Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.
Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Warto zadbać o szczegółowość zapisu klauzuli o zakazie konkurencji. Uchroni to nas nie tylko przed utratą nerwów, ale i pieniędzy.
Fot. Shutterstock Według przepisów kodeksu pracy strony mogą zastrzec, że pracownik po odejściu z pracy nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy.
Taki zakaz jest możliwy jedynie wtedy, gdy menedżer miał w trakcie wykonywania swoich obowiązków dostęp do ważnych informacji (na przykład do planów strategicznych, wyników sprzedaży, danych finansowych), których ujawnienie mogłoby narazić przedsiębiorstwo na szkodę. W praktyce więc taki zakaz konkurencji najczęściej stosuje się wobec osób na wysokich stanowiskach, tj. członków zarządu, dyrektorów handlowych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy daje pracodawcy korzyści związane z wymuszeniem lojalności od byłego pracownika, zaś pracownikowi gwarantuje odszkodowanie przez czas obowiązywania zakazu w wysokości co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy.Te, jak też inne szczegóły zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, muszą być zawarte w umowie. Menedżer powinien poszczególne jej postanowienia wynegocjować.
Zdarza się, że ta kwota nie zostanie określona przez strony. Mimo to menedżer ma do niej prawo, ale w wysokości określonej w Kodeksie pracy. (Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03) wskazując, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy.)
Menedżer nie może umówić się z byłym pracodawcą, że zrezygnuje z należnego mu odszkodowania. Takie postanowienia umowne naruszają art. 1012 § 1 Kodeksu pracy. Samo wprowadzenie takiego rozwiązana nie spowoduje nieważności umowy o zakazie konkurencji. Jedynie kwestie wynagrodzenia będą z mocy prawa nieważne, a stosować się do nich będzie przepisy prawa pracy. Kwestia ta była już rozpatrywana przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 742/00) orzekł, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy, tj. co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy firmie.
Menedżer w trakcie negocjowania zakazu konkurencji powinien zwrócić uwagę na ewentualne kary umowne, które pracodawca może wprowadzić do umowy. Mogą się tam znaleźć postanowienia dotyczące kary umownej w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego menedżera-pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.
Możliwość wprowadzenia kary umownej nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, ale z Kodeksu cywilnego, który stosuje się w sprawach nieuregulowanych. Ponadto ustawowo za naruszenie obowiązku powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Menedżer może także skrócić czas trwania zakazu, ale pod warunkiem, że strony przewidziały taką ewentualność w umowie. O takie szczegóły warto więc zadbać przed podpisaniem umowy.
