Utrzymująca się presja rynkowa i szybkie tempo zmian, napędzanych m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji i warunki gospodarcze, powodują, że firmy coraz częściej koncentrują się efektywności operacyjnej. Jednocześnie maleje uwaga poświęcana dobrostanowi pracowników oraz jakości relacji i kultury organizacyjnej. Jak zauważają profesjonaliści, na rynku można zauważyć wyraźny rozdźwięk pomiędzy tym, na czym zależy organizacjom, a realnymi możliwościami i potrzebami zespołów.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Jak przekazywać oczekiwania w sposób, który zwiększa motywację i zaangażowanie pracownika?, fot. shutterstock
Trudno o większą
frustrację niż wykonanie zadania w najlepszej wierze, z poświęceniem i zaangażowaniem, które spotyka się z krytyką
przełożonego - "Nie o to mi chodziło..". Uniknąć tej sytuacji można jedynie jasno przekazując oczekiwania. Jest to szczególnie istotne w takich sytuacjach jak np.:
- zmiana kierunku organizacji
- nowy cykl realizacji zadań
- nowy pracownik
- niejasne priorytety
- problemy z realizacją
zadań
- przekraczane plany i potrzeba nowych wyzwań
Jeżeli chcesz, aby sprzedawcy zachowywali się w określony sposób, muszą
wiedzieć, czego się od nich oczekuje. W codziennym zamęcie typowym dla sprzedaży ten kluczowy czynnik często zostaje przeoczony.
Przekazywanie oczekiwań wobec pracownika to rozmowa, która wymaga konkretnych umiejętności. Celem tej rozmowy nie jest tylko zrozumienie przez pracownika, czego się od niego oczekuje. Aby była ona w maksymalny sposób efektywna, zadaniem menedżera podejmującego rozmowę o oczekiwaniach jest w równym stopniu zaangażowanie pracownika, zmotywowanie, sprawienie, że uwierzy w swoje możliwości realizacji zadań i osią
gania celów. Jak wobec tego zwiększyć szanse na sukces?
Przedstaw cel rozmowy
Od samego począ
tku rozmowy szczerze powiedz, dlaczego właśnie teraz mówisz o oczekiwaniach. Jasno powiedz, czego dotyczyć będzie rozmowa. Pamiętaj, że tylko partnerska relacja może sprawić, że pracownik poczuje się współodpowiedzialny za wynik rozmowy.
Pokaż szerszy obraz
Potrafimy się zaangażować tylko w to, co rozumiemy. Nie chcemy być przedmiotami, ale podmiotami działań. Opisz, jak dana praca wspiera realizację celów organizacji. Wyjaśnij konsekwencje nieosią
gania celów w szerszej perspektywie. Pozwól sprzedawcy zrozumieć, jaki ma wpływ na realizację wizji firmy, wpływ na inne działy i inne osoby w organizacji, jak jego zadania stają
się częścią
strategii firmy. Amerykański filozof i znawca ludzi John Dewey zauważył, że nic tak nie motywuje człowieka jak "pragnienie bycia ważnym". W ten sposób budujesz poczucie odpowiedzialności, osobistego zaangażowania, a także przynależności i dumy.
Omów oczekiwania i kryteria oceny
Omawianie obowią
zków, priorytetów, celów, a także zasobów, strategii i narzędzi to zasadnicza część rozmowy o oczekiwaniach. Pamiętaj jednak, że jest to rozmowa. Wspólnie stwórzcie listę priorytetów. Zadawaj pytania otwarte i zachęcaj do współtworzenia mierzalnych celów.
Pracownik może mieć obawy, zastrzeżenia i wątpliwości wobec stawianych celów. Na bieżą
co i szczerze omawiaj wszelkie trudności. Przedstaw zasoby, narzędzia, strategie postępowania pomocne, aby osią
gnąć sukces. Pytaj sprzedawcę, co jeszcze może mu pomóc osią
gnąć postawione cele i otwarcie słuchaj. Omów też plan monitorowania wyników i zapewnij wsparcie w realizacji zadań.
Sprawdź akceptację
Rozumienie wymagań i oczekiwań to podstawa. Wciąż jednak jako osoba odpowiedzialna za wynik potrzebujesz mieć pewność, że Twój pracownik nie tylko rozumie, czego od niego się oczekuje, ale też wierzy, że oczekiwania te są
realne i wykonalne, czyli po prostu wierzy w sukces.
