SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Zrozumieć siebie nawzajem, fot. shutterstock
Mimo wielu starań: licznych szkoleń, usprawniania komunikacji, poszukiwania w negocjacjach rozwiązań typu wygrany-wygrany, unikania osobistego uwikłania, budowania racjonalnej, dojrzałej, profesjonalnej kultury organizacyjnej, niezależnie od wysiłków konflikty nadal wymykają
się spod kontroli i stanowią
poważny problem dla organizacji.
W cią
gu ostatnich lat konflikt został do pewnego stopnia oswojony. Zyskał lepszy wizerunek. Jest postrzegany jako zjawisko "normalne", nieodłą
czne zachowaniom społecznym, towarzyszące życiu organizacji, wręcz niezbędne jako źródło nauki, rozwoju, poszukiwania twórczych rozwiązań, budowania relacji. Wszystko to prawda, konflikty zmuszają
do nauki i rozwoju, ale musi zostać spełniony jeden warunek, ktoś powinien starać się nad konfliktem panować, radzić sobie z nim, zarzą
dzać, a i wtedy nie daje się uniknąć jego kosztów.
Eskalacja konfliktu
Głównym problemem związanym z konfliktami w organizacjach jest ich eskalacja. Konflikty zdają
się żyć własnym życiem. Wytwarzają
swoją własna
energię. karmią
się emocjami osób w nich uczestniczących i wcią
gają coraz więcej pracowników. Eskalacji konfliktu towarzyszy powstawanie coraz głębszych podziałów i rozpad relacji, co w konsekwencji uniemożliwia wspólne poszukiwanie rozwiązań satysfakcjonujących obie strony.
W wyniku eskalacji konflikty mogą
m.in.:
- przyczyniać się do niskiej efektywności w pracy, obniżonej samooceny i braku wiary we własne siły;
- utrwalać zachowania agresywne i destrukcyjne;
- negatywnie wpływać na motywację;
- ograniczać jasność umysłu i trzeźwość oceny sytuacji;
- uruchamiać niekorzystne zjawiska grupowe: polaryzować zespół, jednoczyć ludzi przeciwko innym, promować autorytarne style przywództwa, wymuszać "jednomyślność" i posłuszeństwo pod groźbą
wykluczenia;
- wzmacniać iluzoryczne poczucie własnej słuszności, idealizować własne motywy;
- prowadzić do błędów poznawczych, przeinaczania faktów;
- zabijać kreatywność;
- dehumanizować innych i nadmiernie liberalizować stosunek do własnych zachowań, rozgrzeszać siebie i swoje postępowanie.
Przyczyny eskalacji
Można powiedzieć, że eskalacja i deeskalacja należą
do natury konfliktu. Wydaje się czasami, że konflikt musi najpierw eskalować, by mogła nasta
pić kulminacja związana z rozładowaniem emocjonalnym lub znalezieniem nowego rozwiązania, po której przychodzi deeskalacja.
Wśród przyczyn eskalacji wymienia się:
- przyjmowanie zbyt szybkich, często narzuconych przez osoby trzecie kompromisów, niechętnie przyjmowanych przez strony;
- próby rozwiązywania konfliktów przez zmiany strukturalne i reorganizację;
- trudności komunikacyjne - konflikt eskaluje, ponieważ strony nie są
w stanie usłyszeć albo zrozumieć siebie nawzajem, bą
dź też nieświadomie komunikują sygnały agresji.
- uczestnicy konfliktu nie są
w stanie zrozumieć siebie samych, a proces eskalacji wynika przede wszystkim z czynników subiektywnych.
