Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Ruszyła 10. edycja ogólnopolskiego programu Best Quality Employer, organizowanego przez Certyfikację Krajową. Celem inicjatywy jest uhonorowanie firm, które wyznaczają najwyższe standardy w zakresie polityki zatrudnienia, troski o rozwój pracowników oraz kultury organizacyjnej.
Jak odnaleźć się w rzeczywistości, w której sztuczna inteligencja, nowe pokolenia pracowników i zmieniające się modele pracy stawiają przed HR-owcami zupełnie nowe wyzwania? Odpowiedzi na te pytania będą szukać uczestnicy konferencji Dni HR 2025, która odbędzie się 25 czerwca w Katowicach. Organizatorem wydarzenia jest firma SGP – Training & Consulting.
W I kwartale 2025 roku 35% organizacji w Polsce chce rozbudowywać swoje zespoły, a 44% z nich nie planuje żadnych zmian w liczbie pracowników. Z koniecznością zwolnień liczy się natomiast 19% pracodawców, a 2% z nich nie sprecyzowało jeszcze planów kadrowych na nadchodzące miesiące.
Fot. Shutterstock Istnieje mnóstwo koncepcji opisujących elementy potrzebne do bycia skutecznym liderem. Jednak teorii popartej danymi empirycznymi nie ma.
Dopasować wartości do pełnionej roli
- Nie przepracowałem ani jednego dnia w swoim życiu. Wszystko co robiłem, to była przyjemność- mówił Thomas Alva Edison. Kto z nas nie chciałby powiedzieć tego o sobie? To pragnienie możliwe do zrealizowania.
Żeby odnaleźć swoje powołanie i w pełni zrealizować potencjał, należy przede wszystkim odpowiedzieć sobie na trzy pytania: Co daje mi w życiu satysfakcję? Co robię z entuzjazmem? W czym dostrzegam prawdziwą wartość i sens?
Ludzie jednak często mają problem z udzieleniem odpowiedzi. Na co dzień wykonują pracę, która nie daje im satysfakcji, swoje pasje realizują
poza miejscem zatrudnienia, a zawodową
frustrację i niespełnienie traktują
jak zło konieczne.
W znalezieniu odpowiedzi pomocne mogą okazać się różnego rodzaju narzędzia diagnostyczne, np. metoda projekcyjna, czyli pozwalająca zbadać poziom nieświadomy motywów społecznych. Badany proszony jest o 
ułożenie krótkich historyjek do sześciu obrazków. Analizowane są
pod ką
tem profili trzech motywów - osiągnięć, afiliacji oraz władzy i wpływu. Mają one kolosalny wpływ na funkcjonowanie każdego człowieka. Metodą
kwestionariuszową
(a więc badającą
poziom świadomy), określany jest profil wartości. Podobnie jak motywy, skupiają
się one w trzy główne wiązki - osiągnięć, afiliacji oraz władzy i wpływu , czyli świadome wyobrażenie o tym, co w życiu ważne, drogowskaz odgrywający kluczową rolę przy dokonywaniu wszelkiego rodzaju wyborów.
Jeśli jesteśmy w tej szczęśliwej sytuacji, że profil naszych motywów i wartości jest dobrze dopasowy do roli zawodowej, którą
przyszło nam pełnić, to z dużym prawdopodobieństwem odniesiemy sukces w miejscu pracy. Jeśli istnieją
pewne rozbieżności, to mając ich świadomość, możemy albo starać się zarzą
dzać naszymi naturalnymi predyspozycjami, starają
c się dopasować je do stawianych przed nami wymogów, albo pomyśleć o stanowisku/zawodzie, które będą lepiej korespondować z naszym profilem motywów i wartości i pozwolą
na pełną
samorealizację
Pierwszą bramką
decyzyjną
, przez którą pownien przejść każdy menedżer, jest więc analiza dopasowania jego motywów i wartości do wymagań pełnionej roli. połączenie tych trzech czynników to podstawa do odniesienia sukcesu. Z badań Hay Group wynika, że optymalny stosunek natężenia poszczególnych motywów dla pełnienia funkcji zarządczej, przedstawia się następująco: najsilniej zaznaczony powinien być motyw władzy i wpływu, nieco słabiej, ale również dość mocno - motyw osiągnięć, zdecydowanie słabiej zaś - motyw afiliacji. Jednak nawet zupełnie odmienny profil nie przekreśla szans na bycie dobrym przywódcą
. Najważniejsze to być świadomym swojego naturalnego źródła energii i tkwią
cych w nas ograniczeń, a jednocześnie mieć motywację do budowania na atutach i zmniejszania negatywnego wpływu słabszych stron.
| Model efektywności przywództwa powstał na podstawie analizy ponad 40 tysięcy menedżerów z globalnej bazy HayGroup. Zakłada on synergię między wymaganiami roli, indywidualną motywacją i kompetencjami, stylami przywództwa i klimatem organizacyjnym tworzonym przez przywódców, a kulturą całej organizacji, w której funkcjonuje dany zespół. Kompleksowo ujmuje też zagadnienie kluczowych atrybutów skutecznego przywódcy. Idealnego przywódcę według niego charakteryzuje: |
| 1. Dopasowanie profilu motywacji wewnętrznej i systemu wartości do pełnionej roli zarządczej. |
| 2. Wysoko rozwinięte kompetencje z zakresu inteligencji emocjonalnej. |
| 3. Szeroki wachlarz stylów zarzą dzania oraz ich elastyczne stosowanie w zależności od sytuacji. |
| 4. Umiejętność budowania i utrzymywania energetyzującego klimatu w zespole/organizacji. |
Lider musi znać siebie
"Każdy potrafi się wkurzyć. To proste! Ale zrobić to przez istotną
rzecz, w stosunku do odpowiedniej osoby, z odpowiednim natężeniem, w odpowiednim czasie i w odpowiedni sposób - to już proste nie jest" - twierdził Arystoteles.
Czy się to komuś podoba czy nie, rola przywódcy polega przede wszystkim na zarzą
dzaniu nastrojami podlegających mu ludzi. Dlatego też, ci najbardziej skuteczni, charakteryzują
się dużą dozą samoświadomości i empatii. Potrafią
odczytywać i konrolować własne reakcje, jak również intuicyjnie rozpoznawać uczucia innych oraz oceniać stan emocjonalny całej organizacji. Dlatego drugim filarem modelu efektywnego przywództwa są
wszelkiego rodzaju kompetencje: od technicznych i poznawczych po te z obszaru inteligencji emocjonalnej.
Prawdziwe przywództwo zaczyna się więc od samoświadomości, czyli głębokiego poznania samego siebie. Nie jest to cecha charakteru, z którą się rodzimy, lecz zdolność, którą
rozwijamy przez całe życie. Polega na rozumieniu swoich mocnych i słabych stron, posiadaniu celu w życiu, własnego systemu wartości i motywacji (patrz filar I), a także wiedzy, jak i dlaczego reagujemy na różne sytuacje w określony sposób.
Samoświadomość wymaga głębokich obserwacji siebie oraz zdolności przyjmowania informacji zwrotnej od innych ludzi. Zarówno samoświadomość, jak i pozostale umiejętności związane z inteligencją emocjonalną
(zarzą
dzanie sobą, świadomość społeczna oraz zarzą
dzanie relacjami) można wytrenować.
Większość ludzi dostrzega fakt, że nastrój lidera - i jago wpływ na nastroje innych - odgrywa znaczacą
rolę
w każdej organizacji. Emocje często postrzegane są
jako zbyt niewymierne i ulotne, aby ich analiza mogła dostarczyć konkretnych wskazówek skutecznego postępowania. Tymczasem owocem badań nad emocjami są
cenne odkrycia, dotyczące zarówno metod pomiaru ich wływu, jak również sposobów zarzą
dzania nimi.
Dzięki zrozumieniu olbrzymiej roli, jaką odgrywają emocje w miejscu pracy, najlepsi liderzy znacznie wyprzedzają
innych, tak pod względem wymiernych efektów biznesowych, jak też wyższego morale, większej motywacji i zaangażowania podwładnych.
Wnioski z analizy wyników osią
ganych przez szefów pionów globalnej firmy z branży FMCG wskazują
, że 87% menedżerów wyróżniajacych wysoką inteligencją emocjonalną plasowało się w grupie pracowników, którym przyznano najwyższe roczne premie z tytułu efektów pracy. Jeszcze bardziej znamienne było to, że kierowane przez nich piony przekraczały roczne cele przychodów średnio o 15 - 20%.
