Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
fot. shutterstock Wynika to z faktu, że ogólne zasady wynagradzania są określane przepisami Kodeksu pracy, szczególne zasady wynagradzania znajdują się w odrębnych ustawach i aktach wykonawczych do Kodeksu pracy. Jeśli one nie zostaną zmienione, żaden pracodawca nie ma prawa ich modyfikować w oparciu o własną sytuację finansową. Dopiero wewnętrzne, zakładowe zasady wynagradzania mogą odzwierciedlać politykę firmy - przy czym nie mogą one być sprzeczne z zasadami ogólnymi i szczegółowymi.
Wreszcie, do zasad wewnętrznych należą np. motywacyjne części wynagrodzenia, premie za wydajność, dodatki kompetencyjne.
Przeprowadzone badania wskazują, że w warunkach kryzysu największy wpływ na podwyżki wynagrodzeń mają wyniki oceny okresowej pracowników, na co wskazało 71% firm badanych w roku 2009 oraz 65% firm w roku 2010. W przekroju roku na znaczeniu zyskał czynnik związany z chęcią utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń, co było wynikiem zmian na rynku pracy, w relacjach popytu i podaży na pracę oraz procesów globalizacyjnych. Tendencja wzrostowa w przypadku tego czynnika wyniosła 23% (z 42% w roku 2009 do 65% w roku 2010).
Inne czynniki wpływające na podwyżki, wskazane przez badane firmy, to: podniesienie przez pracownika kompetencji, ograniczony dostęp do pracowników, inflacja oraz staż pracy. Wzrost udziału inflacji w przyznaniu pracownikowi podwyżki nierzadko wynika z uwarunkowań prawnych. W okresie wysokiego deficytu budżetowego państwa znaczenie tego czynnika będzie jednak malało, zwłaszcza w grupie organizacji budżetowych, co będzie wią zać się z "zamrożeniem' planowanych podwyżek dla tej sfery organizacji gospodarczych.
W przyszłości można oczekiwać dalszego i systematycznego ograniczania roli stażu pracy w podwyżkach wynagrodzeń. Wią że się to z rezygnacją w organizacjach z udziału tego składnika w strukturach wynagrodzeń, z racji niewielkiego wpływu na poziom oddziaływania motywacyjnego. Szczegółowy wykaz wskazywanych przez badane firmy czynników został zaprezentowany w zestawieniu poniżej.
Inflacja - 36 (rok 2009), 45 (rok 2010)
Ograniczony dostęp do określonej grupy pracowników - 38 (rok 2009), 38 (rok 2010)
Chęć utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń - 42 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Staż pracy - 20 (rok 2009), 13 (rok 2010)
Wynik oceny okresowej - 71 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Poprawa sytuacji finansowej firmy - 20 (rok 2009), 29 (rok 2010)
Podniesienie przez pracownika kompetencji - 53 (rok 2009), 51 (rok 2010)
Wśród innych przyczyn podwyżek wynagrodzeń wymieniono: decyzje właściciela firmy na podstawie osiągniętych rezultatów pracy, realizację projektu, wniosek pracownika, dzielenie się wiedzą , przy czym cytowane wskazania dotyczyły pojedynczych przedsiębiorstw.
Wyniki odmienne od prezentowanych uzyskano na temat kryteriów podwyżek wynagrodzeń zasadniczych stosowanych w firmach, uczestnikach X konkursu LZZL. Najczęściej jako kryterium podwyżek wskazano w nich bowiem indywidualne efekty pracy oraz efekty osią gane przez przedsiębiorstwa. Natomiast niewielki wpływ na podwyżki, podobnie jak w firmach objętych badaniem, miał staż pracy.
Analizując sytuację w obszarze zarzą dzania wynagrodzeniami, można zaobserwować dużą swobodę w kształtowaniu struktury, poziomu, a zwłaszcza formy wynagradzania pracowników. Stą d w oferowanych przez pracodawców pakietach płacowych znajdują się różne składniki, których dobór uzależniony jest od puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia. W okresie spowolnienia gospodarczego na znaczeniu zyskały przede wszystkim formy czasowa i prowizyjna. Natomiast te, które wiązały się z wyższymi kosztami, jak np. forma kafeteryjna, straciły na popularności.
W dalszym cią gu w procesie budowania struktury i określania poziomu wynagrodzeń najbardziej popularne jest podejście oparte na określeniu stopnia trudności pracy. W organizacjach wartościowanie pracy coraz częściej przyjmuje formę kompleksowego narzędzia kształtowania wynagrodzeń, wykraczającego poza tradycyjne zastosowanie, związane w głównej mierze z ustalaniem stawek wynagrodzenia podstawowego. Wiele przedsiębiorstw podejmuje próbę powią zania wynagrodzeń z efektami pracy, co niewą tpliwie może przyczynić się do poprawy jakości pracy, podniesienia wydajności, zwiększenia znaczenia motywacyjnej funkcji płacy. Warunkiem uzyskania określonych efektów w tym obszarze jest przyjęcie właściwych, adekwatnych dla danej organizacji, zasad kształtowania wynagrodzeń.
więcej informacji o tym jak firmy radzą sobie z wynagrodzeniami w okresie kryzysu znajdziesz w ksią żce 'Systemy wynagrodzeń w okresie spowolnienia gospodarczego' Aleksego Pocztowskiego (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011) jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl
