscyplinarka" umowa o pracę może ulec rozwiązaniu.
Co istotne, ochrona rozcią ga się również na okres, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że pracownica jest w cią ży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciażę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 330/2000).
Powyższy zakaz wypowiedzenia odnosi się również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.Ponadto umowy o pracę zawarte z pracownicą w cią ży na czas określony ulegają automatycznemu wydłużeniu do czasu porodu. Wyją tkiem jest tu umowa na czas próbny nieprzekraczający miesią ca oraz umowa na zastępstwo. Uprawnienia ochronne przysługują również pracownikom korzystającym ze wskazanych poniżej uprawnień urlopowych w czasie ich trwania.
Po urodzeniu dziecka, a także przed porodem, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze od 20 do 37 tygodni w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Po czternastu tygodniach urlopu macierzyńskiego pracownica może zrezygnować z jego dalszej części na rzecz ojca wychowującego dziecko.
Zarówno pracownicy, jak i pracownikowi ojcu przysługuje dodatkowy urlop macierzyński przyznawany obligatoryjnie przez pracodawcę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na pisemny wniosek pracownika w wymiarze od dwóch do trzech tygodni. Warto podkreślić, iż urlop ten można łączyć z pracą zawodową w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
Niezależnie od powyższego, pracownikowi ojcu przysługuje również urlop ojcowski wymiarze jednego tygodnia udzielany na pisemny wniosek pracownika.
Pracujący rodzice mogą
również skorzystać z prawa do urlopu wychowawczego w wymiarze do trzech lat w celu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło czterech lat. Urlop ten udzielany jest na pisemny wniosek pracownika i można go łączyć z pracą
zawodową
, która nie może jednak wykluczać możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Pracownica karmiąca dziecko w sposób naturalny, na mocy art. 187 k.p. ma również prawo do dwóch póĹgodzinnych przerw na karmienie dziecka, które wliczane są do czasu pracy.
Pracownicy wychowującej dziecko do lat czternastu przysługują z mocy prawa ponadto dwa dni wolne rocznie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeżeli oboje rodzice pracują z prawa do zwolnienia od pracy może skorzystać tylko jedno z nich.
Natomiast zgodnie z art. 32 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy w razie konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat ośmiu w enumeratywnie wymienionych przypadkach oraz konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do lat czternastu.
