Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Dodatki pozapłacowe w latach 90-tych wprowadzane do systemów wynagrodzeń w korporacjach rozpoczynających działanie w Polsce i uważane wtedy za przejaw luksusu i dobrego traktowania przez firmę - w chwili obecnej uważane są za standardowy składnik płacy całkowitej.
Dodatki pozapłacowe kadry zarządzają
cej, fot. shutterstock W ciągu ostatnich kilkunastu lat postrzeganie przez pracowników poszczególnych dodatków pozapłacowych przeszło gruntowną ewolucję. Telefon komórkowy z limitem minut na prywatne rozmowy, który dla specjalisty sprzed dekady był dowodem na uznanie firmy oraz przedmiotem pomocnym w codziennym życiu, dla współczesnego specjalisty jest częstokroć powodem frustracji. Dzięki służbowej komórce jest on dostępny dla firmy przez całą dobę - a wielu pracowników woli być niedostępnymi dla swoich pracodawców w czasie, który spędzają z rodziną i przyjaciółmi. Chcą oni w ten sposób utrzymać równowagę pomiędzy życiem prywatnym i służbowym. Jednocześnie telefon komórkowy stał się w ostatnich latach towarem łatwo dostępnym i niedrogim, co czyni go mniej atrakcyjnym jako dodatek.
Zamożność Polaków, szczególnie tych żyjących w większych miastach, znacząco się w ostatnich latach zwiększyła. Dlatego też, prócz płacy w formie finansowej, polscy pracownicy zaczęli zwracać także uwagę na to, jakie niefinansowe gratyfikacje może im zaproponować potencjalny lub obecny pracodawca. W wielu branżach, np. konsultingu czy centrach outsourcingowych, takie dodatki jak karnety na zajęcia sportowe, kursy języków obcych czy dodatkowa opieka medyczna, stały się standardem. Różnice w przyznawaniu określonych świadczeń dodatkowych są związane nie tylko z branżą, w której zatrudniony jest dany pracownik - także z regionem, a w największym stopniu - z tym, na jakim poziomie zarządzania jest dany pracownik - kierowniczym, specjalistycznym, szeregowym. W artykule postaramy się pokazać, jakie są praktyki przyznawania świadczeń pozapłacowych na poszczególnych szczeblach zarządzania oraz opisać tendencje, jakie można zauważyć na rynku dodatków pozafinansowych na najbliższy okres czasu.
Członkowie Zarządu to osoby otrzymujące, i przyzwyczajone do otrzymywania, najbardziej prestiżowych świadczeń pozapłacowych. Za standardowe narzędzia pracy na tym poziomie zarządzania uważane są laptop, telefon komórkowy, samochód służbowy, nie będą więc traktowane jako świadczenia pozafinansowe. Świadczeniami o charakterze elitarnym dla tej grupy będą np. służbowa karta kredytowa (regulowanie rachunków biznesowych za jej pomocą jest uważane za objaw wysokiego statusu), wysoka kwota na wydatki reprezentacyjne.
5% Członków Zarządu otrzymuje zwrot kosztów mieszkania. To w Polsce wciąż nowe świadczenie, nawet w przypadku relokacji pracowniczej. Dlatego zwrot kosztów mieszkania oferowany jest tylko pracownikom, którzy wyraźnie tego oczekują.
