Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Elasyczność â klucz do zatrzymania kadry kierowniczej, fot. shutterstock
Przedsiębiorstwa pragnące zatrzymać najlepszych pracowników oferują zachęty, które bardziej związane są z przesuwaniem godzin pracy niż z podwyższonymi pensjami. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych sprzeciwiają się znacznemu obcią żeniu podróżami słuzbowymi oraz domagają się możliwości spędzania więcej czasu z rodziną . Minęły już czasy, gdy osoba utrzymują ca rodziną i spędzająca mnóstwo czasu w biurze lub w trasie często kosztem rodziny była postrzegana jako dobra matka lub ojciec.
Przedsiębiorstwa powoli zaczynaja sobie zdawać sprawę, że niezapewnienie elastycznego charakteru stanowiska pracy może prowadzić do wypalenia zawodowego, utraty kluczowych pracowników na stanowiskach kierowniczych oraz wysokich kosztów zastą pienia pracownika.
Konkretne przypadki najlepszych praktyk w zakresie elastycznego podejścia pracodawców do czasu pracy zostały juz opisane w zachodniej literaturze fachowej. Świadczy to o wadze problemu na rynkach wysoko rozwiniÄtych i i o nieuchronności zajÄcia sie tym problemem przez pracodawców na rynkach wschodzacych, w tym w Polsce.
Prezentowane są
różne możliwe rozwiazania umożliwiajace wszystkim mężczyznom i kobietom pracującym na wszystkich szczeblach wybór odpowiedniego elastycznego rozwiązania w zakresie godzin pracy, na przykład:
• Skomprymowanego tygodnia pracy, gdzie pełnoetatowa praca wykonywana jest w mniej niż pięć dni,
• Ruchomego czasu pracy dopuszczającego zmienny początek i koniec standardowego dnia pracy,
• Zredukowanych godzin pracy, w przypadku których pracownicy mogą
wykonywać pracę przez mniej dni w tygodniu lub mniej godzin każdego dnia,
• Krótkookresowych (sezonowych) rozwiązań związanych z pracą
w pełnym lub nie pełnym wymiarze czasu przez mniej niż sześć miesięcy w roku,
• Pracy dzielonej, gdzie dwie osoby dzielÄ
się stanowiskiem pracy na stanowisku pełnoetatowym,
• Pracy zdalnej lub wykonywania pracy w miejscu innym niż biuro (zazwyczaj w domu).
Elastyczność staje się coraz ważniejszą kwestią dla par niż dla kobiet, szczególnie na wyższym szczeblu kierowniczym . I nie chodzi tu o kobiety, które potrzebują ruchomego czasu, ale o rodziny, wynika z przeprowadzonych analiz, gdyz kiedy jedna z firm z branzy konsultingowej wprowadziła ruchomy czas pracy dla rodzin, mężczyźni także zaczÄli podnosić rękę i prosić o uwzględnienie ich w planach.
Jest coraz więcej przykładów współczesnych par, w których jedna osoba odnosi sukcesy na przykład jako partner w firmie prawniczej lub w banku inwestycyjnym, a druga podą ża mniej wymagającą ścieżkę kariery, co oznacza, że coraz więcej par wspólnie podejmuje decyzje odnośnie tego, kto będzie prowadzić bardziej intensywne życie zawodowe, a kto nie.
Największą trudność dla przedsiębiorstw stanowi niemożność sprawdzenia, jak funkcjonuje to elastyczne podejście.
W opinii ekspertów nie chodzi tu tyle o godziny pracy, co o sposób organizacji pracy, który pozwala na elastyczność. Praca w nie pełnym wymiarze godzin jest oczywistym rozwią zaniem, ale należy to rozwią zanie dobrze przemyśleć.
W przypadku krótszego czasu pracy np. tylko cztery dni w tygodniu, należy określić obowią zki, których pracownik nie wykona. Nie można utrzymac tego samego opisu stanowiska pracy i oczekiwać, że pracownik będzie pracować wydajniej. Albo zmniejszy mu się zakres obowiązków albo udostepni więcej środków potrzebnych do wykonania tej samej pracy w krótszym czasie.
Innym rozwią zaniem jest praca w domu, która może być doskonałym sposobem na uzyskanie większej równowagi, pod warunkiem, że pracownicy dysponują odpowiednimi środkami do właściwego wykonania powierzonych im obowiązków.
