Pomimo licznych działań na rzecz wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, sytuacja, w jakiej znajdują się profesjonalistki pozostawia wiele do życzenia. W ankiecie przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Hays uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na płeć ponownie zostały zidentyfikowane jako największa bariera utrudniająca kobietom rozwój oraz aktywny udział w rynku pracy. Jednocześnie 24 proc. respondentów uważa, że na przestrzeni ostatniego roku wśród ich pracodawców zmalało zainteresowanie kwestią równości i różnorodności (DE&I).
Choć zdawać by się mogło, że o zdrowiu psychicznym mówi się coraz częściej, to według raportu Manpower, 43% polskich pracodawców nadal nie podejmuje żadnych działań mających na celu wsparcie tego niezwykle ważnego obszaru. Pracownicy natomiast uważają, że zapobieganiu wypaleniu zawodowemu cennymi byłoby nie tylko zapewnienie elastyczności, dodatkowych dni wolnych, ale też zróżnicowanie zespołów pod względem wieku.
Dojrzałym pracownikom trudniej jest zmienić pracę i rozwijać się zawodowo. Takiego zdania jest nie tylko 90 proc. profesjonalistów biorących udział w sondażu Hays Poland, ale również eksperci rynku pracy. Osoby w wieku 50+, mimo że wyróżniają się dojrzałością biznesową, wysoką sprawczością oraz bogatym doświadczeniem zawodowym, to na rynku pracy są często niezauważane lub intencjonalnie pomijane w rekrutacjach. Problem ten wciąż jest aktualny, a zmiany negatywnego postrzegania Silversów postępują zbyt wolno.
Z Raportu płacowego Hays 2024 wynika, że w tym roku największy odsetek specjalistów nie planuje zmieniać pracy, lecz wyraża otwartość na atrakcyjne propozycje zawodowe. Atrakcyjne, czyli przede wszystkim dobrze płatne oraz umożliwiające rozwój.
Fot. Shutterstock W zasadzie Martin Poller ma ciekawą pracę. W biurze zarządu dużej giełdowej spółki opracowuje strategię dla jednego z niemieckich koncernów-gigantów.
Jednak ten wysoko wykwalifikowany ekonomista niezbyt dobrze czuje się w przedsionku władzy. Szuka firmy, w której miałby więcej do powiedzenia i która dałaby mu szansę dotarcia na sam szczyt. Fakt, że nie wszedł do ścisłego kierownictwa, wynika - wg niego - m.in. z czegoś, na co nie ma wpływu. Chodzi o pochodzenie społeczne. - Byłem już świadkiem awansu kolegów, którzy nie reprezentowali niczego więcej ode mnie, ale za to należeli do "swoich" - mówi Poller, który wywodzi się z prostej i ubogiej rodziny.
Jego podejrzliwość jest zrozumiała - dobre zaplecze rodzinne nadal jest jedną z najważniejszych przesłanek kariery. Tak przynajmniej wynika z badań przeprowadzonych przez AE w Wiedniu. Manager Magazin publikuje ich wyniki na zasadzie wyłą czności.
Profesor Wolfgang Mayrhofer i jego zespół przeanalizowali kariery zawodowe kilku pokoleń absolwentów tej największej uczelni ekonomicznej w Europie, którą ukończyli tacy czołowi menedżerowie, jak Erich Hampel - szef banku Creditanstalt, Peter Brabeck-Letmathe - CEO Nestle czy Dietrich Mateschitz - założyciel Red Bulla. W sumie: ponad tysiąca menedżerów średniego i wyższego szczebla zarzą dzania dużych firm niemieckich, szwajcarskich i austriackich. Porównanie karier absolwentów z lat 70., 80. i 90. określa czynniki, które w najbliższych latach mogą istotnie wpływać na awans zawodowy i pokazuje zmiany, jakie zaszły w tym zakresie w ostatnich dziesięcioleciach.
Wielu pnących się do góry menedżerów natrafia prędzej czy później na tyleż niewidoczne, co trudne do pokonania bariery, o których nigdy nie słyszeli na żadnym szczeblu edukacji, nawet jeśli byli nader pilnymi słuchaczami. Rodzice Martina Pollera nie znali się na teatrze, nie mówiąc już o operze. Najbardziej elegancka restauracja, w jakiej bywali, to wiejska gospoda na szlaku górskiej wędrówki w bawarskich Alpach. W pewnym momencie Poller zauważył, że brakuje mu wiedzy ogólnej i zaczął pochłaniać ksią żki, o których są dził, że należą do kanonu elity biznesowej. Chciał nadrobić braki. - Ale to nie dość, by wskoczyć na naprawdę wysoki szczebel - mówi. Profesor Mayrhofer, sam pochodzą cy z prostej rodziny, twierdzi, że wie, dlaczego się nie udało. - Można posią ść wiedzę i przyswoić sobie techniki towarzyskie, ale nie można nauczyć się sposobu bycia dobrze urodzonych - wyjaśnia. Tymczasem przy obsadzie funkcji kierowniczych przełożeni preferują kandydatów swojego pokroju, którzy na wysokich szczeblach władzy czują się jak u siebie.
Wiedeńskie badanie ujawnia, że rodzice większości menedżerów z najwyższej półki mają wyższe wykształcenie. Z kolei socjolog Michael Hartmann ustalił, że na wiodą cych stanowiskach w 400 największych niemieckich firmach dominują synowie klasy średniej. Prawie połowa prezesów 100 największych przedsiębiorstw pochodzi z rodzin wysokich urzędników, kadry kierowniczej i przedsiębiorców. - Przynależność podwładnych do tej samej "klasy" daje szefom poczucie, że otaczają się osobami godnymi zaufania - wyjaśnia Hartmann.
Niektóre z tych cech pretendenci do awansu mogą sobie przyswoić. Ale i tak wyjdzie szydło z worka: brakuje im naturalnej swobody, z jaką dobrze urodzeni poruszają się po salonach.
Większą niż pochodzenie społeczne przeszkodą w zajęciu wysokiego stanowiska jest jedynie przynależność do płci pięknej. Badania prof. Mayrhofera potwierdzają bowiem stereotyp o preferowaniu mężczyzn. Okazuje się, że w pierwszych trzech latach pracy praktycznie nie ma wśród przedstawicieli obu płci różnic, jeśli chodzi o wynagrodzenie, liczbę podwładnych czy satysfakcję zawodową. Ale w miarę upływu czasu coraz wyraźniej ujawnia się uprzywilejowanie mężczyzn. Po 10 latach pracy zarabiają oni rocznie przeciętnie o 18 tys. euro więcej niż kobiety. W sumie, w cią gu tego okresu mężczyźni gromadzą na koncie 71 tys. euro więcej niż ich koleżanki.
Różnice widać też w zakresie przyznawanych uprawnień. Kobiety muszą czekać 3 lata nim otrzymają kolejnego podwładnego, podczas gdy przeciętny szef-mężczyzna "wzbogaca się" o dwóch podwładnych rocznie.
Eva Schunder - szefowa działu HR producenta sprzętu medycznego - na własnej skórze odczuwa tą tendencję. - Mając 38 lat zarabiam tyle, ile moi koledzy, którzy ledwie skończyli trzydziestkę i mają znacznie mniejsze doświadczenie - mówi. Czy więc kobiety i dzieci z rodzin robotniczych są z góry skazani na to, że ich kariera utknie w ślepej uliczce? Absolutnie nie - biologiczny i społeczny handicap można zmniejszyć przez odpowiednią postawę i środki zaradcze.
Sukces odnoszą głównie ci, którzy eksponują swoje osią gnięcia i talenty. Menedżerowie dbający o autoreklamę zarabiają przeciętnie więcej i mają pod sobą więcej podwładnych niż skromni szefowie, którzy wolą pielęgnować dobre kontakty z przełożonymi. - Autoprezentacja opłaca się zdecydowanie lepiej niż służenie innym - podsumowuje Mayrhofer. Autoreklama jest więc w świecie biznesu zaletą , a ci, którzy mają inne zdanie, przestają awansować. Zwłaszcza, jeśli są kobietami. Eva Schunder uważa np., że zarówno ewolucja, jak i wychowanie uczyniły z przedstawicielek jej płci istoty cenią ce harmonię, a w ich naturze nie leży "praca łokciami". - Mierzi mnie takie zachowanie i postanowiłam, że nie chcę ubiegać się o stanowisko członka zarządu - mówi.
