Sztuczna inteligencja w szybkim tempie przekształca globalny rynek pracy, zmieniając sposób funkcjonowania firm, organizację pracy zespołów oraz kompetencje, które stają się kluczowe w różnych branżach. Coraz szersza adopcja AI przyspiesza powstawanie nowych ról i specjalizacji, a umiejętność pracy z narzędziami opartymi na AI staje się dziś koniecznością, a nie tylko przewagą konkurencyjną.
W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
Konstruktywne informacje zwrotne a zwykĹa krytyka sprzedawcy, fot. shutterstock
Czym jest jednak konstruktywna, rozwijająca
informacja zwrotna w odróżnieniu od demotywującej krytyki? Jak przekazać sprzedawcy, że nie spełnia oczekiwań w sposób, który z jednej strony sprawi, że sprzedawca będzie miał pełną
świadomość, co powinien zmienić i jak, a z drugiej będzie chciał to zmienić?
Nie ma nic bardziej niszczą
cego samoocenę człowieka niż krytyka, zwłaszcza jeżeli dotyczy osoby, a nie jej zachowania czy działania. Jeżeli powiemy: " jesteś niepunktualny" pracownik poczuje, ze brak punktualności to jego cecha jako człowieka. Oczywistym będzie odruch zaprzeczenia, niezgody i wewnętrznego sprzeciwu, albo - co gorsze - przyjęcie tego wyroku jako nieodwołalny i dostosowanie do niego swoich działań. Zupełnie inną informacją
będzie stwierdzenie: "spóźniłeś się wczoraj na dwa spotkania z klientami".
Jaka wobec tego powinna być informacja zwrotna, aby z jednej strony wskazywała kierunek zmiany, a z drugiej motywowała do konkretnych kroków w stronę poprawy? Przyjmuje się kilka różnych sposobów konstruktywnego przekazywania informacji zwrotnej. W przypadku sprzedawcy najlepszym sposobem będzie informacja zwrotna, która daje możliwość samodzielnego rozwiązywania problemu. Ma ona w sobie element coachingu pracownika.
Najpierw sprawdź
Nigdy nie oceniaj pochopnie. Zastanów się, czy działanie, wynik czy zachowanie, na które chcesz zwrócić uwagę, rzeczywiście miało miejsce, jakie miało konsekwencje oraz na ile twoje oczekiwania z tym związane były zakomunikowane. Przyjrzyj się źródłu informacji, poznaj inne punkty widzenia, a wreszcie dopytaj pracownika i sprawdź, czy dobrze rozumiesz.
Wskaż to, co jest dobre
Najpierw powiedz, o czym chcesz rozmawiać. Mając jasny obraz sytuacji, możesz wskazać aspekty pozytywne. Wskazanie pracownikowi co robi dobrze, pomoże mu widzieć problem bardziej konstruktywnie. Pokazuje również, co cenisz, wzmacnia pozytywnie oceniane działanie i daje poczucie, że menedżer potrafi oceniać w sposób wyważony, a nie tylko krytykować. Ważne, abyś był w tym szczery i konkretny. Nie wystarczy powiedzieć: "jesteś świetnym pracownikiem". Powiedz konkretnie, co cenisz i dlaczego.
Wskaż co powinien zmienić
Powią
ż aspekt pozytywny z negatywnym. Tak pozytywna informacja, jak i negatywna powinny dotyczyć tej samej sprawy. W przeciwnym razie pozytywna informacja może być postrzegana jako nieszczery komplement. Powiedz na przykład:: " twoja prezentacja zawierała dużo ważnych informacji, była też dobrze przygotowana i świetnie przeprowadzona. Ważne jest również, aby trzymać się ustalonego czasu, a przekroczyłeś go dwukrotnie".
Pozwól pracownikowi rozwiązać problem
Nie rozwiązuj problemu za pracownika. Zadawaj pytania: " co możesz z tym zrobić?, "jak chcesz to rozwiązać?", "co zrobisz w przyszłości?". Prowadź inspirującą
dyskusję. Pozwól, aby sam znalazł rozwią
zanie. Będzie wtedy znacznie bardziej do niego przekonany i weźmie odpowiedzialność za jego realizację.
Uzgodnij następne kroki
Zakończ rozmową konkretnymi zobowią
zaniami ze strony pracownika i być może też z twojej strony.
