Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Umowa o pracę daje menedżerowi w praktyce znacznie więcej uprawnień niż umowa zlecenia lub umowa o dzieło. Na pracodawcę natomiast nakłada więcej zobowią zań. Niektóre wynikają wprost z Kodeksu pracy, inne zależą od wprowadzenia odpowiednich postanowień do umowy. O czym menedżer powinien pamiętać?
Fot. Shutterstock 1. Choć umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie, umowa ustna również jest ważna. W cią gu siedmiu dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika rodzaj umowy i jej warunki powinny zostać potwierdzone na piśmie. Gdy pracodawca w tym terminie nie dopełni tego obowią zku, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika oraz naraża się na grzywnę.
2. Każda umowa o pracę musi określać rodzaj wykonywanej pracy, miejsce pracy, datą jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie. Jak najlepiej określić rodzaj pracy? Czy wystarczy wyłącznie określenie stanowiska, jakie menedżer będzie zajmował? Prawidłowe będzie wpisanie jedynie stanowiska. Jednak wprowadzenie do umowy o pracę zakresu obowiązków w formie załą cznika szczegółowego ma tę zaletę, że będzie mniej wątpliwości, co do zakresu wykonywanych zadań. Będą one określone w konkretnych postanowieniach umowy, a nie ogólnie w formie przyjętych oczekiwań związanych z danym stanowiskiem.
Wprowadzenie do postanowień umowy o pracę konkretnych obowią zków pracownika i pracodawcy powoduje, że strony są nimi związane. Po podpisaniu takiej umowy pracodawca nie może żą dać, aby pracownik wykonywał inne zadania. Strony przy zawieraniu umowy o pracę, oceniajac doniosłość konkretnych warunków pracy, wprowadzają je jako element umowy i wówczas mają one moc wiążącą. Ponieważ warunki pracy zostały uzgodnione indywidualnie z pracownikiem, to każda ich zmiana wymaga porozumienia obu stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
3. Miejscem pracy może być siedziba pracodawcy lub oddział spółki. Może być ono także ruchome.
4. Wynagrodzenie najlepiej podać kwotowo. Istnieje jednak możliwość powołania się na regulamin wynagradzania obowią zujący w firmie. Jeżeli pracodawca obiecał menedżerowi w trakcie rozmowy o pracę dodatkowe składniki wynagrodzenia, m. in. premie, to najlepiej, jeśli takie informacje znajdą się w umowie. Wszystkie tego typu elementy umowy o pracę są ważne i dla zniwelowania ewentualnych nieporozumień powinny zostać szczegółowo uregulowane.
5. Co dzieje się w przypadku, gdy w umowie z menedżerem został określony czas trwania pracy (na przykład 12-miesięczny), ale bez określenia rodzaju umowy (brak wskazania, iż jest to "umowa na czas określony")? Czy wada ta może skutkować uznaniem takiej umowy jako zawartej na czas nieokreślony?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił w jednym ze swych orzeczeń Są
d Najwyższy, stwierdzając, że jeżeli "pracodawca w pisemnej propozycji pracy podał dokładny czas trwania stosunku pracy i jego warunki, pracownik zaś przystą
pił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to należy uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony".
Inna kwestia dotyczy tego, czy po stronie menedżera lub pracodawcy istnieje jakieś ryzyko związane z zatrudnieniem na czas określony, gdy strony przewidują
długi okres obowią
zywania umowy o pracę, na przykład 10-letni? Kodeks pracy nie określa okresu maksymalnego, na który umowa o pracę może zostać zawarta. Tym samym, zawarcie takiej umowy jest możliwe. Ryzyko może wią
zać się jedynie z zarzutem, że tak długi okres trwania umowy pracę ma służyć obejściu przepisów - tak by nie zawierać umowy na czas nieokreślony. Podkreślić należy, że z Kodeksu pracy zakaz taki nie wynika.
6. Przy umowach z menedżerami powstaje pytanie, czy sprawując funkcję członka zarządu musi on mieć zawartą ze spółką umowę o pracę? Okazuje się, że nie. W praktyce członek zarządu spółki pełni swoją funkcję na podstawie powołania (co następuje w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiednią uchwałą wspólników lub rady nadzorczej). Natomiast zawarcie z takim menedżerem umowy o pracę jest możliwe, ale niekonieczne. Najczęściej ma na celu zachowanie uprawnień pracowniczych. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (dotyczy spółek z o.o.) i art. 379 § 1 tegoż aktu prawnego (dotyczy spółek akcyjnych) umowy o pracę z członkami zarządu powinien zawierać pełnomocnik zarządu powołany uchwałą zgromadzenia lub przez radę nadzorczą .
