W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
fot. shutterstock W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jednakże decyzja o tym, czy pracownik rzeczywiście ma dostęp do powyższych informacji należy do pracodawcy, który nie może już zmienić swojego stanowiska po zawarciu umowy o zakazie konkurencji (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt: I PKN 402/2000).
Wprawdzie umowa o zakazie konkurencji powoduje skutki dopiero po ustaniu stosunku pracy, jednakże powinna zostać zawarta jeszcze w czasie trwania tego stosunku np. w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie umowa taka jest wprawdzie dopuszczalna na zasadzie swobody umów, jednakże nie mają do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy.
Po pierwsze, sama umowa o zakazie konkurencji, jak również wszelkie ewentualne zmiany tej umowy powinny być dokonywane na piśmie, co wynika jednoznacznie z art. 101[3] kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji powinna również jak najdokładniej wskazywać rodzaj działalności uznanej za konkurencyjną oraz w sposób wyraźny określać okres obowiązywania zakazu.
Ponadto umowa musi wskazywać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy.
Powyższe wynagrodzenie może być ustalone w jednorazowej kwocie pieniężnej, bą dź płatne w miesięcznych ratach jak wynagrodzenie za pracę. Natomiast jeżeli w umowie nie określono należnego pracownikowi wynagrodzenia przysługuje mu odszkodowanie wskazane w art. 1012 kodeksu pracy (vide: uchwała Są du Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt: III PZP 16/2003).
Takie odszkodowanie jest niezależne od wystÄ pienia szkody po stronie pracownika i od faktu podjęcia przez niego innej pracy, która nie na rusza zakazu konkurencji.
W czasie trwania umowy pracownik zobowią zuje się do niepodejmowania działań konkurencyjnych określonych w umowie, zaś były pracodawca wypłaca mu ustalone odszkodowanie.
Zgodnie z art. 101 [2] § 2 k.p. zakaz konkurencji, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniajacych taki zakaz.
Jednakże nawet w razie ustania przyczyn uzasadniajacych zakaz po stronie pracodawcy, np. zmiany profilu działalności, nie jest uzasadnione zaniechanie wypłaty przez niego odszkodowania na rzecz pracownika.
Zatem taka umowa to swoiste ryzyko pracodawcy. Tym samym jednostronne zastrzeżenie przez możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania (vide: wyrok Są du Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt: II PK 118/2005).
Wprawdzie w razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, pracodawcy przysługuje odszkodowanie, to jednakże w tym przypadku musi on udowodnić fakt poniesienia szkody i jej wysokość.
Dlatego też często pracodawca zastrzega w umowie o zakazie konkurencji karą umowną od byłego pracownika, co jest dopuszczalne na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji (vide: wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt: I PK 196/2004).
