Pomimo licznych działań na rzecz wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, sytuacja, w jakiej znajdują się profesjonalistki pozostawia wiele do życzenia. W ankiecie przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Hays uprzedzenia i dyskryminacja ze względu na płeć ponownie zostały zidentyfikowane jako największa bariera utrudniająca kobietom rozwój oraz aktywny udział w rynku pracy. Jednocześnie 24 proc. respondentów uważa, że na przestrzeni ostatniego roku wśród ich pracodawców zmalało zainteresowanie kwestią równości i różnorodności (DE&I).
Choć zdawać by się mogło, że o zdrowiu psychicznym mówi się coraz częściej, to według raportu Manpower, 43% polskich pracodawców nadal nie podejmuje żadnych działań mających na celu wsparcie tego niezwykle ważnego obszaru. Pracownicy natomiast uważają, że zapobieganiu wypaleniu zawodowemu cennymi byłoby nie tylko zapewnienie elastyczności, dodatkowych dni wolnych, ale też zróżnicowanie zespołów pod względem wieku.
Dojrzałym pracownikom trudniej jest zmienić pracę i rozwijać się zawodowo. Takiego zdania jest nie tylko 90 proc. profesjonalistów biorących udział w sondażu Hays Poland, ale również eksperci rynku pracy. Osoby w wieku 50+, mimo że wyróżniają się dojrzałością biznesową, wysoką sprawczością oraz bogatym doświadczeniem zawodowym, to na rynku pracy są często niezauważane lub intencjonalnie pomijane w rekrutacjach. Problem ten wciąż jest aktualny, a zmiany negatywnego postrzegania Silversów postępują zbyt wolno.
Z Raportu płacowego Hays 2024 wynika, że w tym roku największy odsetek specjalistów nie planuje zmieniać pracy, lecz wyraża otwartość na atrakcyjne propozycje zawodowe. Atrakcyjne, czyli przede wszystkim dobrze płatne oraz umożliwiające rozwój.
Oj chyba coś Cię nie lubią ..., fot shutterstock Było jednak jedno ale … W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jego przyszły szef stwierdził, że najzwyczajniej w świecie go nie lubi.
Czy można nie zatrudnić kogoś z takiego powodu?
Sam jestem zwolennikiem maksymalnie obiektywnych, mierzalnych kryteriów oceny i dokonywania wyboru w oparciu o nie, a nie na podstawie czyjegoś widzi mi się, ale czy gdyby ten szef BBC był moim klientem to na pewno rekomendowałbym mu zatrudnienie tego kandydata?
W końcu Henry Ford, kiedy zwalniał Iacoccę też nie przedstawił mu żadnych merytorycznych powodów, mówiąc mu tylko: "wiesz, czasami po prostu kogoś nie lubisz".
Gdyby Henry Ford pracował w administracji państwowej prawdopodobnie sam wyleciałby z pracy za niedozwoloną dyskryminację (oczywiście jeśli swój są d wygłosiłby tak otwarcie a nie szukał "haków" na podległego mu pracownika).
Ale czy właściciel albo prezes prywatnej firmy ma prawo do kierowania się przy podejmowaniu decyzji personalnych tak subiektywnymi odczuciami?
Myślę, że nie ma na to prostej odpowiedzi tak lub nie.
Podstawowym zadaniem szefa, jest dbanie o dobro jego lub powierzonej mu organizacji, w tym także o dobro zatrudnionych w niej pracowników.
Dlatego z tego punktu widzenia decyzja Henry Forda wydaje się być niewłaściwa.
Jeśli pracownik dobrze wypełnia swoje obowią zki i przyczynia się do sukcesu firmy jego zwalnianie z powodu osobistych animozji jest nie tylko nieetyczne ale i głupie.
Jak wiemy Henry Ford został surowo ukarany za zwolnienie Iacocci, gdy ten zbudował potęgę jego konkurenta.
Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku decyzji rekrutacyjnych.
W dzisiejszych, złożonych organizacjach nie ma już prawie pracy indywidualnej. O sukcesie lub porażce decyduje zespół. Tak więc podejmując decyzję rekrutacyjną musimy zastanowić się, jak wpłynie ona na ducha zespołu. O ile czujemy do kogoś "prywatną " antypatię, to powinniśmy się starać ją powściągnąć i - jeżeli kandydat jest tego wart - przeanalizować, jak moglibyśmy ułożyć sobie wzajemne relacje tak, by ta antypatia nie przeszkadzała we wspólnej pracy. Jeżeli jednak mamy obawę, że ktoś może mieć rolę destrukcyjną i zaburzyć pracę kierowanego przez nas zespołu - żadne kompetencje nie są w stanie tego zrównoważyć.
Wyobraźmy sobie, że przychodzimy do firmy o doskonałej reputacji, gdzie oferują
nam stanowisko, o jakim od dawna marzyliśmy.
Ale … kompletnie nie czujemy chemii z naszym ewentualnym przyszłym szefem. Co robić w takiej sytuacji?
Wiele osób przekonuje samych siebie, że przecież szef może się zmienić (albo mogą jego zmienić), a skoro już znajdziemy się w tak wspanialej firmie, to dalej już będzie z górki. Niestety doświadczenie pokazuje, że w większości przypadków nie jest. Dlatego zawsze powtarzam, że ważne jest nie tylko co się robi ale i z kim.
Szczerze odradzam przyjmowanie ofert w sytuacji, gdy nie czujemy się komfortowo z nowymi współpracownikami, a zwłaszcza z nowym szefem.
Wejście w taki układ nie tylko powodować będzie zupełnie niepotrzebne napięcia i straty energii ale najprawdopodobniej utrudni nam dalszy rozwój i awans. I przeciwnie, idealną
sytuacją
jest to, gdy zostaniemy porwani osobowością
przyszłego szefa i będziemy się silnie identyfikować z wyznaczonymi przez niego wartościami.
Rozmawiając z wieloma kandydatami i analizując ścieżki kariery zawodowej zwróciłem uwagę na silną korelację: okres ich najszybszego rozwoju pokrywał się z okresem pracy z szefem, którego najlepiej wspominają i najwyżej cenią .
Tak więc jeżeli ktoś odrzucił nasza aplikację z zupełnie niejasnych dla nas przyczyn (bo przecież byliśmy najlepszym kandydatem) to może zamiast denerwować się i złorzeczyć powinniśmy mu podziękować, że uniemożliwił nam zabrnięcie w ślepy zaułek.
Serdecznie pozdrawiam
Maciej Grzegrzółka
