Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
fot. shutterstock
Materiałami tymi mogą być: teksty pisane, ćwiczenia, testy sprawdzające, filmy, animacje, prezentacje multimedialne, ebooki i audiobooki, gry edukacyjne, e-testy, wideokonferencje, czaty, podcasty, blogi, aplikacje internetowe itd. Zdarzają
się też materiały zebrane w bardziej tradycyjny sposób Nośnikiem tych materiałów mogą
być płyty CD i DVD, różnego rodzaju programy, aplikacje i narzędzia internetowe.
Przykładowy fragment programu e-learningu wygląda następująco:
Cel programu - Nabycie umiejętności przygotowania i przeprowadzenia projektu
Lekcja 1 - Wstęp do zarzą
dzania projektami
Ekran początkowy (widziany przez użytkownika programu) - Cele lekcji (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 1 - Definicja projektu (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 2 - Definicja zarzą
dzania projektami (forma: tekst czytany przez lektora)
Ekran 3 - Typy projektów (forma: tekst czytany przez lektora, otwierające się okienko pop-up z definicją
danego typu projektu)
Ekran 4 - Cykl życia projektów (forma: animacja obrazująca cykl życia projektu, pop-up z opisem charakteryzującym różne cykle)
Ekran 5 - Główne procesy w ramach zarzą
dzania projektami (forma: schemat, tekst, pop-up z opisem danego procesu)
Ekran 6 - System zarzą
dzania projektem w firmie (forma: tekst, ikony prezentujące różne programy do zarzą
dzania)
Ekran 7 - Kluczowe osoby zaangażowane w projekty (forma: schemat (zdjęcia) z podziałem na role w zespole, pop-up z opisem odpowiedzialności poszczególnych ról)
Ekran końcowy - Podsumowanie lekcji 1 (forma: tekst czytany przez lektora)
Lekcja 2 - Przywództwo w zarzą
dzaniu projektami
Ekran począ
tkowy - Cele lekcji (forma: tekst czytany przez lektora, przewodnia grafika)
Ekran 1 - Lider a kierownik (forma: tekst - opis cech)
Ekran 2 - Atrybuty lidera (forma: ćwiczenie)
Ekran 3 - Budowanie autorytetu lidera (forma: krótkie filmiki prezentujące złe i dobre praktyki)
Ekran końcowy - Podsumowanie lekcji nr 2 (forma: tekst czytany przez lektora)
Ale przecież to samo dzieje się podczas zwykłych szkoleń - powiesz.
Owszem, ale w e-learningu nie ma trenera podającego ci informacje w czasie kiedy twoje dziecko leży chore w domu lub gdy myślami jesteś przy ważnym projekcie, który trzeba jutro zamknąć. I z drugiej strony - nie musisz czekać na najbliższy termin szkolenia, ponieważ produkty e-learningowe są
dostępne przez cały czas. Korzystanie z e-learningu obniża budżet szkoleniowy, eliminując koszty delegacji, honorariów trenerów i koszty logistyki (transport, żywienie, zakwaterowanie). Treść i umiejętności nabywane przez pracowników są
standaryzowane, ponieważ na wybór ważnych informacji i sposób przekazania (motywujący lub nudzą
cy) nie ma wpływ żaden trener. Powtarzalność doświadczenia uczenia się jest bardzo wysoka. Kolejną korzyścią z używania e-learningu jest zmiana mentalności pracowników - odpowiedzialność za przebieg nauki leży po ich stronie, nie po stronie działu HR lub menedżera zespołu. Wszystkie treści są
gotowe i czekają
, pracownik powinien samodzielnie wybrać szkolenie, zakres potrzebnych informacji i preferowane tempo ich przyswajania. Obserwacja własnych wyników daje motywację do przechodzenia kolejnych lekcji, rozwiązywania i poprawiania testów, a także poszerzania wiedzy na własną
rękę lub z wykorzystaniem sesji dodatkowych z trenerem, ściśle dostosowanych do potrzeb i specyfiki pracy danego pracownika.
Oto przykład pewnej firmy średniej wielkości, która skorzystała z e-learningu:
*** Problem/wyzwanie:
1. Szybki rozwój i częsta modyfikacja produktów.
2. Częste interwencje pracowników serwisu w błahych sprawach.
3. Konieczność autoryzacji sieci partnerów i reprezentantów handlowych luźno związanych z firmą
, którzy do tej pory wiedzą dotyczą
cą
produktów zdobywali z materiałów tekstowych i rzadko organizowanych szkoleń.
4. Brak programów i ścieżek szkoleniowych pracowników i partnerów handlowych.
*** Rozwią
zanie:
1. Zostały stworzone szczegółowe opisy kompetencji i umiejętności sprzedawców i pracowników technicznych, a następnie programy szkoleń i ścieżki rozwoju.
2. Ze względu na bardzo rozwiniętą
sieć sprzedaży zdecydowano, że wszystkie szkolenia dotyczące produktów i technik sprzedaży będą organizowane w formie e-learningowej, a szkolenia techniczne w formie mieszanej: początkowo e-learningowej, następnie w postaci tradycyjnych warsztatów i ponownie konsultacji online.
3. Wprowadzono dwa rodzaje autoryzacji partnerów, polegające na wydawaniu certyfikatów dla sprzedawców i pracowników technicznych partnerów biznesowych. W celu uzyskania certyfikatu konieczne było zaliczenie kilku kursów polegających na samodzielnej nauce i wzięcie udziału w kilku sesjach online. Pracownicy techniczni brali również udział w egzaminie praktycznym.
4. Z powodu braku specjalistów IT zdecydowano się na skorzystanie z systemu utrzymywanego przez firmę zewnętrzną
: wykupiono na rok konta dla 200 użytkowników, z możliwością
comiesięcznej zmiany użytkownika i pobierania opłat za szkolenia od partnerów biznesowych.
*** Efekty:
W cią
gu pierwszego roku zmniejszono o połowę liczbę interwencji serwisu w błahych sprawach, a czas reakcji serwisu skrócił się do kilku godzin. Pracownicy partnerów biznesowych samodzielnie wykonywali prace montażowe, a dodatkowe konsultacje były potrzebne sporadycznie. Nastą
pił również wzrost sprzedaży.
Jak widzisz na przykładzie tej firmy, e-learning może być realizowany jako samodzielny program rozwoju pracowników (uczestnicy otrzymują
hasło dostępu, logują się w witrynie e-learningowej i zapoznają z zamieszczonymi tam treściami) albo jako jeden z elementów procesu edukacyjnego (np. materiały e-learning, potem sesja ćwiczeniowa z trenerem wykorzystująca informacje z e-learningu, test sprawdzenia poziomu opanowania wiedzy i umiejętności). Istnieje wiele modelów procesu edukacyjnego z wykorzystaniem e-learningu. Ich wybór zależy od potrzeb danej firmy, zespołu lub pracownika.
Jak znaleźć odpowiedni program edukacyjny wykorzystujący e-learning?
Zanim zaczniesz szukać firm oferujących systemy e-learningowe, musisz odpowiedzieć sobie na cztery pytania. Pomogą ci one doprecyzować czego właściwie potrzebujesz.
Pytanie 1 - Czego wymagam od uczestników programu edukacyjnego?
Odpowiedź 1 - Jeśli potrzebne jest przekazanie konkretnej wiedzy i niepotrzebne są
dodatkowe objaśnienia na temat praktycznego wykorzystania oraz współpraca z innymi ludźmi, to skuteczna będzie forma podawcza programu edukacyjnego - czyli dokumenty, prezentacje multimedialne (ale nie ćwiczenia interaktywne!), nagrania audio lub wideo udostępniane za połrednictwem platformy edukacyjnej, bez możliwości kontaktu z nauczycielem lub innymi uczestnikami szkolenia. Jeśli konieczne jest zaangażowanie uczestnika programu, skontrolowanie jego wyników, przećwiczenie zdobywanej wiedzy w sytuacjach praktycznych, wtedy skuteczna będzie forma interaktywna - czyli materiały dydaktyczne wzbogacone o różnego rodzaju zadania, ćwiczenia, testy, quizy, gry, symulacje. Jeśli konieczne jest wyartykułowanie wiedzy przez uczestników, wymiana poglądów, pokazanie różnych punktów widzenia, wtedy należy skorzystać z formy współpracy - czyli umożliwić wymianą informacji między uczestnikami, zorganizować wirtualne grupy, laboratoria, sesje dyskusyjnych i ćwiczeniowych, konferencje na żywo.
Pytanie 2 - Kiedy pracownicy będą uczestniczyć w programie (zakładamy, że nie da się ich zebrać w tym samym miejscu)?
Odpowiedź 2 - Jeśli trudno zebrać wszystkich zainteresowanych o tym samym czasie, wtedy skuteczna jest forma asynchroniczna programu edukacyjnego - czyli głównie samokształcenie wspierane mentoringiem lub coachingiem indywidualnym. Jeśli da się zebrać o tym samym czasie, wtedy należy skorzystać z formy synchronicznej - czyli spotkał w wirtualnych klasach pod opieką
instruktora moderującego zajęcia. Można również stosować formę mieszaną
- czyli jedną część materiałów przekazać asynchronicznie, a drugą część przekazać synchronicznie.
Pytanie 3 - Czy konieczna jest praca online uczestników?
Odpowiedź 3 - Forma offline polega na pobraniu materiałów edukacyjnych z systemu, a następnie korzystaniu z nich bez konieczności stałej komunikacji z portalem szkoleniowym. Forma online polega na korzystaniu z materiałów przy stałym połączeniu z portalem szkoleniowym. Różnica może wynikać zarówno z treści materiałów (jeśli zawierają ważne informacje firmowe), jak i fizycznych ograniczeń łą
cz i zasięgu dostępu do internetu (nie wszędzie korzystanie z internetu odbywa się sprawnie i płynnie przez cały czas).
Pytanie 4 - Czy potrzebne jest bieżą
ce śledzenie postępów uczestników?
Odpowiedź 4 - Forma bez śledzenia (no tracking) to takie korzystanie przez użytkowników z materiałów edukacyjnych, w trakcie którego system zarzą
dzania treścią nie gromadzi informacji na temat postÄpu użytkownika w szkoleniu oraz wyników jego wykonania. Forma ze śledzeniem postępu (tracking) taką
kontrolę prowadzi. Umożliwia to nie tylko bieżą
cą
ocenę aktywności i zaangażowania uczestnika, ale też np. automatyczne prowadzenie punktacji, dostosowanie poziomu trudności ćwiczeń lub wyświetlenie dodatkowych wskazówek wyjaśniajacych niezrozumiałe fragmenty.
więcej ciekawych informacji o e-learningu znajdziesz w książce ''E-learning. Tajniki edukacji na odległość' Marleny Plebańskiej (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011). Ksią
żka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl
