Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Wszelkie tego typu klauzule są uciążliwe dla pracowników, gdyż odbierają im wolność pracy. Dlatego, przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji, warto wykazać się rozsądkiem i czujnością . O czym warto pamiętać?
Fot. Shutterstock Umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia są w większości przedsiębiorstw chlebem powszednim. Dotyczą one zwłaszcza stanowisk menedżerskich i kierowniczych. Ważne są jednak tylko wtedy, jeśli zostały zawarte na piśmie. Chociaż, prawnie rzecz biorąc, do zawarcia takiej umowy nikogo nie można zmusić, w przypadku menedżerów podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest często warunkiem zatrudnienia. Zasady zawarcia i egzekwowania takich umów zawarte są w Kodeksie pracy, tj. art. 1011-1014.
Zgodnie z tymi przepisami w umowie o zakazie konkurencji menedżer-pracownik zobowiązuje się, że w okresie zatrudnienia nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy. W konkretnych postanowieniach umowy można określić, jaka działalność będzie uważana za konkurencyjną. Przykładowo, może to byća prowadzenie przez menedżera przedsiębiorstwa we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, zasiadanie we władzach spółki handlowej prowadzącej zbliżoną działalność do pracodawcy czy występowanie w charakterze pełnomocnika albo prokurenta podmiotów konkurencyjnych.
Zdarza się, że w umowie o zakazie konkurencji jest także dokładnie wskazane, w jakiej formie prawnej menedżer nie będzie mógł się zatrudnić (np. w formie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub na jakiejkolwiek innej podstawie, na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy).
Na takie postanowienia nie zawsze należy się zgodzić. Zwłaszcza, że zbyt szeroki wachlarz zakazanych czynności, których nie będzie mógł wykonywać menedżer, w rzeczywistości może uniemożliwią dorabiane w firmach, które nie są konkurencją dla pracodawcy. Dlatego w tym celu warto wskazać konkretne dziedziny, w których pracownik będzie mógł bez problemu podejmować pracę. Przykładowo, w umowie może się znaleźć postanowienie, że "działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy nie stanowi praca o charakterze dydaktycznym, charytatywnym i społecznym, o ile jej wykonywanie nie jest sprzeczne z interesem pracodawcy". Zawsze, o tego typu włączeniach, należy pomyśleć na etapie przygotowywania projektu umowy. W umowie o zakazie konkurencji można także zawrzeć klauzulą, która pozwoli na odstąpienie od niej w szczególnych okolicznościach.
W umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania pracy menedżer może zostać zobowiązany do zachowania w tajemnicy wszelkich okoliczności i informacji, o których dowiedział się w związku z wykonywaniem powierzonych mu obowiązków, a w stosunku do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności i których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W szczególności chodzić może o zachowanie w tajemnicy informacji dotyczących stosowanych przez firmę nowych technologii, systemu organizacji pracy czy poufnych danych klientów. Tego typu wyliczenia także można szczegółowo określić. Menedżer musi jednak pamiętać o ochronie interesów pracodawcy, gdyż nawet jeśli umowa o zachowaniu poufności lub zakazie konkurencji nie została podpisana, to ujawnianie tajemnic firmy może być powodem do natychmiastowego jego zwolnienia. Mówi o tym kodeks pracy (art. 100 § 2 Kodeksu pracy).
Jeżeli chodzi o egzekwowanie umów o zakazie konkurencji, wiele zależy od pracodawcy. Zdarza się, że szefowie przymykają oko i zezwalają menedżerowi na pracę na podobnym stanowisku u innego pracodawcy, ale poufne informacje z przedsiębiorstwa nie mogą być wykorzystywane w nowej pracy. Jednak niektórzy za taką nielojalność nie wahaliby się wnieść sprawy do sądu. Przepisy dają taką możliwość. W razie naruszenia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić od pracownika naprawienia poniesionej szkody na zasadach określonych w art. 114-122 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi za nią odpowiedzialność materialną. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, jednak nie może ona przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, szef może zastosować wobec menedżera-pracownika naruszającego postanowienia umowy odpowiedzialność porządkową, a w uzasadnionych przypadkach wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Jak się przed takimi skutkami ustrzec? Idealnego sposobu nie ma. Pomiatać jednak należy, że im dokładniejsza i bardziej precyzyjna umowa o zakazie konkurencji, tym mniejsze niebezpieczeństwo, że powstaną spory na tle jej interpretacji i że sprawa znajdzie swój finał w sądzie.
Albert Stawiszyński - Dziennikarz niezależny
