Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
fot. shutterstock Wypowiedzenie zmieniające uregulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy oraz przepisach dotyczących wypowiadania umowy o pracę, natomiast porozumienie zmieniające nie jest instytucją
wyraźnie uregulowaną
w przepisach, jednakże jest w pełni aprobowane przez doktrynę i stosowane w praktyce.
Warto więc przeanalizować obydwie instytucje pod kątem ewentualnych różnic oraz dopuszczalności ich zastosowania.
I.Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną z inicjatywy pracodawcy, który jednocześnie wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy lub płacy oraz przedstawia nowe.
Pracownik może jedynie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków i wtedy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia W przeciwnym przypadku umowa trwa nadal na zmienionych przez pracodawcę warunkach.
Natomiast porozumienie zmieniające jest czynnością prawna
dwustronną
, dla której wymagane jest zgodne oświadczenie woli dwóch stron -pracownika i pracodawcy na mocy którego następuje zmiana dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Inicjatywa może należeć do każdej ze stron, a propozycją zmian poczytuje się za ofertą w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego.
W tym przypadku bierne zachowanie pracownika nie oznacza przyjęcia zmienionych warunków, a jego zgoda musi być wyrażona w sposób wyraźny ustnie bądź pisemnie.
Powyższe potwierdza wyrok z dnia 17 stycznia 1997 r., sygn. akt: I PKN 62/96, w którym Są d Najwyższy uznał, iż "nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika."
II.Wymogiem formalnym wypowiedzenia zmieniającego jest forma pisemna oraz zawarcie pouczenia o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych.
Z kolei odmowa pracownika na przyjęcie zaproponowanych warunków może być wyrażona w dowolnej formie (vide: wyrok Są
du Najwyższego z dnia 4 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 117/79). Natomiast porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie albo chociaż pisemnie potwierdzone przez pracodawcę w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy na zmienionych warunkach.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jest możliwe tylko, gdy możliwe jest również wypowiedzenie umowy o pracę.
Zatem nie może być zastosowane w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie zawarto w niej klucklazuli zyli o wypowiedzeniu.
Z kolei porozumienie zamieniające jako zgodna wola obu stron, jest dopuszczalne w stosunku do każdego typu umowy.
Co więcej, w drodze porozumienia zmieniającego dopuszczalna jest zmiana rodzaju łączącej strony umowy np. z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę zawartą
na czas określony (vide: wyrok Są
du Najwyższego z dnia 29 września 1998 roku, sygn. akt: I PKN 289/98). Natomiast zgodnie z uchwała
Siedmiu Sędziów Są
du Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 podobna zmiana rodzaju łączącej strony umowy nie jest dopuszczalna na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.
III.Należy również zauważyć, iż wobec grupy pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem nie można stosować wypowiedzenia zmieniającego, ewentualnie jest to uzależnione od zgody właściwego organu.
Wyją
tek wprowadza tu art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dopuszczający stosowania wypowiedzenia zmieniającego dla poszczególnych grup chronionych pracowników.
Tymczasem porozumienie zmieniające może zostać zwarte z każdą
grupą
pracowników nawet z tymi podlegającymi szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.
IV.Zmiany wynikające z wypowiedzenia zmieniającego zaczynają obowiązywać w momencie upływu terminu wypowiedzenia, oczywiście pod warunkiem, iż pracownik nie odmówi ich przyjęcia (vide: wyrok Są du Najwyższego z dnia 3 grudnia 1980 r., sygn. akt: I PR 96/80). Natomiast porozumienie zmieniające zaczyna wiązać strony albo z chwilą jego zawarcia albo z nadejściem ustalonego przez strony terminu. Jak zatem widać strony mają tu większą dowolność w określeniu momentu wprowadzenia zmian umowy o pracę.
Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do Są du, gdy naruszone zostaną przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę lub gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Pracownik może odwołać się zarówno w przypadku, gdy przyjął nowe warunki pracy, jak również gdy je odrzucił. Ponadto w razie ustania stosunku pracy pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane przez Kodeks Pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Natomiast z uwagi na fakt, iż w porozumieniu zmieniającym pracownik zgadza się na nowe warunki umowy o pracę, to nie przysługuje mu w tym zakresie odwołanie do Są du.
V.Reasumując, należy zauważyć, iż porozumienie zmieniające będzie miało zastosowanie głównie do zmian korzystnych dla pracownika, na które wyraził on zgodę.
Natomiast wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie w przypadku konieczności wprowadzenia przez pracodawcą zmian niekorzystnych dla pracownika, dlatego tak istotna jest tu wzmożona ochrona pracownika wprowadzona przez imperatywne przepisy Kodeksu Pracy.
