Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Warto zadbać o szczegółowość zapisu klauzuli o zakazie konkurencji. Uchroni to nas nie tylko przed utratą nerwów, ale i pieniędzy.
Fot. Shutterstock Według przepisów kodeksu pracy strony mogą zastrzec, że pracownik po odejściu z pracy nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy.
Taki zakaz jest możliwy jedynie wtedy, gdy menedżer miał w trakcie wykonywania swoich obowiązków dostęp do ważnych informacji (na przykład do planów strategicznych, wyników sprzedaży, danych finansowych), których ujawnienie mogłoby narazić przedsiębiorstwo na szkodę. W praktyce więc taki zakaz konkurencji najczęściej stosuje się wobec osób na wysokich stanowiskach, tj. członków zarządu, dyrektorów handlowych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy daje pracodawcy korzyści związane z wymuszeniem lojalności od byłego pracownika, zaś pracownikowi gwarantuje odszkodowanie przez czas obowiązywania zakazu w wysokości co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy.Te, jak też inne szczegóły zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, muszą być zawarte w umowie. Menedżer powinien poszczególne jej postanowienia wynegocjować.
Zdarza się, że ta kwota nie zostanie określona przez strony. Mimo to menedżer ma do niej prawo, ale w wysokości określonej w Kodeksie pracy. (Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03) wskazując, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy.)
Menedżer nie może umówić się z byłym pracodawcą, że zrezygnuje z należnego mu odszkodowania. Takie postanowienia umowne naruszają art. 1012 § 1 Kodeksu pracy. Samo wprowadzenie takiego rozwiązana nie spowoduje nieważności umowy o zakazie konkurencji. Jedynie kwestie wynagrodzenia będą z mocy prawa nieważne, a stosować się do nich będzie przepisy prawa pracy. Kwestia ta była już rozpatrywana przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 742/00) orzekł, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy, tj. co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy firmie.
Menedżer w trakcie negocjowania zakazu konkurencji powinien zwrócić uwagę na ewentualne kary umowne, które pracodawca może wprowadzić do umowy. Mogą się tam znaleźć postanowienia dotyczące kary umownej w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego menedżera-pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.
Możliwość wprowadzenia kary umownej nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, ale z Kodeksu cywilnego, który stosuje się w sprawach nieuregulowanych. Ponadto ustawowo za naruszenie obowiązku powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Menedżer może także skrócić czas trwania zakazu, ale pod warunkiem, że strony przewidziały taką ewentualność w umowie. O takie szczegóły warto więc zadbać przed podpisaniem umowy.
