SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
fot. shutterstock Wynika to z faktu, że ogólne zasady wynagradzania są określane przepisami Kodeksu pracy, szczególne zasady wynagradzania znajdują się w odrębnych ustawach i aktach wykonawczych do Kodeksu pracy. Jeśli one nie zostaną zmienione, żaden pracodawca nie ma prawa ich modyfikować w oparciu o własną sytuację finansową. Dopiero wewnętrzne, zakładowe zasady wynagradzania mogą odzwierciedlać politykę firmy - przy czym nie mogą one być sprzeczne z zasadami ogólnymi i szczegółowymi.
Wreszcie, do zasad wewnętrznych należą np. motywacyjne części wynagrodzenia, premie za wydajność, dodatki kompetencyjne.
Przeprowadzone badania wskazują, że w warunkach kryzysu największy wpływ na podwyżki wynagrodzeń mają wyniki oceny okresowej pracowników, na co wskazało 71% firm badanych w roku 2009 oraz 65% firm w roku 2010. W przekroju roku na znaczeniu zyskał czynnik związany z chęcią utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń, co było wynikiem zmian na rynku pracy, w relacjach popytu i podaży na pracę oraz procesów globalizacyjnych. Tendencja wzrostowa w przypadku tego czynnika wyniosła 23% (z 42% w roku 2009 do 65% w roku 2010).
Inne czynniki wpływające na podwyżki, wskazane przez badane firmy, to: podniesienie przez pracownika kompetencji, ograniczony dostęp do pracowników, inflacja oraz staż pracy. Wzrost udziału inflacji w przyznaniu pracownikowi podwyżki nierzadko wynika z uwarunkowań prawnych. W okresie wysokiego deficytu budżetowego państwa znaczenie tego czynnika będzie jednak malało, zwłaszcza w grupie organizacji budżetowych, co będzie wią zać się z "zamrożeniem' planowanych podwyżek dla tej sfery organizacji gospodarczych.
W przyszłości można oczekiwać dalszego i systematycznego ograniczania roli stażu pracy w podwyżkach wynagrodzeń. Wią że się to z rezygnacją w organizacjach z udziału tego składnika w strukturach wynagrodzeń, z racji niewielkiego wpływu na poziom oddziaływania motywacyjnego. Szczegółowy wykaz wskazywanych przez badane firmy czynników został zaprezentowany w zestawieniu poniżej.
Inflacja - 36 (rok 2009), 45 (rok 2010)
Ograniczony dostęp do określonej grupy pracowników - 38 (rok 2009), 38 (rok 2010)
Chęć utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń - 42 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Staż pracy - 20 (rok 2009), 13 (rok 2010)
Wynik oceny okresowej - 71 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Poprawa sytuacji finansowej firmy - 20 (rok 2009), 29 (rok 2010)
Podniesienie przez pracownika kompetencji - 53 (rok 2009), 51 (rok 2010)
Wśród innych przyczyn podwyżek wynagrodzeń wymieniono: decyzje właściciela firmy na podstawie osiągniętych rezultatów pracy, realizację projektu, wniosek pracownika, dzielenie się wiedzą , przy czym cytowane wskazania dotyczyły pojedynczych przedsiębiorstw.
Wyniki odmienne od prezentowanych uzyskano na temat kryteriów podwyżek wynagrodzeń zasadniczych stosowanych w firmach, uczestnikach X konkursu LZZL. Najczęściej jako kryterium podwyżek wskazano w nich bowiem indywidualne efekty pracy oraz efekty osią gane przez przedsiębiorstwa. Natomiast niewielki wpływ na podwyżki, podobnie jak w firmach objętych badaniem, miał staż pracy.
Analizując sytuację w obszarze zarzą dzania wynagrodzeniami, można zaobserwować dużą swobodę w kształtowaniu struktury, poziomu, a zwłaszcza formy wynagradzania pracowników. Stą d w oferowanych przez pracodawców pakietach płacowych znajdują się różne składniki, których dobór uzależniony jest od puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia. W okresie spowolnienia gospodarczego na znaczeniu zyskały przede wszystkim formy czasowa i prowizyjna. Natomiast te, które wiązały się z wyższymi kosztami, jak np. forma kafeteryjna, straciły na popularności.
W dalszym cią gu w procesie budowania struktury i określania poziomu wynagrodzeń najbardziej popularne jest podejście oparte na określeniu stopnia trudności pracy. W organizacjach wartościowanie pracy coraz częściej przyjmuje formę kompleksowego narzędzia kształtowania wynagrodzeń, wykraczającego poza tradycyjne zastosowanie, związane w głównej mierze z ustalaniem stawek wynagrodzenia podstawowego. Wiele przedsiębiorstw podejmuje próbę powią zania wynagrodzeń z efektami pracy, co niewą tpliwie może przyczynić się do poprawy jakości pracy, podniesienia wydajności, zwiększenia znaczenia motywacyjnej funkcji płacy. Warunkiem uzyskania określonych efektów w tym obszarze jest przyjęcie właściwych, adekwatnych dla danej organizacji, zasad kształtowania wynagrodzeń.
więcej informacji o tym jak firmy radzą sobie z wynagrodzeniami w okresie kryzysu znajdziesz w ksią żce 'Systemy wynagrodzeń w okresie spowolnienia gospodarczego' Aleksego Pocztowskiego (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011) jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl
