Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Aż 91% przedstawicieli Pokolenia Z uważa, że posiada odpowiednie kwalifikacje do wykonywania swoich obowiązków. To generacja świadoma swojej wartości – blisko 7 na 10 Zetek uważa, że znalazłoby nową pracę spełniającą ich oczekiwania w ciągu zaledwie sześciu miesięcy. Choć 76% mężczyzn i 66% kobiet z Gen Z dostrzega w swoich firmach realne możliwości rozwoju kariery, w tym awansu, oczekiwania wobec pracodawców są znacznie wyższe. Aż 36% Zetek nie ufa dziś swoim przełożonym.
Elasyczność â klucz do zatrzymania kadry kierowniczej, fot. shutterstock
Przedsiębiorstwa pragnące zatrzymać najlepszych pracowników oferują zachęty, które bardziej związane są z przesuwaniem godzin pracy niż z podwyższonymi pensjami. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych sprzeciwiają się znacznemu obcią żeniu podróżami słuzbowymi oraz domagają się możliwości spędzania więcej czasu z rodziną . Minęły już czasy, gdy osoba utrzymują ca rodziną i spędzająca mnóstwo czasu w biurze lub w trasie często kosztem rodziny była postrzegana jako dobra matka lub ojciec.
Przedsiębiorstwa powoli zaczynaja sobie zdawać sprawę, że niezapewnienie elastycznego charakteru stanowiska pracy może prowadzić do wypalenia zawodowego, utraty kluczowych pracowników na stanowiskach kierowniczych oraz wysokich kosztów zastą pienia pracownika.
Konkretne przypadki najlepszych praktyk w zakresie elastycznego podejścia pracodawców do czasu pracy zostały juz opisane w zachodniej literaturze fachowej. Świadczy to o wadze problemu na rynkach wysoko rozwiniÄtych i i o nieuchronności zajÄcia sie tym problemem przez pracodawców na rynkach wschodzacych, w tym w Polsce.
Prezentowane są
różne możliwe rozwiazania umożliwiajace wszystkim mężczyznom i kobietom pracującym na wszystkich szczeblach wybór odpowiedniego elastycznego rozwiązania w zakresie godzin pracy, na przykład:
• Skomprymowanego tygodnia pracy, gdzie pełnoetatowa praca wykonywana jest w mniej niż pięć dni,
• Ruchomego czasu pracy dopuszczającego zmienny początek i koniec standardowego dnia pracy,
• Zredukowanych godzin pracy, w przypadku których pracownicy mogą
wykonywać pracę przez mniej dni w tygodniu lub mniej godzin każdego dnia,
• Krótkookresowych (sezonowych) rozwiązań związanych z pracą
w pełnym lub nie pełnym wymiarze czasu przez mniej niż sześć miesięcy w roku,
• Pracy dzielonej, gdzie dwie osoby dzielÄ
się stanowiskiem pracy na stanowisku pełnoetatowym,
• Pracy zdalnej lub wykonywania pracy w miejscu innym niż biuro (zazwyczaj w domu).
Elastyczność staje się coraz ważniejszą kwestią dla par niż dla kobiet, szczególnie na wyższym szczeblu kierowniczym . I nie chodzi tu o kobiety, które potrzebują ruchomego czasu, ale o rodziny, wynika z przeprowadzonych analiz, gdyz kiedy jedna z firm z branzy konsultingowej wprowadziła ruchomy czas pracy dla rodzin, mężczyźni także zaczÄli podnosić rękę i prosić o uwzględnienie ich w planach.
Jest coraz więcej przykładów współczesnych par, w których jedna osoba odnosi sukcesy na przykład jako partner w firmie prawniczej lub w banku inwestycyjnym, a druga podą ża mniej wymagającą ścieżkę kariery, co oznacza, że coraz więcej par wspólnie podejmuje decyzje odnośnie tego, kto będzie prowadzić bardziej intensywne życie zawodowe, a kto nie.
Największą trudność dla przedsiębiorstw stanowi niemożność sprawdzenia, jak funkcjonuje to elastyczne podejście.
W opinii ekspertów nie chodzi tu tyle o godziny pracy, co o sposób organizacji pracy, który pozwala na elastyczność. Praca w nie pełnym wymiarze godzin jest oczywistym rozwią zaniem, ale należy to rozwią zanie dobrze przemyśleć.
W przypadku krótszego czasu pracy np. tylko cztery dni w tygodniu, należy określić obowią zki, których pracownik nie wykona. Nie można utrzymac tego samego opisu stanowiska pracy i oczekiwać, że pracownik będzie pracować wydajniej. Albo zmniejszy mu się zakres obowiązków albo udostepni więcej środków potrzebnych do wykonania tej samej pracy w krótszym czasie.
Innym rozwią zaniem jest praca w domu, która może być doskonałym sposobem na uzyskanie większej równowagi, pod warunkiem, że pracownicy dysponują odpowiednimi środkami do właściwego wykonania powierzonych im obowiązków.
