SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Fot. Shutterstock
Rozległa wiedza, ogrom obowiÄ zków, duża odpowiedzialność i stres - to charakterystyczne cechy najczęściej opisujące pracÄ dyrektora. Wszystko to jest jednak poparte bogatym pakietem bonusów i dobrym uposażeniem. Według Raportu PĹacowego Test Advisory Group z wiosny 2008 roku, średnia płaca caĹkowita na stanowisku dyrektorskim w Polsce wynosiła 15 913 zĹ.
ZachÄty dla dyrektorów
Wyniki Analizy Fluktuacji Pracowników z jesieni 2007 roku wskazaĹy, że głównym powodem odchodzenia z firmy w przypadku osób na stanowiskach dyrektorskich jest brak satysfakcji z wykonywanej pracy (33%). Kolejne przyczyny rozstaĹ z firmÄ
to: zbyt dużo obowiÄ
zków i niezadowalające warunki pracy.
W ramach programów motywacyjnych dyrektorzy najczęściej mogÄ
liczyć na szkolenia merytoryczne i częściej, niż inne grupy pracownicze, mogÄ
szkoliÄ się za granicÄ
.
Z umiejętności miÄkkich najczęściej są
szkoleni dyrektorzy ds. personalnych (72%), dyrektorzy zakładów (72%), dyrektorzy ds. produkcji (69%), dyrektorzy działu informatyki (69%), dyrektorzy sprzedaży (53%) i dyrektorzy marketingu (53%).
Szkolenia merytoryczne najczęściej przechodzÄ
dyrektorzy ds. personalnych (78%), dyrektorzy ds. produkcji (74%), dyrektorzy zakładów (72%), dyrektorzy finansowi (58%), dyrektorzy sprzedaży (54%), dyrektorzy ds. informatyki (46%) oraz dyrektorzy marketingu (40%).
Propozycje dla kierowników
średnia płaca caĹkowita na stanowiskach kierowniczych w Polsce w 2007 roku wyniosła 8 716 zĹ. Zajmujący je menedżerowie, podobnie jak dyrektorzy, mogli liczyć również na bogaty pakiet dodatków pozapłacowych, w tym przede wszystkim na szkolenia.
Do liderów szkoleĹ merytorycznych należÄ
: kierownik działu personalnego (79%), kierownik działu produkcji (78%), kierownik działu obsługi klienta (69%), kierownik działu sprzedaży (62%), kierownik działu finansowego (57%) i kierownik działu marketingu (50%).
Ze szkoleĹ niemerytorycznych najczęściej korzystali: kierownik działu produkcji (73%), kierownik działu personalnego (73%), oraz kierownicy działu informatyki (69%), działu finansowego (62%), działu sprzedaży (55%) i działu obsługi klienta (49%).
Nie tylko szkolenia
Najczęściej stosowanymi bonusami na stanowiskach dyrektorskich i kierowniczych sÄ
: telefon komórkowy, laptop i samochód służbowy.
Na dodatki o charakterze socjalnym, takie jak: opieka medyczna, dopłaty do sportu i rekreacji może liczyć znacznie mniejszy procent osób. są
to instrumenty, które dyrektorom i kierownikom uĹatwiajÄ
życie, a firmie przynoszÄ
korzyść, jednak firmy rzadziej stosujÄ
je jako formÄ docenienia pracownika.
Nad motywowaniem pozafinansowym można zastanawiać się tylko wtedy, gdy spełnione są
oczekiwania finansowe pracowników. Warto zwrócić uwagę na takie elementy, jak chociażby badania nastrojów, integracja oraz komunikacja wewnętrzna. Często takie niematerialne aspekty są
równie motywujące.
Jak menedżerowie motywujÄ podwładnych?
Do najczęściej stosowanych dodatków zaliczajÄ
się: samochód służbowy, telefon komórkowy oraz częściowo refundowane posiĹki, tuż za nimi: dopłaty do sportu i rekreacji.
Coraz częściej wykorzystywanym narzędziem służÄ
cym motywacji stajÄ
się szkolenia integracyjne oraz treningi team-building. Menedżerowie przekonujÄ
się, że przyczyniaja się one do zwiększenie efektywności firmy, poprawy stosunków interpersonalnych w zespole, redukujÄ
stres, a pracownicy postrzegajÄ
je jako nagrodÄ. 39% firm uczestniczÄ
cych w badaniu Advisory Group Test HR przyznaje, że już takÄ
formÄ motywacji stosuje. Przewidywania są
optymistyczne - trend ten będzie się rozwijaĹ.
Opracowane na podstawie Raportu PĹacowego Advisory Group Test, wiosna 2008
