SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Warto zadbać o szczegółowość zapisu klauzuli o zakazie konkurencji. Uchroni to nas nie tylko przed utratą nerwów, ale i pieniędzy.
Fot. Shutterstock Według przepisów kodeksu pracy strony mogą zastrzec, że pracownik po odejściu z pracy nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy.
Taki zakaz jest możliwy jedynie wtedy, gdy menedżer miał w trakcie wykonywania swoich obowiązków dostęp do ważnych informacji (na przykład do planów strategicznych, wyników sprzedaży, danych finansowych), których ujawnienie mogłoby narazić przedsiębiorstwo na szkodę. W praktyce więc taki zakaz konkurencji najczęściej stosuje się wobec osób na wysokich stanowiskach, tj. członków zarządu, dyrektorów handlowych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy daje pracodawcy korzyści związane z wymuszeniem lojalności od byłego pracownika, zaś pracownikowi gwarantuje odszkodowanie przez czas obowiązywania zakazu w wysokości co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy.Te, jak też inne szczegóły zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, muszą być zawarte w umowie. Menedżer powinien poszczególne jej postanowienia wynegocjować.
Zdarza się, że ta kwota nie zostanie określona przez strony. Mimo to menedżer ma do niej prawo, ale w wysokości określonej w Kodeksie pracy. (Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03) wskazując, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy.)
Menedżer nie może umówić się z byłym pracodawcą, że zrezygnuje z należnego mu odszkodowania. Takie postanowienia umowne naruszają art. 1012 § 1 Kodeksu pracy. Samo wprowadzenie takiego rozwiązana nie spowoduje nieważności umowy o zakazie konkurencji. Jedynie kwestie wynagrodzenia będą z mocy prawa nieważne, a stosować się do nich będzie przepisy prawa pracy. Kwestia ta była już rozpatrywana przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 742/00) orzekł, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 1012 § 3 Kodeksu pracy, tj. co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy firmie.
Menedżer w trakcie negocjowania zakazu konkurencji powinien zwrócić uwagę na ewentualne kary umowne, które pracodawca może wprowadzić do umowy. Mogą się tam znaleźć postanowienia dotyczące kary umownej w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego menedżera-pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej.
Możliwość wprowadzenia kary umownej nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, ale z Kodeksu cywilnego, który stosuje się w sprawach nieuregulowanych. Ponadto ustawowo za naruszenie obowiązku powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz wykonywania pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Menedżer może także skrócić czas trwania zakazu, ale pod warunkiem, że strony przewidziały taką ewentualność w umowie. O takie szczegóły warto więc zadbać przed podpisaniem umowy.
