Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
Konstruktywne informacje zwrotne a zwykĹa krytyka sprzedawcy, fot. shutterstock
Czym jest jednak konstruktywna, rozwijająca
informacja zwrotna w odróżnieniu od demotywującej krytyki? Jak przekazać sprzedawcy, że nie spełnia oczekiwań w sposób, który z jednej strony sprawi, że sprzedawca będzie miał pełną
świadomość, co powinien zmienić i jak, a z drugiej będzie chciał to zmienić?
Nie ma nic bardziej niszczą
cego samoocenę człowieka niż krytyka, zwłaszcza jeżeli dotyczy osoby, a nie jej zachowania czy działania. Jeżeli powiemy: " jesteś niepunktualny" pracownik poczuje, ze brak punktualności to jego cecha jako człowieka. Oczywistym będzie odruch zaprzeczenia, niezgody i wewnętrznego sprzeciwu, albo - co gorsze - przyjęcie tego wyroku jako nieodwołalny i dostosowanie do niego swoich działań. Zupełnie inną informacją
będzie stwierdzenie: "spóźniłeś się wczoraj na dwa spotkania z klientami".
Jaka wobec tego powinna być informacja zwrotna, aby z jednej strony wskazywała kierunek zmiany, a z drugiej motywowała do konkretnych kroków w stronę poprawy? Przyjmuje się kilka różnych sposobów konstruktywnego przekazywania informacji zwrotnej. W przypadku sprzedawcy najlepszym sposobem będzie informacja zwrotna, która daje możliwość samodzielnego rozwiązywania problemu. Ma ona w sobie element coachingu pracownika.
Najpierw sprawdź
Nigdy nie oceniaj pochopnie. Zastanów się, czy działanie, wynik czy zachowanie, na które chcesz zwrócić uwagę, rzeczywiście miało miejsce, jakie miało konsekwencje oraz na ile twoje oczekiwania z tym związane były zakomunikowane. Przyjrzyj się źródłu informacji, poznaj inne punkty widzenia, a wreszcie dopytaj pracownika i sprawdź, czy dobrze rozumiesz.
Wskaż to, co jest dobre
Najpierw powiedz, o czym chcesz rozmawiać. Mając jasny obraz sytuacji, możesz wskazać aspekty pozytywne. Wskazanie pracownikowi co robi dobrze, pomoże mu widzieć problem bardziej konstruktywnie. Pokazuje również, co cenisz, wzmacnia pozytywnie oceniane działanie i daje poczucie, że menedżer potrafi oceniać w sposób wyważony, a nie tylko krytykować. Ważne, abyś był w tym szczery i konkretny. Nie wystarczy powiedzieć: "jesteś świetnym pracownikiem". Powiedz konkretnie, co cenisz i dlaczego.
Wskaż co powinien zmienić
Powią
ż aspekt pozytywny z negatywnym. Tak pozytywna informacja, jak i negatywna powinny dotyczyć tej samej sprawy. W przeciwnym razie pozytywna informacja może być postrzegana jako nieszczery komplement. Powiedz na przykład:: " twoja prezentacja zawierała dużo ważnych informacji, była też dobrze przygotowana i świetnie przeprowadzona. Ważne jest również, aby trzymać się ustalonego czasu, a przekroczyłeś go dwukrotnie".
Pozwól pracownikowi rozwiązać problem
Nie rozwiązuj problemu za pracownika. Zadawaj pytania: " co możesz z tym zrobić?, "jak chcesz to rozwiązać?", "co zrobisz w przyszłości?". Prowadź inspirującą
dyskusję. Pozwól, aby sam znalazł rozwią
zanie. Będzie wtedy znacznie bardziej do niego przekonany i weźmie odpowiedzialność za jego realizację.
Uzgodnij następne kroki
Zakończ rozmową konkretnymi zobowią
zaniami ze strony pracownika i być może też z twojej strony.
