Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
Jak uczyniÄ z pochwały narzędzie podwyższania efektywności sprzedawcy?, fot. shutterstock
Najprościej można opisać zjawisko tak: "Ja chcę być chwalony, bo zasłużyłem na to, to dla mnie ważne, motywuje mnie, uskrzydla.". "Innych nie chwalimy wcale, albo bardzo oszczędnie (wersja limitowana). Bo się rozbisurmanią
(oj dziś ten Sienkiewicz), zbrzydnie im, osią
dą
na laurach, zażądają
podwyżki lub bonusa, staną
się leniwi, poprzewraca im się w głowach… i tak dalej, i tak dalej.
Lista zagrożeń potężnieje, sypie się lawina niebezpieczeństw. Inwencja niechętnych chwaleniu innych zdaje się nie mieć granic.
Zastanówmy się, jakie konsekwencje dla efektywności pracowników może pocią
gać za sobą taka postawa menedżerów, innymi słowy, co tracą
, dobrowolnie rezygnując z okazywania uznania.
Przede wszystkim warto uświadomią sobie, że pochwała to coś więcej, a nawet coś całkiem innego niż brak nagany. Nie wystarczy nie karać, aby pracownik czuł się doceniony. Ale tez nie każda forma okazania uznania, będzie przyjęta dobrze i spełni swoją funkcje nagrody. Nieszczera, niezasłużona, podszyta intencją manipulacyjną
, zdawkowa, (przysłowiowa "dobra robota"), nieadekwatna, przekazana w złym czasie i miejscu (przekazana na forum w obecności innych, bardziej zasłużonych a niedocenionych) bardziej zaszkodzi, niż pomoże.
Odpowiedzmy zatem na pytanie, jaki jest cel i mechanizm oddziaływania pochwały, co można osią
gnąć chwalą
c. Następnie określmy, kiedy i w jaki sposób okazywać uznanie, tak, aby sprzedawcy z zarzą
dzanych przez nas zespołów wykonywali swoje zadania bardziej efektywnie.
Zacznijmy od elementarza. Jaki jest cel pochwały? Przede wszystkim nagroda. W ogromnym uproszczeniu rzecz ujmując, nagroda zaspokaja jedną z fundamentalnych potrzeb osobistych-potrzebą uznania. Taka gratyfikacja wpływa bezpołrednio na utrwalenie zachowania, jakie chwalimy. Zyskujemy zatem motywację do dalszego powielania pożą
danych zachowań. Ale to nie tylko prosty mechanizm warunkowania.
Co jeszcze zyskujemy okazując uznanie? To nie tylko wymiar indywidualny, ale zespołowy.
Budujemy kulturę organizacyjną
wpływająca na efektywność sprzedaży, poprzez tworzenie przestrzeni dla innowacyjności, aktywności, zaangażowania. Taka kultura musi zawierać sobie miejsce na to, by ludzie mieli satysfakcję, byli doceniani i nagradzani.
Udzielanie pochwały pomaga:
Zachować i utrzymać wysoki poziom pracy i motywacji, które na dĹuższÄ
metÄ odgrywają zasadniczÄ
rolÄ w podnoszeniu efektywności.
Tworzy kulturÄ organizacyjnÄ
, w której dostrzega się i nagradza wysoką jakość pracy i wysoki poziom efektywności, a nie jedynie krytykuje gorsze wyniki.
ZachÄca pracowników do wykazywania się innowacyjnościÄ
.
Zachować i utrzymać wysoki poziom morale i motywacji istotnych dla wysokiej jakości pracy w firmie.
Oto kilka prostych wskazówek, jak chwaliÄ, aby wyżej opisane rezultaty osią
gnąć.
Po pierwsze: używać pochwały. Aby pochwaĹa miała rzeczywisty wpływ na efektywnÄ
sprzedaż trzeba ją
na serio włączyć do repertuaru menedżerskich zachowaĹ, doceniwszy jej skuteczność i ekonomiczność.
Po drugie: rozpoznać zachowania i aktywności, za które należy się uznanie.
Ważne jest, zatem, aby wyraziÄ uznanie, osobie, która:
-przekracza oczekiwania,
-spełnia oczekiwania, których zazwyczaj nie spełniaĹa,
-stale spełnia oczekiwania.
Po trzecie: okazać uznanie zgodnie z zasadami sztuki. SzkoĹy udzielania pochwały i wskazówki są
różne, ale te różnice miedzy nimi to niuanse. W mojej praktyce i w praktyce menedżerów sprzedaży, z którymi w cią
gu ostatnich 13 lat przyszĹo mi pracować sprawdza się podejście trzyelementowe.
Należy pamiętać, aby:
-przedstawiÄ konkretny przykład działania, które cenisz,
-wymieniÄ zalety osobiste, które przyczyniĹy się do tego działania,
-przedstawiÄ korzyści dla wynikające z tego działania- dla firmy, zespołu.
Po czwarte: wybrać optymalny czas i miejsce
Trzeba pamiętać, że tym większa moc pochwały im bliżej momentu, gdy miało miejsce zachowanie, które chcemy utrwaliÄ i które chcemy nagrodziÄ. Nie liczmy na to, że usłyszawszy po trzech miesią
cach uznanie dla znakomicie poprowadzonych negocjacji, z wymagającym, a nawet ni do koĹca fair grającym partnerem, nasz handlowiec poczuje się doceniony i uskrzydlony.
Warto odĹożyć do lamusa filozofiÄ Kalego a w jej miejsce wdrożyć wskazówki, które pozwolÄ
okazywanie uznania, które tak doceniamy, gdy dotyczy nas samych, uczyniÄ narzędziem znakomicie wspierającym efektywność nie tylko poszczególnych handlowców, ale całego zespołu sprzedaży.
