W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
Fot. Shutterstock
NapĹyw nowych inwestycji do Polski, wyjazdy rodaków na emigracjÄ zarobkowÄ
i w konsekwencji spadek liczby bezrobotnych spowodowały, że rynek pracodawcy przeistoczyĹ się w rynek pracownika. Oczywiście, jest on silniej zauważalny w przypadku pracowników stojących niżej w hierarchii przedsiębiorstwa. To oni najczęściej emigrujÄ
za granicÄ
w poszukiwaniu pracy i dlatego też, to ich zaczyna brakować na rynku. W konsekwencji to dynamika wzrostu ich płac wygląda najlepiej. Jak wygląda obecnie sytuacja płacowa kadry menedżerskiej? Czy zauważalne są
zmiany w pakietach pozapłacowych oferowanych na tych stanowiskach?
WiÄksza firma, wyższa płaca
Z raportu płacowego Test Group wynika, że firmy zagraniczne wynagradzajÄ
swoich menedżerów lepiej niż polskie. Średnia płaca caĹkowita kierownika przekraczaĹa tam 8 700 złotych brutto, podczas, gdy w firmie polskiej kształtowaĹa się na poziomie niespeĹna 7 600 złotych brutto. WĹród wszystkich firm biorących udział w badaniu, średnia płaca w styczniu 2008 roku na poziomie kierownika wyniosła okoĹo 8 500 złotych brutto. To, ile kierownik zarabia, jest więc Ĺciśle zależne nie tylko od zakresu obowiÄ
zków, ale także od charakterystyki firmy, w której pracuje.
W 2008 roku polskie firmy zadeklarowały jednak wyższe podwyżki uposażenia kierowników (11,05%) niż firmy zagraniczne (7,98%). Rodzime przedsiębiorstwa mimo, że płacÄ
w dalszym cią
gu mniej niż te z obcym kapitałem, wĹÄ
czajÄ
się w walkÄ o najlepszych pracowników - między innymi poprzez większÄ
dynamikÄ wzrostu wynagrodzenia.
Jeżeli przyjrzymy się płacom, tym razem rozważając wielkość zatrudnienia, to zaobserwujemy dużÄ
dysproporcjÄ między dużymi korporacjami, a firmami zatrudniajacymi do 500 pracowników. W przypadku kierowników sięga ona 32%. Oczywisty wpływ ma na to zakres odpowiedzialności, który w dużych firmach rośnie często wraz ze wzrostem struktury, którÄ
zarządza dana osoba. I tak średnia płaca caĹkowita menedżerów w firmach zatrudniajacych do 100 osób wyniosła ok.7 500 złotych brutto, podczas gdy w firmach zatrudniajacych powyżej 500 pracowników przekroczyła 9400 zĹ brutto.
Wyższe zarobki wiÄ
żÄ
się jednak z niższÄ
dynamikÄ
wzrostu podwyżek. NajwiększÄ
dynamikÄ
wzrostu podwyżek na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich mogły pochwaliÄ się firmy zatrudniajace od 100 do 500 osób, odpowiednio - 8,22 proc. i 7,75 proc.
| Podwyżki planowane na 2008 | Dyrektorzy | Kierownicy |
| Firmy o zatrudnieniu do 100 osób | 6.50% | 7.85% |
| Firmy o zatrudnieniu od 100 do 500 osób | 7.75% | 8,22% |
| Firmy o zatrudnieniu powyżej 500 osób | 4.83% | 6,57% |
ĹšródĹo: Raport PĹacowy 2008, Advisory Group Test Human Resources
Najmniejsze dysproporcje w poziomie wynagrodzeń menedżerskich wystÄpujÄ między sektorami. Zarówno firmy handlowe, produkcyjne, jak i usługowe oferujÄ swoim kierownikom płace powyżej 8 tys. złotych. Różnice są stosunkowo niewielkie. Niemniej jednak, najwięcej zarabiają kierownicy sektora produkcyjnego. W tym sektorze na wyższe płace, w porównaniu z handlem czy usługami, mogÄ także liczyć specjaliści i szeregowi pracownicy.
Pion pionowi nierówny
Finanse, marketing i informatyka - w tych trzech pionach pracodawcy wynagradzali najlepiej i menedżerowie mogÄ
zarobiÄ tam średnio okoĹo 10 000 złotych brutto. TÄ tendencjÄ obserwujemy już od kilku edycji naszych raportów. To właśnie kierownicy w tych departamentach sÄ
, od lat, najlepiej wynagradzani. Nieco mniej otrzymujÄ
kierownicy działów rozwoju, sprzedaży, inżynierii czy działu personalnego - ich zarobki oscylujÄ
na poziomie 9 000 złotych brutto. Najsłabiej uposażeni są
menedżerowie obsługi klienta oraz księgowości, mogÄ
liczyć na wynagrodzenie na poziomie 6 500 zĹ.
Nie samym wynagrodzeniem menedżer żyje
Niemniej istotny jest także pakiet bonusów pozapłacowych oferowanych menedżerom. Jak nikt inny mają oni rozbudowany wachlarz dodatków pozapłacowych.
Najczęściej mogÄ
liczyć na telefon komórkowy, samochód służbowy oraz laptop. Te trzy dodatki trudno jest obecnie traktować jako bonus, to raczej podstawowe narzędzie pracy - szczególnie na tym szczeblu hierarchii.
Na dodatki takie jak: opieka medyczna, częściowo refundowane posiĹki czy też dopłaty do sportu, może liczyć znacznie mniejsza liczba menedżerów. Najrzadziej firmy dowartościowujÄ
menedżerów służbowÄ
kartÄ
kredytowÄ
i kwotÄ
na wydatki reprezentacyjne. Może na nie liczyć odpowiednio 7proc. i 5 proc. kadr zarządzają
cych.
Krzysztof Bujak, ekspert działu Analiz i Raportów PĹacowych Advisory Group TEST Human Resources
