Co dziesiąty Polak nie lubi swojej pracy, a co trzeci chce ją zmienić w ciągu najbliższego roku. Nie chodzi jednak tylko o pieniądze. Ten smutny obraz mogłyby zmienić ciekawe dodatki pozapłacowe, więcej dni wolnych i większa elastyczność w zakresie czasu i miejsca pracy.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Ponad połowa szefów uważa, że ich ludzie są w pełni zaangażowani, tymczasem tylko 32% pracowników to potwierdza, a 45% przyznaje się do braku motywacji – wynika z dziś opublikowanego raportu Right Management Talent Solutions „The Career Equation: What Attracts Talent Isn’t What Keeps Them”. Badanie pokazuje, że liderzy przeceniają poziom zaangażowania pracowników i nie dostrzegają prawdziwych czynników decydujących o ich lojalności. W Europie wciąż najważniejszym elementem przyciągającym talenty pozostają wynagrodzenie i benefity, ale tym, co ich najbardziej motywuje jest dopasowanie do zespołu i kultury organizacyjnej. Więcej w raporcie.
Kodeks, fot. shutterstock Regulamin jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym expressis verbis w art. 9 k.p. i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami tegoż prawa. Jest on jednakże źródłem prawa pracy o charakterze przejściowym, w tym sensie, że obowią
zuje do czasu objęcia danego pracodawcy zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
Sposób ustalania regulaminu wynagradzania
Jako tzw. wewną
trzzakładowy akt normatywny, jest ustalany indywidualnie i samodzielnie przez konkretnego pracodawcą. Jednakże ważne jest, zwłaszcza w przypadków większych pracodawców, że regulamin nie może wejść w życie bez uprzedniego uzgodnienia z organizacją
związkową, jeżeli taka oczywiście działa u danego pracodawcy. (vide wyrok Są
du Najwyższego z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03). Wówczas regulamin jest swoistym porozumieniem między pracodawcą a takimi związkami zawodowymi.
W tym miejscu zaznaczyć jedynie wyraźnie należy, iż tryb konsultacji związkowych w takim wypadku wygląda oczywiście inaczej, kiedy w firmie działa jeden związek zawodowy a inaczej kiedy jest ich kilka.
Ustalając treść regulaminu wynagrodzenia, warto również pamiętać, że winien on być na tyle jasny i czytelny, aby możliwe było na jego podstawie określenie warunków indywidualnych, konkretnych umów o pracę. Trzeba zwłaszcza pamiętać o tym, aby ustalana w firmie siatka płac nie prowadziła w żadnym wypadku do dyskryminacji płacowej (najczęściej zwłaszcza z uwagi na płeć).
Ochroni to firmę przed niepotrzebnymi procesami są
dowymi, a następnie kosztami powstałymi w zwią
zku z wykonywaniem niekorzystnych dla pracodawcy wyroków.
Przy ustalaniu treści regulaminu nie można także zapominać, że zgodnie z ogólną
zasadą
wyrażoną
w art. 9 k.p, jego postanowienia nie mogą
być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. W takim mianowicie wypadku postanowienia te będą nieważne, a zastosowanie znajdą
odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.).
Wydaje się w zwią
zku z tym również, że nie ma większego powodu dokonywania w regulaminie powtórzenia zapisów ustawowych (co nadal jest częste w praktyce), albowiem wszelkie takie powtórzenia mają jedynie charakter informacyjny, a nie normatywny.
Elementy regulaminu wynagradzania - obligatoryjne i fakultatywne
Niezbędnym składnikiem każdego regulaminu jest określenie systemu wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
System ten oznacza po prostu sposób mierzenia ilości i jakości wykonanej przez pracownika pracy a w konsekwencji i obliczania wysokości należnego mu wynagrodzenia.
Ustalenie w regulaminie systemów wynagradzania i stawek wynagrodzenia zasadniczego dla poszczególnych rodzajów prac wykonywanych w zakładzie jest tym samym wystarczające, aby można było ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Umieszczenie w regulaminie wynagradzania dodatkowych składników wynagrodzenia (premii regulaminowych, dodatków funkcyjnych czy za staż pracy, nagrody) zależne jest tylko i wyłą
cznie od woli pracodawcy.
Wejście w życie i sposób podawania regulaminu wynagradzania do wiadomości
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 k.p.).
Powyższe stosuje się odpowiednio do zmian wprowadzanych w regulaminie przez pracodawcą, który w takim wypadku musi po prostu pamiętać w istocie o wszystkich regułach obowią
zujących przy ustalaniu regulaminu (np. o konsultacjach związkowych o jakich mowa była powyżej).
Co ważne, pracodawca jest obowią
zany dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną
liczbę egzemplarzy regulaminu, a na żadanie pracownika udostępnić mu do wglądu tekst tego regulaminu i wyjaśnić jego treść. Jednakże na uwagę zasługuje tutaj teza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, zgodnie z którą wejście w życie regulaminu wynagrodzenia nie jest zależne od tego, czy i kiedy pracodawca udostępnił pracownikowi jego tekst.
Pracodawca jest również obowiązany zawiadomić pracowników o wprowadzanych do regulaminu zmianach, czy wreszcie o jego wypowiedzeniu lub rozwiązaniu.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują
z dniem jego wejścia w życie dotychczasowe warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia regulaminu mniej korzystne od dotychczasowych warunków umowy o pracę wymagają
dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowią
cego podstawę nawią
zania stosunku pracy.
Zakres zastosowania
Zakres stosowania regulaminu wynagradzania jest identyczny jak zakładowego układu zbiorowego. Konsekwencją
tego jest to, że nie ustala się go dla osób enumeratywnie wyliczonych w katalogu zawartym w art. 239 k.p.
Dotyczy to przede wszystkim członków korpusu służby cywilnej, sędziów i prokuratorów, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania czy ściśle określonych pracowników samorzą
dowych.
Skutki braku regulaminu wynagradzania
Na końcu wskazać wreszcie należy, iż pomimo obligatoryjnego zapisu art. 772 § 1 k.p., niedopełnienie zawartego w nim obowią
zku, nie jest jednakże zagrożone jakkolwiek wyraźną
, bezpołrednio działającą
sankcję. Nie jest to także wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
W celu jego ustanowienia istnieją
zatem jedynie połrednie metody oddziaływania na pracodawcę, jak zgłoszenie sporu zbiorowego, gdy u pracodawcy działa związek zawodowy lub wystą
pienie państwowego inspektora pracy. W tym drugim przypadku ewentualne ukaranie grzywną
będzie jednak wynikiem nie braku regulaminu, lecz naruszeniem uprawnień pracownika, które jest konsekwencją tegoż braku.
