Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Onboarding w praktyce, fot. shutterstock
Program, który ma ułatwić menedżerom szybkie i łatwe "wejście" w szeregi firmy, to onboarding - indywidualne "szkolenie" nowo zatrudnionego pracownika. Ze statystyk Aberdeen Group - instytucji badającej techniki i strategie programu - wynika, że w styczniu 2008 roku niemal dwie trzecie amerykańskich przedsiębiorstw posiadało formalnie opracowaną polityką onboard. Po program często sięgają również przedsiębiorstwa zlokalizowane w Azji południowo-Wschodniej. Tam wsparciem obejmowani są zwłaszcza tzw. expaci - pracownicy dużych, międzynarodowych korporacji, którym onboarding ma ułatwić pierwsze dni pracy w egzotycznej kulturze.
Bazą właściwie skonstruowanego programu onboard jest coaching. W procesie wykorzystywane są również elementy szkoleń indywidualnych oraz superwizji. Część z firm wzbogaca program o tzw. feedback, czyli kompleksową ocenę zwrotną na temat efektów pracy. Jak podkreślają specjaliści, istotą onboardingu jest stworzenie więzi między nowoprzyjętym menedżerem a zatrudniajacą go firmą . Program jest daleki od wdrożenia opartego na przekazywaniu informacji. Menedżer ma poznać organizację poprzez panującą w niej kulturę i relacje międzyludzkie, a nie procedury czy hierarchię stanowisk. Stawianie znaku równości między relacyjnym onboardingiem a wdrożeniami informacyjnymi (np. mentoring czy "buddy") to jeden z powodów niewielkiej popularności programu wśród polskich przedsiębiorców.
Dlaczego firmy decydują się objąć onboardingiem nowozatrudnianych menedżerów? Jak zbudować efektywny program onboard? Na jakie przeszkody natrafiają firmy w trakcie realizacji programu? Odpowiedzi na te pytania znajdą Państwo w artykule "Nowy menedżer na pokładzie - czas na onboarding" w portalu rynekpracy.pl.
Redakcja rynekpracy.pl
