Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Kodeks, fot. shutterstock Regulamin jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym expressis verbis w art. 9 k.p. i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami tegoż prawa. Jest on jednakże źródłem prawa pracy o charakterze przejściowym, w tym sensie, że obowią
zuje do czasu objęcia danego pracodawcy zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Sposób ustalania regulaminu wynagradzania
Jako tzw. wewną
trzzakładowy akt normatywny, jest ustalany indywidualnie i samodzielnie przez konkretnego pracodawcą. Jednakże ważne jest, zwłaszcza w przypadków większych pracodawców, że regulamin nie może wejść w życie bez uprzedniego uzgodnienia z organizacją
związkową, jeżeli taka oczywiście działa u danego pracodawcy. (vide wyrok Są
du Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03). Wówczas regulamin jest swoistym porozumieniem między pracodawcą a takimi związkami zawodowymi.
W tym miejscu zaznaczyć jedynie wyraźnie należy, iż tryb konsultacji związkowych w takim wypadku wygląda oczywiście inaczej, kiedy w firmie działa jeden związek zawodowy a inaczej kiedy jest ich kilka.
Ustalając treść regulaminu wynagrodzenia, warto również pamiętać, że winien on być na tyle jasny i czytelny, aby możliwe było na jego podstawie określenie warunków indywidualnych, konkretnych umów o pracę. Trzeba zwłaszcza pamiętać o tym, aby ustalana w firmie siatka płac nie prowadziła w żadnym wypadku do dyskryminacji płacowej (najczęściej zwłaszcza z uwagi na płeć).
Ochroni to firmę przed niepotrzebnymi procesami są
dowymi, a następnie kosztami powstałymi w zwią
zku z wykonywaniem niekorzystnych dla pracodawcy wyroków.
Przy ustalaniu treści regulaminu nie można także zapominać, że zgodnie z ogólną
zasadą
wyrażoną
w art. 9 k.p, jego postanowienia nie mogą
być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. W takim mianowicie wypadku postanowienia te będą nieważne, a zastosowanie znajdą
odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.).
Wydaje się w zwią
zku z tym również, że nie ma większego powodu dokonywania w regulaminie powtórzenia zapisów ustawowych (co nadal jest częste w praktyce), albowiem wszelkie takie powtórzenia mają jedynie charakter informacyjny, a nie normatywny.
Elementy regulaminu wynagradzania - obligatoryjne i fakultatywne
Niezbędnym składnikiem każdego regulaminu jest określenie systemu wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
System ten oznacza po prostu sposób mierzenia ilości i jakości wykonanej przez pracownika pracy a w konsekwencji i obliczania wysokości należnego mu wynagrodzenia.
Ustalenie w regulaminie systemów wynagradzania i stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych rodzajów prac wykonywanych w zakładzie jest tym samym wystarczające, aby można było ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Umieszczenie w regulaminie wynagradzania dodatkowych składników wynagrodzenia (premii regulaminowych, dodatków funkcyjnych czy za staż pracy, nagrody) zależne jest tylko i wyłą
cznie od woli pracodawcy.
Wejście w życie i sposób podawania regulaminu wynagradzania do wiadomości
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 k.p.).
Powyższe stosuje się odpowiednio do zmian wprowadzanych w regulaminie przez pracodawcą, który w takim wypadku musi po prostu pamiętać w istocie o wszystkich regułach obowią
zujących przy ustalaniu regulaminu (np. o konsultacjach związkowych o jakich mowa była powyżej).
Co ważne, pracodawca jest obowią
zany dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną
liczbę egzemplarzy regulaminu, a na żadanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst tego regulaminu i wyjaśnić jego treść. Jednakże na uwagę zasługuje tutaj teza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, zgodnie z którą wejście w życie regulaminu wynagrodzenia nie jest zależne od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst.
Pracodawca jest również obowiązany zawiadomić pracowników o wprowadzanych do regulaminu zmianach, czy wreszcie o jego wypowiedzeniu lub rozwiązaniu.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują
z dniem jego wejścia w życie dotychczasowe warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia regulaminu mniej korzystne od dotychczasowych warunków umowy o pracę wymagają
dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowią
cego podstawę nawią
zania stosunku pracy.
Zakres zastosowania
Zakres stosowania regulaminu wynagradzania jest identyczny jak zakładowego układu zbiorowego. Konsekwencją
tego jest to, że nie ustala się go dla osób enumeratywnie wyliczonych w katalogu zawartym w art. 239 k.p.
Dotyczy to przede wszystkim członków korpusu służby cywilnej, sędziów i prokuratorów, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania czy ściśle określonych pracowników samorzą
dowych.
Skutki braku regulaminu wynagradzania
Na końcu wskazać wreszcie należy, iż pomimo obligatoryjnego zapisu art. 772 § 1 k.p., niedopełnienie zawartego w nim obowią
zku, nie jest jednakże zagrożone jakkolwiek wyraźną
, bezpołrednio działającą
sankcję. Nie jest to także wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
W celu jego ustanowienia istnieją
zatem jedynie połrednie metody oddziaływania na pracodawcę, jak zgłoszenie sporu zbiorowego, gdy u pracodawcy działa związek zawodowy lub wystą
pienie państwowego inspektora pracy. W tym drugim przypadku ewentualne ukaranie grzywną
będzie jednak wynikiem nie braku regulaminu, lecz naruszeniem uprawnień pracownika, które jest konsekwencją tegoż braku.
