Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
HR, fot. shutterstock
III edycja badania dotyczyła działał, jakie firmy podjęły w drugiej połowie 2009 roku oraz planów na pierwszą połowę 2010 roku. Udział w niej wzięło 137 firm. Dane zbierane były od 19 stycznia do począ tku marca 2010 roku. Dwie pierwsze edycje badania dotyczyły lat 2008 i 2009. Największy odsetek badanych firm, bo 41%, stanowią organizacje, które zatrudniaja 251 - 1000 pracowników. 34% badanych to organizacje zatrudniajace 51 - 250 pracowników. 23% firm zatrudnia ponad 1000 pracowników a tylko 2% mniej niż 50 osób.
Najważniejsze wnioski z badania:
Opierając się na odpowiedziach uczestników badania, zespół Trio Management skonstruował analityczny wskaźnik odzwierciedlający indeks nastrojów HR panujących na rynku. W konstrukcji indeksu zostały uwzględnione pytania dotyczące:
Ponieważ ankieta zawiera zarówno pytania dotyczące działań zrealizowanych jak i planowanych, skonstruowaliśmy dwa wskaźniki pomocnicze: indeks działań oraz indeks planów. Minimalna wartość, jaką może przyjąć indeks to 0 punktów, a maksymalna 10 punktów.
Zmienność wskaźnika w kolejnych edycjach przedstawia wykres nr 4. Warto zauważyć, że w edycji poprzedniej (edycja II - sierpień 2009) nast ąpił pewien spadek optymizmu, spowodowany najprawdopodobniej tzw. drugą falę
negatywnych informacji rynkowych związanych z ogólnoświatowym spowolnieniem gospodarczym. Edycja bieżą
ca pokazuje istotne odbicie w tym zakresie, szczególnie w zakresie optymistycznie konstruowanych planów na najbliższe miesiące. Ten optymizm ma również swoje potwierdzenie w działaniach faktycznie zrealizowanych w miesią
cach minionych. Wartość zagregowanego "indeksu" wzrosła obecnie z 3,0 do 5,6 dzięki czemu weszliśmy na zieloną
- pozytywną
- część skali. Dodatkowo warto zauważyć, że od drugiej edycji obserwujemy nieco większy optymizm indeksu planów względem bardziej restrykcyjnego indeksu działań. Mamy więc do czynienia z tak zwaną
"dodatnią
bazą
", która - miejmy nadzieję - prognozuje nam trend zmian "indeksu" w kolejnych edycjach.
Wskaźnik indeksu nastrojów HR
Porównanie trzech kolejnych edycji badania Indeks nastrojów HR wskazuje, że niedługo po ogłoszeniu kryzysu (w drugiej połowie 2008 roku) działania firm nakierowane były głównie na poszukiwanie oszczędności. Obecnie obserwujemy zwrot w kierunku zwiększania wydajności funkcjonowania organizacji, a także dostosowania polityki personalnej do poprawiającej się sytuacji rynkowej. Widać też, że firmy podejmują wiele działań związanych z polityką personalną - znaczny odsetek firm redukuje etaty, ale podobny także planuje zatrudnianie pracowników; wiele firm decyduje się na zmiany w systemach wynagradzania oraz wzrasta liczba organizacji rozbudowujących pakiety świadczeń pozapłacowych.
Kolejna edycja badania planowa jest na przełom czerwca i lipca 2010. Mamy nadzieję, że dalsza obserwacja trendów pozwoli osobom odpowiedzialnym za politykę personalną w firmach skuteczniej organizować działania, a pozytywne sygnały rynkowe umożliwić realizację zakładanych planów.
