Połowa Polaków odczuwa silny stres w pracy każdego dnia. Najbardziej zestresowane są kobiety, Zetki i osoby pracujące zdalnie. Do tego dochodzi brak wsparcia ze strony firm w zachowaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, na co skarży się co piąty pracownik. Co siódmy w ogóle nie identyfikuje się z wartościami firmy, w której pracuje. Chociaż ogólny obraz nie wygląda dramatycznie, 7 na 10 Polaków pozytywnie ocenia swój dobrostan, to szczegółowe dane ujawniają rosnące ryzyko wypalenia zawodowego wśród wielu grup pracowników.
Połowa zatrudnionych w Polsce doświadcza wysokiego poziomu stresu, a 4 na 10 nie czuje satysfakcji z obecnego miejsca pracy, tyle samo myśli o zmianie pracodawcy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Co trzeci pracownik wierzy, że w tym czasie znajdzie nową pracę spełniającą jego oczekiwania. To tylko część wniosków z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup „Barometr Talentów 2025”, który analizuje kondycję pracowników w Polsce w oparciu o trzy kluczowe wskaźniki: wellbeing, satysfakcję z pracy oraz poczucie stabilizacji i pewności zawodowej.
Przyszłość rynku pracy rysuje się w dynamicznych barwach – błyskawiczna cyfryzacja miejsc pracy, presja na nowe umiejętności i konieczność strategicznego planowania kariery to tylko niektóre z trendów, które zdominują 2025 rok. Wnioski te płyną z opublikowanego dziś „Raportu Trendów 2025. Wynagrodzenia i rynek pracy – przyspieszenie adaptacji”, przygotowanego przez Manpower. Publikacja identyfikuje 16 kluczowych zmian, które ukształtują świat pracy z perspektywy zarówno pracowników, jak i kandydatów. Partnerem raportu jest portal pracy rocketjobs.pl.
Do 2030 roku przedstawiciele generacji Z będą stanowić 1/3 globalnego rynku pracy, jednak 40% liderów biznesowych uważa, że nie są oni odpowiednio przygotowani do pracy. Młodzi ludzie mają trudności w śmiałym wkroczeniu w życie zawodowe ze względu na pandemię czy konflikty globalne.
Leszek Popiołek. Fot. Piotr Mastalerz Czy łatwo namówić przeciętnego inżyniera do obejrzenia filmu 'Kiedy Harry poznał Sally'? Niełatwo. A jeśli go nawet zobaczy, ma problem z jego odbiorem. Nie, nie dlatego, że nie jest dość mą dry. Zwyczajnie - w jego mniemaniu w tym właśnie obrazie nic się nie dzieje. Bo i akcji nie ma, i jedna rzecz nie wynika jasno z drugiej, a w dodatku przez cały czas na ekranie króluje gadanie. Ten właśnie przykład przytoczyła Iwona Majewska-Opieńka, psycholog biznesu i twórca programu szkoleń służą cych doskonaleniu charakteru. Mógłby on pozostać tylko żartobliwą historyjką , gdyby nie to, że można z niego wysnuć całkiem poważny wniosek: jeśli ktoś nie jest w stanie obejrzeć filmu opartego na emocjach, gdzie jedynym rodzajem akcji jest akcja psychologiczna, oznacza to, że ma słabo rozwiniętą inteligencję emocjonalną . I w efekcie - problemy z rozwijaniem tzw. miękkich kompetencji. Tymczasem te właśnie kompetencje coraz bardziej liczą się w biznesie XXI wieku.
Z badań przeprowadzonych przez MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Kompanii Piwowarskiej wynika, że w opinii szefów wielu firm nie wiedza merytoryczna, lecz właśnie umiejętności miękkie - a więc wszystkie te, które sprawiają , że potrafi się współdziałać z innymi ludźmi - stanowią o potencjale pracownika i jego przydatności dla przedsiębiorstwa. Co więcej, nie stosuje się tutaj taryfy ulgowej dla osób na stanowiskach specjalistycznych, czyli inżynierów lub informatyków. A właśnie oni - menedżerowie z wykształceniem technicznym - mają najwięcej problemów z kompetencjami miękkimi.
Boleśnie doświadczył tego Leszek Popiołek, obecnie główny technolog Kompanii Piwowarskiej. Z wynikiem bardzo dobrym ukończył chemię spożywczą na Politechnice Łódzkiej i naszpikowany wiedzą
techniczną
, zaledwie po miesiącu stażu, został kierownikiem zmiany w browarze Warka.
- Nagle musiałem zarzą
dzać ludźmi, nie mając o tym zupełnie pojęcia - wspomina Leszek Popiołek. - Nie wiedziałem, jak z nimi postępować, jak zmotywować podwładnych do efektywnej pracy. Czułem w zwią
zku z tym, że nie jestem menedżerem, tylko karbowym, stróżem pilnującym wypracowywania normy. Uczyłem się na własnych błędach, np. próbowałem podnosić na kogoś głos i patrzyłem, jaki to przyniesie efekt. To było okropne, bo eksperymentowałem na żywym organizmie.
Koledzy Leszka Popiołka ze studiów przechodzili taką samą twardą szkołę w innych firmach.
- Młodzi, dwudziestokilkuletni ludzie musieli namówić do współpracy stare wygi około pięćdziesią tki - opowiada technolog. - To było praktycznie niewykonalne, bo nie wiedzieli, w jaki sposób to zrobić.
Zdaniem Iwony Majewskiej-Opieńki, problem rozpoczyna się tak naprawdą od dnia urodzenia. Bo właśnie od rodziców, 'na dzień dobry' dostaje się wrodzone zdolności do konkretnego logicznego myślenia. Rozwijająca się lepiej lewa półkula mózgu sprawia, że niemal automatycznie wybiera się techniczne kierunki studiów. Kilka lat codziennego obcowania z liczbami, a nie z przedmiotami ogólnymi, rozbudowującymi myślenie twórcze oraz holistyczne widzenie świata i ludzi sprawia, że w czasie studiów umiejętności miękkich nijak nabyć nie można. Nie oznacza to jednak, że na ich wyćwiczenie jest już za późno. Najważniejsze, by zdać sobie sprawę, że poza wiedzą merytoryczną istnieje jeszcze to 'coś'.
- Na szkoleniach z zakresu miękkich umiejętności i rozwijania inteligencji emocjonalnej kadrze technicznej towarzyszy czasem wielkie zdziwienie, wręcz osłupienie - mówi Iwona Majewska-Opieńka. - Menedżerowie dziwią się choćby, gdy ich podwładni skarżą się na brak komunikacji. Jak to nie ma komunikacji, pytają , przecież przesłaliśmy informacje internetem. Nie zdają sobie sprawy ze sfery komunikacyjnej związanej z gestem, ruchem, z dodatkowym słowem i tym, jakie to jest słowo. Dla nich liczy się konkret, wykonanie zadania albo nie. Koszty psychiczne z tym związane - czy to ich, czy też ludzi, którymi kierują - to dla nich abstrakcja.
Optymalny profil|
Menedżerowie-inżynierowie muszą
być dzisiaj elastyczni. To wręcz ich być albo nie być: albo się przystosują
do wymagań firmy, albo nie będzie dla nich miejsca na stanowiskach menedżerskich. Według mnie, optymalny profil ich kompetencji powinien mieć następującą kolejność: Izabela Michaliszyn, socjolog, konsultant w firmie Hudson Human Capital Solutions |
