Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
fot. shutterstock W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jednakże decyzja o tym, czy pracownik rzeczywiście ma dostęp do powyższych informacji należy do pracodawcy, który nie może już zmienić swojego stanowiska po zawarciu umowy o zakazie konkurencji (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt: I PKN 402/2000).
Wprawdzie umowa o zakazie konkurencji powoduje skutki dopiero po ustaniu stosunku pracy, jednakże powinna zostać zawarta jeszcze w czasie trwania tego stosunku np. w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie umowa taka jest wprawdzie dopuszczalna na zasadzie swobody umów, jednakże nie mają do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy.
Po pierwsze, sama umowa o zakazie konkurencji, jak również wszelkie ewentualne zmiany tej umowy powinny być dokonywane na piśmie, co wynika jednoznacznie z art. 101[3] kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji powinna również jak najdokładniej wskazywać rodzaj działalności uznanej za konkurencyjną oraz w sposób wyraźny określać okres obowiązywania zakazu.
Ponadto umowa musi wskazywać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy.
Powyższe wynagrodzenie może być ustalone w jednorazowej kwocie pieniężnej, bą dź płatne w miesięcznych ratach jak wynagrodzenie za pracę. Natomiast jeżeli w umowie nie określono należnego pracownikowi wynagrodzenia przysługuje mu odszkodowanie wskazane w art. 1012 kodeksu pracy (vide: uchwała Są du Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt: III PZP 16/2003).
Takie odszkodowanie jest niezależne od wystÄ pienia szkody po stronie pracownika i od faktu podjęcia przez niego innej pracy, która nie na rusza zakazu konkurencji.
W czasie trwania umowy pracownik zobowią zuje się do niepodejmowania działań konkurencyjnych określonych w umowie, zaś były pracodawca wypłaca mu ustalone odszkodowanie.
Zgodnie z art. 101 [2] § 2 k.p. zakaz konkurencji, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniajacych taki zakaz.
Jednakże nawet w razie ustania przyczyn uzasadniajacych zakaz po stronie pracodawcy, np. zmiany profilu działalności, nie jest uzasadnione zaniechanie wypłaty przez niego odszkodowania na rzecz pracownika.
Zatem taka umowa to swoiste ryzyko pracodawcy. Tym samym jednostronne zastrzeżenie przez możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania (vide: wyrok Są du Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt: II PK 118/2005).
Wprawdzie w razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, pracodawcy przysługuje odszkodowanie, to jednakże w tym przypadku musi on udowodnić fakt poniesienia szkody i jej wysokość.
Dlatego też często pracodawca zastrzega w umowie o zakazie konkurencji karą umowną od byłego pracownika, co jest dopuszczalne na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji (vide: wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt: I PK 196/2004).
