Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
fot. shutterstock W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jedynie z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Jednakże decyzja o tym, czy pracownik rzeczywiście ma dostęp do powyższych informacji należy do pracodawcy, który nie może już zmienić swojego stanowiska po zawarciu umowy o zakazie konkurencji (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., sygn. akt: I PKN 402/2000).
Wprawdzie umowa o zakazie konkurencji powoduje skutki dopiero po ustaniu stosunku pracy, jednakże powinna zostać zawarta jeszcze w czasie trwania tego stosunku np. w okresie wypowiedzenia. W przeciwnym razie umowa taka jest wprawdzie dopuszczalna na zasadzie swobody umów, jednakże nie mają do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy.
Po pierwsze, sama umowa o zakazie konkurencji, jak również wszelkie ewentualne zmiany tej umowy powinny być dokonywane na piśmie, co wynika jednoznacznie z art. 101[3] kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji powinna również jak najdokładniej wskazywać rodzaj działalności uznanej za konkurencyjną oraz w sposób wyraźny określać okres obowiązywania zakazu.
Ponadto umowa musi wskazywać wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, które wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy.
Powyższe wynagrodzenie może być ustalone w jednorazowej kwocie pieniężnej, bą dź płatne w miesięcznych ratach jak wynagrodzenie za pracę. Natomiast jeżeli w umowie nie określono należnego pracownikowi wynagrodzenia przysługuje mu odszkodowanie wskazane w art. 1012 kodeksu pracy (vide: uchwała Są du Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r., sygn. akt: III PZP 16/2003).
Takie odszkodowanie jest niezależne od wystÄ pienia szkody po stronie pracownika i od faktu podjęcia przez niego innej pracy, która nie na rusza zakazu konkurencji.
W czasie trwania umowy pracownik zobowią zuje się do niepodejmowania działań konkurencyjnych określonych w umowie, zaś były pracodawca wypłaca mu ustalone odszkodowanie.
Zgodnie z art. 101 [2] § 2 k.p. zakaz konkurencji, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniajacych taki zakaz.
Jednakże nawet w razie ustania przyczyn uzasadniajacych zakaz po stronie pracodawcy, np. zmiany profilu działalności, nie jest uzasadnione zaniechanie wypłaty przez niego odszkodowania na rzecz pracownika.
Zatem taka umowa to swoiste ryzyko pracodawcy. Tym samym jednostronne zastrzeżenie przez możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania (vide: wyrok Są du Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt: II PK 118/2005).
Wprawdzie w razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, pracodawcy przysługuje odszkodowanie, to jednakże w tym przypadku musi on udowodnić fakt poniesienia szkody i jej wysokość.
Dlatego też często pracodawca zastrzega w umowie o zakazie konkurencji karą umowną od byłego pracownika, co jest dopuszczalne na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji (vide: wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt: I PK 196/2004).
