SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Konstruktywne informacje zwrotne a zwykĹa krytyka sprzedawcy, fot. shutterstock
Czym jest jednak konstruktywna, rozwijająca
informacja zwrotna w odróżnieniu od demotywującej krytyki? Jak przekazać sprzedawcy, że nie spełnia oczekiwań w sposób, który z jednej strony sprawi, że sprzedawca będzie miał pełną
świadomość, co powinien zmienić i jak, a z drugiej będzie chciał to zmienić?
Nie ma nic bardziej niszczą
cego samoocenę człowieka niż krytyka, zwłaszcza jeżeli dotyczy osoby, a nie jej zachowania czy działania. Jeżeli powiemy: " jesteś niepunktualny" pracownik poczuje, ze brak punktualności to jego cecha jako człowieka. Oczywistym będzie odruch zaprzeczenia, niezgody i wewnętrznego sprzeciwu, albo - co gorsze - przyjęcie tego wyroku jako nieodwołalny i dostosowanie do niego swoich działań. Zupełnie inną informacją
będzie stwierdzenie: "spóźniłeś się wczoraj na dwa spotkania z klientami".
Jaka wobec tego powinna być informacja zwrotna, aby z jednej strony wskazywała kierunek zmiany, a z drugiej motywowała do konkretnych kroków w stronę poprawy? Przyjmuje się kilka różnych sposobów konstruktywnego przekazywania informacji zwrotnej. W przypadku sprzedawcy najlepszym sposobem będzie informacja zwrotna, która daje możliwość samodzielnego rozwiązywania problemu. Ma ona w sobie element coachingu pracownika.
Najpierw sprawdź
Nigdy nie oceniaj pochopnie. Zastanów się, czy działanie, wynik czy zachowanie, na które chcesz zwrócić uwagę, rzeczywiście miało miejsce, jakie miało konsekwencje oraz na ile twoje oczekiwania z tym związane były zakomunikowane. Przyjrzyj się źródłu informacji, poznaj inne punkty widzenia, a wreszcie dopytaj pracownika i sprawdź, czy dobrze rozumiesz.
Wskaż to, co jest dobre
Najpierw powiedz, o czym chcesz rozmawiać. Mając jasny obraz sytuacji, możesz wskazać aspekty pozytywne. Wskazanie pracownikowi co robi dobrze, pomoże mu widzieć problem bardziej konstruktywnie. Pokazuje również, co cenisz, wzmacnia pozytywnie oceniane działanie i daje poczucie, że menedżer potrafi oceniać w sposób wyważony, a nie tylko krytykować. Ważne, abyś był w tym szczery i konkretny. Nie wystarczy powiedzieć: "jesteś świetnym pracownikiem". Powiedz konkretnie, co cenisz i dlaczego.
Wskaż co powinien zmienić
Powią
ż aspekt pozytywny z negatywnym. Tak pozytywna informacja, jak i negatywna powinny dotyczyć tej samej sprawy. W przeciwnym razie pozytywna informacja może być postrzegana jako nieszczery komplement. Powiedz na przykład:: " twoja prezentacja zawierała dużo ważnych informacji, była też dobrze przygotowana i świetnie przeprowadzona. Ważne jest również, aby trzymać się ustalonego czasu, a przekroczyłeś go dwukrotnie".
Pozwól pracownikowi rozwiązać problem
Nie rozwiązuj problemu za pracownika. Zadawaj pytania: " co możesz z tym zrobić?, "jak chcesz to rozwiązać?", "co zrobisz w przyszłości?". Prowadź inspirującą
dyskusję. Pozwól, aby sam znalazł rozwią
zanie. Będzie wtedy znacznie bardziej do niego przekonany i weźmie odpowiedzialność za jego realizację.
Uzgodnij następne kroki
Zakończ rozmową konkretnymi zobowią
zaniami ze strony pracownika i być może też z twojej strony.
