Utrzymująca się presja rynkowa i szybkie tempo zmian, napędzanych m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji i warunki gospodarcze, powodują, że firmy coraz częściej koncentrują się efektywności operacyjnej. Jednocześnie maleje uwaga poświęcana dobrostanowi pracowników oraz jakości relacji i kultury organizacyjnej. Jak zauważają profesjonaliści, na rynku można zauważyć wyraźny rozdźwięk pomiędzy tym, na czym zależy organizacjom, a realnymi możliwościami i potrzebami zespołów.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Jak uczyniÄ z pochwały narzędzie podwyższania efektywności sprzedawcy?, fot. shutterstock
Najprościej można opisać zjawisko tak: "Ja chcę być chwalony, bo zasłużyłem na to, to dla mnie ważne, motywuje mnie, uskrzydla.". "Innych nie chwalimy wcale, albo bardzo oszczędnie (wersja limitowana). Bo się rozbisurmanią
(oj dziś ten Sienkiewicz), zbrzydnie im, osią
dą
na laurach, zażądają
podwyżki lub bonusa, staną
się leniwi, poprzewraca im się w głowach… i tak dalej, i tak dalej.
Lista zagrożeń potężnieje, sypie się lawina niebezpieczeństw. Inwencja niechętnych chwaleniu innych zdaje się nie mieć granic.
Zastanówmy się, jakie konsekwencje dla efektywności pracowników może pocią
gać za sobą taka postawa menedżerów, innymi słowy, co tracą
, dobrowolnie rezygnując z okazywania uznania.
Przede wszystkim warto uświadomią sobie, że pochwała to coś więcej, a nawet coś całkiem innego niż brak nagany. Nie wystarczy nie karać, aby pracownik czuł się doceniony. Ale tez nie każda forma okazania uznania, będzie przyjęta dobrze i spełni swoją funkcje nagrody. Nieszczera, niezasłużona, podszyta intencją manipulacyjną
, zdawkowa, (przysłowiowa "dobra robota"), nieadekwatna, przekazana w złym czasie i miejscu (przekazana na forum w obecności innych, bardziej zasłużonych a niedocenionych) bardziej zaszkodzi, niż pomoże.
Odpowiedzmy zatem na pytanie, jaki jest cel i mechanizm oddziaływania pochwały, co można osią
gnąć chwalą
c. Następnie określmy, kiedy i w jaki sposób okazywać uznanie, tak, aby sprzedawcy z zarzą
dzanych przez nas zespołów wykonywali swoje zadania bardziej efektywnie.
Zacznijmy od elementarza. Jaki jest cel pochwały? Przede wszystkim nagroda. W ogromnym uproszczeniu rzecz ujmując, nagroda zaspokaja jedną z fundamentalnych potrzeb osobistych-potrzebą uznania. Taka gratyfikacja wpływa bezpołrednio na utrwalenie zachowania, jakie chwalimy. Zyskujemy zatem motywację do dalszego powielania pożą
danych zachowań. Ale to nie tylko prosty mechanizm warunkowania.
Co jeszcze zyskujemy okazując uznanie? To nie tylko wymiar indywidualny, ale zespołowy.
Budujemy kulturę organizacyjną
wpływająca na efektywność sprzedaży, poprzez tworzenie przestrzeni dla innowacyjności, aktywności, zaangażowania. Taka kultura musi zawierać sobie miejsce na to, by ludzie mieli satysfakcję, byli doceniani i nagradzani.
Udzielanie pochwały pomaga:
Zachować i utrzymać wysoki poziom pracy i motywacji, które na dĹuższÄ
metÄ odgrywają zasadniczÄ
rolÄ w podnoszeniu efektywności.
Tworzy kulturÄ organizacyjnÄ
, w której dostrzega się i nagradza wysoką jakość pracy i wysoki poziom efektywności, a nie jedynie krytykuje gorsze wyniki.
ZachÄca pracowników do wykazywania się innowacyjnościÄ
.
Zachować i utrzymać wysoki poziom morale i motywacji istotnych dla wysokiej jakości pracy w firmie.
Oto kilka prostych wskazówek, jak chwaliÄ, aby wyżej opisane rezultaty osią
gnąć.
Po pierwsze: używać pochwały. Aby pochwaĹa miała rzeczywisty wpływ na efektywnÄ
sprzedaż trzeba ją
na serio włączyć do repertuaru menedżerskich zachowaĹ, doceniwszy jej skuteczność i ekonomiczność.
Po drugie: rozpoznać zachowania i aktywności, za które należy się uznanie.
Ważne jest, zatem, aby wyraziÄ uznanie, osobie, która:
-przekracza oczekiwania,
-spełnia oczekiwania, których zazwyczaj nie spełniaĹa,
-stale spełnia oczekiwania.
Po trzecie: okazać uznanie zgodnie z zasadami sztuki. SzkoĹy udzielania pochwały i wskazówki są
różne, ale te różnice miedzy nimi to niuanse. W mojej praktyce i w praktyce menedżerów sprzedaży, z którymi w cią
gu ostatnich 13 lat przyszĹo mi pracować sprawdza się podejście trzyelementowe.
Należy pamiętać, aby:
-przedstawiÄ konkretny przykład działania, które cenisz,
-wymieniÄ zalety osobiste, które przyczyniĹy się do tego działania,
-przedstawiÄ korzyści dla wynikające z tego działania- dla firmy, zespołu.
Po czwarte: wybrać optymalny czas i miejsce
Trzeba pamiętać, że tym większa moc pochwały im bliżej momentu, gdy miało miejsce zachowanie, które chcemy utrwaliÄ i które chcemy nagrodziÄ. Nie liczmy na to, że usłyszawszy po trzech miesią
cach uznanie dla znakomicie poprowadzonych negocjacji, z wymagającym, a nawet ni do koĹca fair grającym partnerem, nasz handlowiec poczuje się doceniony i uskrzydlony.
Warto odĹożyć do lamusa filozofiÄ Kalego a w jej miejsce wdrożyć wskazówki, które pozwolÄ
okazywanie uznania, które tak doceniamy, gdy dotyczy nas samych, uczyniÄ narzędziem znakomicie wspierającym efektywność nie tylko poszczególnych handlowców, ale całego zespołu sprzedaży.
