Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Ruszyła 10. edycja ogólnopolskiego programu Best Quality Employer, organizowanego przez Certyfikację Krajową. Celem inicjatywy jest uhonorowanie firm, które wyznaczają najwyższe standardy w zakresie polityki zatrudnienia, troski o rozwój pracowników oraz kultury organizacyjnej.
Jak odnaleźć się w rzeczywistości, w której sztuczna inteligencja, nowe pokolenia pracowników i zmieniające się modele pracy stawiają przed HR-owcami zupełnie nowe wyzwania? Odpowiedzi na te pytania będą szukać uczestnicy konferencji Dni HR 2025, która odbędzie się 25 czerwca w Katowicach. Organizatorem wydarzenia jest firma SGP – Training & Consulting.
W I kwartale 2025 roku 35% organizacji w Polsce chce rozbudowywać swoje zespoły, a 44% z nich nie planuje żadnych zmian w liczbie pracowników. Z koniecznością zwolnień liczy się natomiast 19% pracodawców, a 2% z nich nie sprecyzowało jeszcze planów kadrowych na nadchodzące miesiące.
Fot. Shutterstock
- Nowy szef od począ
tku uznał, że musi nas zdyscyplinować - opowiada Tadeusz. - Mimo, że o siedem lat młodszy, traktował nas jak próbujących oszukać go gówniarzy. Musieliśmy się tłumaczyć, dlaczego coś robimy tak, a nie inaczej, a poza tym i tak wszystko było źle. Jednocześnie bał się konfrontacji twarzą
w twarz - zamiast tego pisał kolejne e-maile. Mimo że przez ostatni rok nasze relacje znormalniały, chyba nadal tak sobie wyobraża poprawne działanie szefa, bo przy przełożonych przyjmuje wobec nas oschły i strofujący ton.
Powyższe świadectwo potwierdza tezą, że młodszy szef to układ sprzeczny z naturą
. Autorytet formalny stanowiska kłóci się z autorytetem wieku i doświadczenia. Młodzikowi trudno wyjść do zespołu dojrzałych podwładnych, z inicjatywą
ułożenia sensownych relacji. Ma prawo bać się, że jest to demonstracja słabości i osłabienie respektu. Do tego lęka się, że "starzy wyjadacze" będą chcieli nim manipulować, bo przecież lepiej znają
firmowe układy i szybko może stać się ich marionetką. A co mogą
starsi?
I śmieszny, i straszny
Starszym współpracownikom młody szef może wydawać się i smieszny, i straszny, niczym inkwizytor.
- Często przechodzi prosto ze studiów do korporacyjnego programu dla młodych talentów, po czym od razu jest awansowany - podaje przykład Dariusz Duma, właściciel firmy szkoleniowej Chiltern Consultancy International Polska. - Taki szef zna firmę tylko z książek, wykładów i szkoleń. W relacji do podwładnych - niczym prorok nieistniejącej religii używa nowomowy pełnej "misji, wizji, wartości i korporacyjnych standardów". Często woli naginać żywych ludzi do książkowej teorii nie sprawdzając, czy to ma sens.
Dariusz Duma widzi też pozytywy. Tacy młodzi ambitni są
świetnymi uczestnikami szkoleń - wierzą
trenerom we wszystko, wiedzę chłoną
jak gą
bka. Mają relatywnie niższą inteligencję emocjonalną
- ludzi traktują
często przedmiotowo - ale dzięki temu są
rewolucjonistami biznesu. Wierzą, że niemożliwe jest możliwe i dzięki temu czasem to niemożliwe się udaje. są
nieraz bezkompromisowi i niecierpliwi.
Cierpliwość i tolerancja
- W firmowych realiach dużo więcej w tej relacji zależy od szefa - mówi Norbert Brandt, dyrektor ds. personalnych, Praktiker Polska Sp. z o.o. - Mamy jedną bardzo młodą
kierowniczkę i to z awansu wewnętrznego. Trudniej jej było zdobyć autorytet wśród dużo starszych od siebie koleżanek. Jednak zbudowała relacje z podwładnymi na bardzo partnerskiej płaszczyźnie i dzięki temu nie ma problemów.
Jeżeli jednak w organizacji ktoś popełni błą
d i wybór nowego szefa jest nietrafiony, jeżeli stara się on pokazać za wszelką
cenę "kto tu rzą
dzi", to podwładni mogą
poczuć się bardzo urażeni w swojej godności, a nawet dyskryminowani.
Zdaniem Norberta Brandta, jedyną
rozsądną
radą
może być zalecenie mimo wszystko cierpliwości i wstrzemięźliwości w ocenach nowego szefa, tolerancji dla jego zachowań, które mogą mieć przecież różne źródła, niekoniecznie w braku szacunku.
Oszczędzać energię
W najtrudniejszych przypadkach Dariusz Duma doradza starszym podwładnym oszczędzanie energii wewnętrznej. Nie warto zmierzać do konfrontacji z młodym narwańcem - niech go zwalczy sama rzeczywistość. Ostrzega zarazem przed poszukiwaniem satysfakcji w porażkach młodego szefa. To trudne, bo w sposób naturalny czujemy swoistą
schadefreude, gdy dokuczliwy "narwaniec" dostanie za swoje. Pojawia się pokusa, by w takim momencie go upokorzyć, a nawet pozbyć się uwydatniajac, jak bardzo jest szkodliwy.
Nie warto. Lepiej jest nawet pomagać mu dyskretnie wyjść z twarzą z popełnianych głupot. Warto złożyć własną
satysfakcję w ofierze.
- "Młody pistolet" to krótka choroba - uzasadnia Dariusz Duma. - Musi szybko dojrzewać, nauczyć się pokory, bo inaczej firma się go pozbędzie.
Zobaczyć plusy
Jolanta Sielecka, właściciel firmy doradczo-szkoleniowej "Zmiana" często - jako doradca zewnętrzny - spotyka się w zespołach projektowych z młodszymi szefami.
- Przede wszystkim staram się dostrzec jak najwięcej plusów tej współpracy - tłumaczy Jolanta Sielecka. - Zaobserwowałam np. że mocną stroną młodych menedżerów jest kreatywność, oryginalność pomysłów i umiejętność pracy Just-In-Time. Przydatna jest również ich świeża wiedza wyniesiona ze studiów, nowe modele teoretyczne, które doskonale systematyzują praktyczne doświadczenia. Dlatego bardzo uważnie ich słucham i ciągle się uczę.
Inną mocną stroną
młodych ludzi, dobrze wkomponowaną w ich codzienne sposoby działania, jest korzystanie z nowoczesnych technologii, bardzo szybkich i efektywnych sposobów porozumiewania się i wymiany informacji. Oni nie chcą
tracić czasu - zachłannie zdobywają
coraz to nowsze doświadczenia i nawet na chwilę nie zatrzymują się w budowaniu nowych kompetencji.
Z kolei własne silne strony Joanna Sielecka widzi w dużym doświadczeniu praktycznym i lepszym wyczuciu tzw. polityki w organizacji. To pomaga poruszać się pomiędzy decydentami, a osoba z taką
umiejętnością
jest cennym członkiem zespołu i młodsi menedżerowie na ogół potrafią to docenić.
W sytuacji wzajemnej nieufności i poczucia niedopasowania warto zaproponować jakieś elementy pracy grupowej. Osoby z większym doświadczeniem z biegiem lat coraz chętniej wchodzą
w rolę mentora czy coacha, skłonne są
dzielić się wiedzą
i doświadczeniami. Do tego jednak i młodym szefom, i starszym podwładnym potrzeba cierpliwości. Mają oni tendencję do wchodzenia bardzo głęboko w szczegóły, młodzi natomiast są
niecierpliwi, a drobiazgi nużą
ich i irytują
.
| Bądź cierpliwy i wyrozumiały wobec błędów czy niezręczności młodego szefa. Spróbuj zrozumieć jego trudną sytuację. |
| Jeśli trafisz na narwaĹńca - szanuj samego siebie, nie walcz, oszczędzaj się, pozwól mu się sparzyć na gorącym. |
| Jeśli już się sparzy - nie wykorzystuj tego przeciw niemu, raczej pomóż wyjść z twarzą . |
| Przyglądaj się, jak młodzi pracują. Na pewno wielu rzeczy można się od nich nauczyć. |
| Jeśli młody szef okaże zainteresowanie Twoją wiedzą i doświadczeniem, podziel się nimi, ale uważaj, żeby go nie zasypać szczegółami. |
