SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Grzegorz SokoĹowski. Fot. Dariusz Baran
Piotr Jan Legut kilka lat temu negocjował warunki swojego zatrudnienia w jednej z dużych firm branży mięsnej, należącej do NFI. Ponieważ wcześniej pracował dla zachodnich koncernów, które traktowały go uczciwie, w dobrej wierze zgodził się na układ, że pensję będzie miał - co prawda - stosunkowo niedużą
(bo "ustawa kominowa"), ale różnicę, w stosunku do jego oczekiwań, wyrówna wypłacana od pierwszego miesią
ca pracy "premia uznaniowa".
- Ta firma stanowiła dla mnie naprawdę ciekawe wyzwanie - wspomina Piotr Jan Legut. - I chciałem przeprowadzić jej transformację.
Kiedy przystą
pił do działania, okazało się, że premii nie będzie, bo jest przecież "za wcześnie na wyniki". W dodatku relacje w zarządzie spółki i podział kompetencji były tak pogmatwane (Legut był dyrektorem zarządzają
cym), że nie mógł wprowadzać w życie swoich koncepcji.
- Mieli z miejsca zdemotywowanego menedżera - opowiada Piotr Jan Legut. - Na szczęście, kiedy mnie werbowano, wynegocjowałem dobrą odprawę.
Suma, jaką wypłacono mu po rozstaniu z firmą
, wyrównała różnicę między obiecywanym wynagrodzeniem a tym faktycznym.
Jak najbardziej. Nigdy nie zaszkodzi zatroszczyć się o własne bezpieczeństwo, a przy tym należy postarać się o naprawdę dobrego prawnika i nie żałować pieniędzy na jego honorarium.
- Zawsze proszą o przysłanie na piśmie tzw. draftu kontraktu i przekazują taki dokument mojemu prawnikowi - zdradza swoją zasadę Grzegorz Sokołowski, członek zarządu i dyrektor personalny Polpharmy. - Dopiero wtedy, po jego wstępnych uwagach przystępują do dalszych rozmów.
- Nie wolno zapominać, że firmy też mają po coś swoich prawników - ujmuje rzecz Marta Kowalska-Marrodán z firmy Egon Zehnder International, zajmującej się wyszukiwaniem ludzi na najwyższe stanowiska w firmach. - Wiele przedsiębiorstw da
ży do tego, aby sformułowania dotyczące odpraw były rozmyte, a warunki wypłaty ogólnikowe, po to, by w sytuacji, gdy dojdzie do rozstania np. z prezesem, zinterpretować je na swoją korzyść i pieniędzy mu jednak nie dać. Doświadczeni menedżerowie o tym wiedzą
i tych spraw - tak na wszelki wypadek - pilnują
.
Zachowanie przyszłych pracodawców też wydaje się jak najbardziej naturalne. Co jak co, ale kwestia odprawy pozostaje przecież w kontraście ze wszystkim, co się dzieje, gdy obie strony dogadują się w sprawie zatrudnienia menedżera. Ogólnie rzecz biorąc, nastawione są
do siebie przychylnie. Współpraca dopiero się zaczyna, atmosfera jest przyjazna, a nawet pełna entuzjazmu, wszyscy są
w jednej drużynie. I tylko w przypadku odprawy dyskutowana jest sytuacja odwrotna: przyjaźń się kończy, drużyna rozpada, nadszedł czas rozstania. Zabezpieczenie menedżera pozostaje w konflikcie ze zrozumiałym przecież dą
żeniem firmy do unikania ponoszenia dodatkowych kosztów.
Często jednak przedsiębiorstwa, szczególnie te wywodzą
ce się z dojrzalszych rynków niż polski, nieco inaczej widzą
sens wypłacania odpraw. Dla nich jest to środek do "ułagodzenia" osoby, dla której nie widzi się już u siebie miejsca. Chodzi o to, by nie mówiła źle o swoim byłym pracodawcy i nie zniechęcała do niego innych, bardziej pożą
danych menedżerów. Jest to element szeroko pojętego outplacementu, którego celem jest długofalowy interes przedsiębiorstwa. Szef firmy to w końcu kluczowa inwestycja, także wtedy, gdy się go żegna. Dochodzi zresztą
do tego, że odprawę wypłaca się bez względu na okoliczności,nawet komuś, kogo wyrzuca się z powodu np. defraudacji. Byleby tylko ciszej było nad tą
trumną
. Na to jednak decydują
się jedynie spółki w znakomitej kondycji, których wartość rośnie.
Niektóre firmy, w tym wiele banków, w ogóle nie negocjuje odpraw. Pewna suma na otarcie łez czy nawet "złoty spadochron", jest - po prostu - z góry ustaloną
wielokrotnością pensji, wypłacaną
po zaistnieniu precyzyjnie określonych okoliczności. Dla żadnej ze stron nie ma tu pola do negocjacji ani do interpretacji zapisów umowy. Jest to jednak rzadka sytuacja - zazwyczaj odprawa jest negocjowana.
Prawnik i twarde argumenty
Dobry prawnik na podorędziu to nie jedyny element przygotowania się menedżera do takich pertraktacji. Dobrze jest mieć nieodparte, rozsą
dne argumenty, które drugiej stronie trudno będzie zbić lub utrą
cać. W najlepszej sytuacji są
oczywiście ci, którzy przechodzą z firmy do firmy i są
bardzo pożądani. To zrozumiałe, że nie zaszkodzi wtedy koloryzować informacje na temat wysokości zarobków i odprawy gwarantowanej przez dotychczasowego pracodawcę. Przecież nowe warunki nie mogą
być gorsze. Warto jednak przygotować również specjalne argumenty, szczególnie pasujące do danej sytuacji.
Piotr Jan Legut, który zakładał i rozwijał w Polsce oddział Mars Master Foods, negocjował odprawę, kiedy koncern zatrudniał go na stanowisku country managera.
- Byłem w dobrej sytuacji, bo "wyciągano" mnie z innej firmy - wspomina. - Twardo więc stałem na stanowisku, że nie chcą pensji na poziomie polskich prezesów, ale taką
, jaką otrzymują
country managerowie z Zachodu. Wyjaśniłem, że przecież oczywiste jest, iż gdybym zarabiał mniej od swojego podwładnego, na pewno źle by to wpływało na moją
motywację. Wobec takiego dictum, druga strona nie miała wyjścia i musiała, po prostu, przyznać mu rację.
