Połowa Polaków odczuwa silny stres w pracy każdego dnia. Najbardziej zestresowane są kobiety, Zetki i osoby pracujące zdalnie. Do tego dochodzi brak wsparcia ze strony firm w zachowaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, na co skarży się co piąty pracownik. Co siódmy w ogóle nie identyfikuje się z wartościami firmy, w której pracuje. Chociaż ogólny obraz nie wygląda dramatycznie, 7 na 10 Polaków pozytywnie ocenia swój dobrostan, to szczegółowe dane ujawniają rosnące ryzyko wypalenia zawodowego wśród wielu grup pracowników.
Połowa zatrudnionych w Polsce doświadcza wysokiego poziomu stresu, a 4 na 10 nie czuje satysfakcji z obecnego miejsca pracy, tyle samo myśli o zmianie pracodawcy w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Co trzeci pracownik wierzy, że w tym czasie znajdzie nową pracę spełniającą jego oczekiwania. To tylko część wniosków z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup „Barometr Talentów 2025”, który analizuje kondycję pracowników w Polsce w oparciu o trzy kluczowe wskaźniki: wellbeing, satysfakcję z pracy oraz poczucie stabilizacji i pewności zawodowej.
Przyszłość rynku pracy rysuje się w dynamicznych barwach – błyskawiczna cyfryzacja miejsc pracy, presja na nowe umiejętności i konieczność strategicznego planowania kariery to tylko niektóre z trendów, które zdominują 2025 rok. Wnioski te płyną z opublikowanego dziś „Raportu Trendów 2025. Wynagrodzenia i rynek pracy – przyspieszenie adaptacji”, przygotowanego przez Manpower. Publikacja identyfikuje 16 kluczowych zmian, które ukształtują świat pracy z perspektywy zarówno pracowników, jak i kandydatów. Partnerem raportu jest portal pracy rocketjobs.pl.
Do 2030 roku przedstawiciele generacji Z będą stanowić 1/3 globalnego rynku pracy, jednak 40% liderów biznesowych uważa, że nie są oni odpowiednio przygotowani do pracy. Młodzi ludzie mają trudności w śmiałym wkroczeniu w życie zawodowe ze względu na pandemię czy konflikty globalne.
krytyka, fot. shutterstock Jeśli zostałeś skrytykowany, zwłaszcza gdy w Twojej opinii krytyka była niesłuszna, masz prawo czuć się podle. Warto jednak zadać sobie pytanie, czy przeżywanie negatywnych emocji oraz "przeżuwanie", czyli cią głe powracanie myślami do rozmowy, w której usłyszałeś kilka gorzkich słów pod swoim adresem, owocuje w Twoim przypadku czymś więcej niż niepotrzebnym podtrzymywaniem złego samopoczucia. Krytyka i negatywna ocena nie muszą bowiem nieuchronnie prowadzić nas do odczuwania obniżonego nastroju. Nawet jeśli wydają się być niesłuszne, możemy spróbować je wykorzystać konstruktywnie, tak aby nauczyć się czegoś o sobie i zwiększyć swoją efektywność. Kluczem do sukcesu w tym przypadku jest odpowiednie podejście do krytyki naszej osoby i własnych poczynań.
Pierwsza ważna kwestia. Zadaj sobie pytanie: "Skąd wiem, że to, co usłyszałem, to była krytyka?". Krytyka to naprawdę mocne słowo. Być może, dla własnego dobrego samopoczucia i pomyślności kontaktów z krytykującą nas osobą, warto zadbać o to, aby "odpowiednie dać rzeczy słowo". Czy naprawdę to, co usłyszałeś z ust drugiej osoby, można i warto nazwać krytyką ? Być może jest to zbyt mocne, nieco na wyrost, określenie na tą sytuację, która tym samym wpływa na Twoje emocje nieproporcjonalnie silniej do swej rzeczywistej wagi. Sprawdź, czy takie określenia, jak "wymiana opinii", "różnica zdań" lub "odmienna perspektywa" nie tylko lepiej opisują to, co naprawdę Cię spotkało, ale także pozwalają sprawniej zapanować nad własnymi emocjami. Słowa, którymi opisujemy to, co się nam przytrafiło, wpływają na to, jak czujemy się w zwią zku z wystą pieniem tych sytuacji. "Krytyka" wzbudza zazwyczaj silne negatywne emocje (złość, żal), natomiast "wymiana opinii" może budzić naszą ciekawość. Zaciekawienie się opinią drugiej osoby pomaga nam rozważyć zasadność jej argumentów i wyciągną ł z zaistniałej sytuacji cenne wnioski, które mogą okazać się pomocne w naszym dalszym rozwoju.
Warto także zwrócić uwagę na to, że wiele osób ma problemy z dostarczeniem konstruktywnej informacji zwrotnej, czyli tego, czym jest w swej istocie to, co zwykle zwiemy krytyką
lub oceną
. Trudności tych osób z dostarczeniem konstruktywnej informacji zwrotnej owocują
tym, że słuchając informacji zwrotnych podawanych przez nie, mamy niekiedy wrażenie, że niesprawiedliwie nas oceniają lub wręcz obrażają
. Najczęściej nie mają one takiej intencji. Brakuje im po prostu jednej z kluczowych kompetencji społecznych. Przekazując informację zwrotną
, często zamiast opisywać nasze zachowania i uzyskane przez nas wyniki oraz zestawiać je z pożą
danymi lub oczekiwanymi przez nie zachowaniami i rezultatami (tzw. metoda Action - Impact - Desired outcomes), nadmiernie generalizują
i w efekcie oceniają nas jako osoby - nierozważnie stosując argumenty ad personam. W tej sytuacji powinniśmy nauczyć się okazywać wyrozumiałość drugiej osobie, niż brać jej oceny dosłownie i niepotrzebnie się denerwować. To, co potencjalnie wartościowe w wypowiedzi drugiej osoby, należy dopiero wywnioskować z ogólnikowych, zawoalowanych, niekiedy silnie emocjonalnie zabarwionych opinii. W takiej sytuacji warto reagować wybiórczo na wypowiedzi drugiej osoby. Przypomina to technikę asertywności zwaną
mgłą
. W swoich reakcjach odnosimy się tylko do merytorycznej zawartości wypowiedzi drugiej osoby. W ten sposób możemy zadbać zarówno o własne samopoczucie, jak i konstruktywny przebieg samej rozmowy. Zadając drugiej osobie pytania o konkretne przykłady własnych zachowań, które według niej powinniśmy wyeliminować lub zmodyfikować, oraz konkretne sytuacje, w których powinniśmy działać sprawniej, ukierunkowujemy rozmowę na właściwy tor. Dzięki temu możemy pozyskać informację zwrotną
, która jest rzeczywiście pomocna w usprawnieniu własnego działania i która zarazem nie stanowi ataku na naszą
osobę.
