zaloguj sięzałóż konto

  • Oferty pracy
  • Eksperci
  • Artykuły
  • Planowanie kariery
  • Umiejętności miękkie
  • Edukacja i rozwój
  • Finanse
  • Hobby

Polecane artykuły

IT: co czwarta firma rozważa redukcje etatów

Od października do grudnia 38% firm IT w Polsce planuje rekrutacje nowych pracowników, 27% rozważa redukcje etatów, a 32% nie przewiduje zmian kadrowych. Firmy poszukują nowych talentów z powodu rozwoju i postępu technologicznego, ale część z nich redukuje zatrudnienie w odpowiedzi na wyzwania ekonomiczne i automatyzację. Zastosowanie sztucznej inteligencji utrudnia wejście do branży juniorom ale specjaliści od cyberbezpieczeństwa, chmury i danych mogą liczyć na bardzo dobre warunki do zmiany pracy.

Jesienny boom rekrutacyjny w usługach medycznych, farmacji i biotechnologii

Okres październik-grudzień będzie niemal rekordowy w kontekście rekrutacji do branży usług medycznych, farmacji i biotechnologii. 29% firm z tego sektora chce w ostatnim kwartale zatrudniać nowych pracowników, 6% chce redukować etaty. To dobra informacja dla osób, które chcą pracować w takich organizacjach, z kolei dla firm to zapowiedź, że będą musiały bardziej rywalizować o nowe ręce do pracy.

SOFTSWISS trzeci rok z rzędu wspiera kampanię „Różowy Październik”

SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.

46 proc. pracowników z pokolenia Z doświadczyło wypalenia zawodowego

Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.

Zasady skutecznego zakazu konkurencji

 

Zakaz konkurencji: Firmy płacą menedżerom za ich umiejętności, wiedzę, informacje i kontakty. Coraz częściej są też nie tylko skłonne, ale wręcz zmuszone płacić za to, aby były pracownik po rozstaniu z pracodawcą zachował to wszystko dla siebie.

Waldemar Gujski. Fot. Julita Kania Waldemar Gujski. Fot. Julita Kania

Tomasz Lis, jeden z głównych autorów sukcesu TVN-owskich Faktów, po rozstaniu z telewizją Mariusza i Piotra Walterów musiał odczekać cierpliwie kilka miesięcy, zanim przeszedł do konkurencyjnego Polsatu. A mimo to był dla tej stacji bardzo cennym nabytkiem. Musiał jednak poczekać, bo były pracownik firmy z tej samej branży, mający dostęp do planów i strategii, jest zazwyczaj bezcenny dla konkurencji. A skoro tak - to standardem podczas podpisywania kontraktów stają się dziś tzw. umowy o zakazie konkurencji, dla których umocowanie prawne znajduje się nie tylko w Kodeksie Cywilnym, ale także w przepisach Kodeksu Pracy. Takie porozumienia mogą być jednak egzekwowane przez byłego pracodawcę tylko wówczas, gdy wcześniej zostaną zawarte z pracownikiem w formie pisemnej.

 

Zakaz konkurencji może przybrać formę oddzielnej umowy, ale nie musi. Czasem jest określony bezpośrednio w treści umowy o pracę czy kontraktu menedżerskiego. By jednak stał się skuteczny i spełniał przypisaną mu rolę, musi zawierać kilka niezbędnych elementów: czas, na jaki został zawarty (najczęściej od ustania stosunku pracy do nawet roku), przedmiot (czyli: jakiej działalności pracownikowi nie wolno podejmować), podmiot (na rzecz jakich firm z konkurencji nie wolno prowadzić działalności) i wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od konkurowania z pracodawcą. A w końcu - karą umowną za złamanie przez pracownika warunków umowy. Zasada jest w tym przypadku prosta: im dłuższy jest czas jej obowiązywania, tym większe koszty ponosić będzie pracodawca. Co najważniejsze: termin, do którego będzie obowiązywała umowa o zakazie konkurencji, musi być w niej bezwzględnie precyzyjnie podany, niezależnie czy chodzić ma o konkretną datę, czy zaistnienie jakiegoś zdarzenia. W przeciwnym razie cała taka umowa będzie po prostu nieważna.

 

Dla Richarda Mbewe, głównego ekonomisty Warszawskiej Grupy Inwestycyjnej, ograniczanie niekiedy tak niebezpiecznej wysokiej mobilności kluczowych pracowników w drodze akceptowanego przez nich okresowego zakazu konkurowania z byłym pracodawcą, to nic nadzwyczajnego.

 

- Zakaz konkurencji jest standardowym elementem nowoczesnego kontraktu i planując karierę każdy się z nim liczy - zauważa Mbewe. - Choć "okresy zawodowej kwarantanny" są czymś naturalnym, to jednak powinny być jak najkrótsze, a odszkodowanie za bezczynność jak najwyższe.

 

Oczywiście - wszystko jest tu kwestią negocjacji, choć zarówno odszkodowanie, jak i kara umowna nie są przeszkodami nie do przejścia.

 

- Znam wiele przypadków, gdy firma, której bardzo zależało na pracowniku związanym zakazem konkurencji, decydowała się na zapłacenie za niego odszkodowań„, aby tylko trafił do niej jak najszybciej - mówi Richard Mbewe.

 

W praktyce zakaz konkurencji najczęściej trwa od 6 do 18 miesięcy. Na przykład u producenta napojów, firmy Hoop SA, praktykuje się 6-miesięczny okres zakazu konkurencji. Ale już w PKN Orlen członkowie zarządu i kadra menedżerska z reguły mają roczny zakaz konkurowania.

 

Z oczywistych względów nikt nie udzieli informacji na temat szczegółów kontraktu lub umowy o pracę. Strony z reguły zastrzegają sobie bowiem ich poufność (tak jest m.in. w TVN i Coca-Coli Polska). Wiadomo jednak, że Jacek Walczykowski, były prezes Orlenu z ewentualną pracą na rzecz konkurencji musi wstrzymać się do końca sierpnia 2005 roku. Gdyby ktoś chciał zatrudnić Richarda Mbewe z WGI, musiałby poczekać pół roku od jego rozstania z tą spółką.

 

Pracownik, żeby wypełniać warunki zakazu, musi umie㇠zawczasu rozpoznać firmy, które pracodawca uznaje za konkurencję. Jeżeli to możliwe, w umowie mogą być wymienione konkretne firmy, z którymi współpraca oznaczałaby złamanie warunków umowy. Na przykład na polskim rynku telefonii komórkowej liczba operatorów jest znana, można więc łatwo zdefiniować konkurencję. Ale już z informacji uzyskanych w PKN Orlen wynika, że integralną część umowy o zakazie konkurencji stanowi tam lista kilkudziesięciu przedsiębiorstw z branży chemiczno-paliwowej. W przypadku małych firm lub działających na ograniczonym terenie, zakaz konkurencji może zostać ograniczony np. do województwa.

 

Przepisy kodeksu pracy stanowią, że odszkodowanie płacone przez firmę byłemu pracownikowi za niepodejmowanie przez niego działań konkurencyjnych w okresie obowiązywania zakazu konkurencji, nie może być niższe niż 25 proc. jego wynagrodzenia przed ustaniem stosunku pracy. Ale co szkodzi, by sięgnęło 100 proc. otrzymywanego wcześniej wynagrodzenia? Pewnie dlatego ograniczanie możliwości pracy byłych pracowników nie jest stosowane masowo. Bo do tanich nie należy.

 

Staje się zatem regułą, że taki zakaz konkurencji dotyczy tylko tych pracowników i menedżerów, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji. Takich, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

 

A że perspektywa utraty przez byłego pracownika odszkodowania, wypłacanego za powstrzymywanie się od działań konkurujących, dla pracodawcy okazuje się niekiedy niewystarczającym zabezpieczeniem, standardem w umowach o zakazie konkurencji jest coraz częściej wysoka kara umowna. Zapłaci ją pracownik, jeśli tylko naruszy warunki porozumienia. W przypadku złamania zakazu konkurencji przez byłego zatrudnionego pracodawcy nie muszą nawet wykazywać istnienia i wysokości poniesionej szkody.

 

Jednak ten kij ma dwa końce. Jeżeli taka szkoda już zaistnieje, a w umowie pracodawca wpisał karę umowną w określonej wysokości, to choćby jego straty przewyższały ją wielokrotnie, maksymalna odpowiedzialność pracownika będzie z góry do niej ograniczona.
Możliwość dochodzenia odszkodowania lub kary umownej to typowa broń ostateczna pracodawcy przed drenażem byłych kadr przez konkurencją.

 

Zanim dojdzie do jej użycia, może on jednak stosować wiele innych, nie tak drastycznych środków ochronnych. Zdaniem adwokata Arkadiusza Sobczyka, pracodawca ma np. prawo do zastrzeżenia sobie w umowie możliwości zadawania byłemu pracownikowi pytań, pozwalających na ustalenie rodzaju prowadzonej przez niego działalności czy zatrudnienia. Skuteczne jest też wpisanie do porozumienia obowiązku składania przez pracownika (np. przez cały okres pobierania przez niego odszkodowania) oświadczeń czy raportów o tym, czym się w danej chwili zajmuje. Umowa dopuszczająca taką kontrolę pozwala na sprawne wyegzekwowanie zobowiązania podjętego przez pracownika.

 

- A wszystko po to, by umowa nie okazała się poniewczasie dla jednej lub obu stron zwykłym kawałkiem papieru - ujmuje rzecz Arkadiusz Sobczyk.

 

Bo dziś samo proste stwierdzenie: pracownik ma zakaz konkurencji, za który płaci pracodawca, często ją… z góry w taki papier zmienia.

 

Manager Magazin, Numer 2 (3) Luty 2005

 

Gazeta Prawna
Tomasz Zalewski - Gazeta Prawna
Gazeta Prawna


powrót

  • O nas
  • Eksperci
  • Oferty pracy
  • Artykuły
  • Reklama
  • Współpraca
  • Regulamin
  • Polityka prywatności
  • Kontakt

© 2008 - 2025 Karieramanagera.pl. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Drogi użytkowniku,

Administratorem Danych Osobowych przetwarzanych w związku z korzystaniem przez Ciebie z serwisu www.jobs.pl jest JOBS.PL Spółka Akcyjna z siedzibą w Warszawie (02-797) przy Alei Komisji Edukacji Narodowej 36A /93, zarejestrowana w rejestrze przedsiębiorców prowadzonym przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS: 95605, NIP: 8671960688, REGON: 830472558, o kapitale zakładowym: 5 481 600,00 zł

 

Na tej stronie używamy plików cookies (tzw. „ciasteczek”), w których mogą być zapisywane Twoje dane osobowe, a następnie przetwarzane do celów analitycznych i marketingowych (w tym także do profilowania). Pozyskane informacje mogą być udostępniane naszym partnerom reklamowym, społecznościowym i analitycznym. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w Polityce prywatności. Zezwalając na wybrane ciasteczka wyrażasz zgodę na przetwarzanie Twoich danych w wybranym przez Ciebie zakresie.

 

Pamiętaj, że zgoda na wykorzystanie cookies i przetwarzanie danych może być w dowolnym momencie przez Ciebie wycofana.

Cookies - ikona

Ciasteczka, niezbędne

Niezbędne pliki cookies umożliwiają korzystanie z usług i funkcjonalności dostępnych w ramach Serwisu, np. są wykorzystywane przy obsłudze autoryzacji użytkowników.

Ciasteczka analityczne

Analityczne pliki cookies umożliwiają pozyskanie szeregu informacji m.in. liczby wizyt i źródeł ruchu w Serwisie. Zebranie tych danych służy do ustalenia które strony są najczęściej odwiedzane i prowadzą do stworzenia statystyk dotyczących ruchu w Serwisie. Zebranie tych danych służy Administratorowi do poprawy wydajności Serwisu.

Ciasteczka marketingowe

Ciasteczka marketingowe umożliwiają dopasowanie wyświetlanych w Serwisie i poza Serwisem treści, w tym reklam, do zainteresowań Użytkowników. Do prezentowania personalizowanych treści mogą być wykorzystywane dane dotyczące historii przeglądanych stron, aktywności w serwisach (np. historia zakupów, sposób korzystania z usług, rodzaj wyświetlonych treści i reklam) czy dane geolokalizacyjne. Na podstawie informacji z Serwisu i aktywności Użytkownika w innych serwisach budowany jest profil zainteresowań Użytkownika.