Co dziesiąty Polak nie lubi swojej pracy, a co trzeci chce ją zmienić w ciągu najbliższego roku. Nie chodzi jednak tylko o pieniądze. Ten smutny obraz mogłyby zmienić ciekawe dodatki pozapłacowe, więcej dni wolnych i większa elastyczność w zakresie czasu i miejsca pracy.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Onboarding w praktyce, fot. shutterstock
Program, który ma ułatwić menedżerom szybkie i łatwe "wejście" w szeregi firmy, to onboarding - indywidualne "szkolenie" nowo zatrudnionego pracownika. Ze statystyk Aberdeen Group - instytucji badającej techniki i strategie programu - wynika, że w styczniu 2008 roku niemal dwie trzecie amerykańskich przedsiębiorstw posiadało formalnie opracowaną polityką onboard. Po program często sięgają również przedsiębiorstwa zlokalizowane w Azji południowo-Wschodniej. Tam wsparciem obejmowani są zwłaszcza tzw. expaci - pracownicy dużych, międzynarodowych korporacji, którym onboarding ma ułatwić pierwsze dni pracy w egzotycznej kulturze.
Bazą właściwie skonstruowanego programu onboard jest coaching. W procesie wykorzystywane są również elementy szkoleń indywidualnych oraz superwizji. Część z firm wzbogaca program o tzw. feedback, czyli kompleksową ocenę zwrotną na temat efektów pracy. Jak podkreślają specjaliści, istotą onboardingu jest stworzenie więzi między nowoprzyjętym menedżerem a zatrudniajacą go firmą . Program jest daleki od wdrożenia opartego na przekazywaniu informacji. Menedżer ma poznać organizację poprzez panującą w niej kulturę i relacje międzyludzkie, a nie procedury czy hierarchię stanowisk. Stawianie znaku równości między relacyjnym onboardingiem a wdrożeniami informacyjnymi (np. mentoring czy "buddy") to jeden z powodów niewielkiej popularności programu wśród polskich przedsiębiorców.
Dlaczego firmy decydują się objąć onboardingiem nowozatrudnianych menedżerów? Jak zbudować efektywny program onboard? Na jakie przeszkody natrafiają firmy w trakcie realizacji programu? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule "Nowy menedżer na pokładzie - czas na onboarding" w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl
