Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
fot. shutterstock W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jednakże decyzja o tym, czy pracownik rzeczywiście ma dostęp do powyższych informacji należy do pracodawcy, który nie może już zmienić swojego stanowiska po zawarciu umowy o zakazie konkurencji (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt: I PKN 402/2000).
Wprawdzie umowa o zakazie konkurencji powoduje skutki dopiero po ustaniu stosunku pracy, jednakże powinna zostać zawarta jeszcze w czasie trwania tego stosunku np. w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie umowa taka jest wprawdzie dopuszczalna na zasadzie swobody umów, jednakże nie mają do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy.
Po pierwsze, sama umowa o zakazie konkurencji, jak również wszelkie ewentualne zmiany tej umowy powinny być dokonywane na piśmie, co wynika jednoznacznie z art. 101[3] kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji powinna również jak najdokładniej wskazywać rodzaj działalności uznanej za konkurencyjną oraz w sposób wyraźny określać okres obowiązywania zakazu.
Ponadto umowa musi wskazywać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy.
Powyższe wynagrodzenie może być ustalone w jednorazowej kwocie pieniężnej, bą dź płatne w miesięcznych ratach jak wynagrodzenie za pracę. Natomiast jeżeli w umowie nie określono należnego pracownikowi wynagrodzenia przysługuje mu odszkodowanie wskazane w art. 1012 kodeksu pracy (vide: uchwała Są du Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt: III PZP 16/2003).
Takie odszkodowanie jest niezależne od wystÄ pienia szkody po stronie pracownika i od faktu podjęcia przez niego innej pracy, która nie na rusza zakazu konkurencji.
W czasie trwania umowy pracownik zobowią zuje się do niepodejmowania działań konkurencyjnych określonych w umowie, zaś były pracodawca wypłaca mu ustalone odszkodowanie.
Zgodnie z art. 101 [2] § 2 k.p. zakaz konkurencji, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniajacych taki zakaz.
Jednakże nawet w razie ustania przyczyn uzasadniajacych zakaz po stronie pracodawcy, np. zmiany profilu działalności, nie jest uzasadnione zaniechanie wypłaty przez niego odszkodowania na rzecz pracownika.
Zatem taka umowa to swoiste ryzyko pracodawcy. Tym samym jednostronne zastrzeżenie przez możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania (vide: wyrok Są du Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt: II PK 118/2005).
Wprawdzie w razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, pracodawcy przysługuje odszkodowanie, to jednakże w tym przypadku musi on udowodnić fakt poniesienia szkody i jej wysokość.
Dlatego też często pracodawca zastrzega w umowie o zakazie konkurencji karą umowną od byłego pracownika, co jest dopuszczalne na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji (vide: wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt: I PK 196/2004).
