Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
Brunon Bartkiewicz, prezes ING Banku ĹlÄ
skiego. Fot. Arek Zbizek
1. Program Rozwoju Kadr Menedżerskich - dla osób z dyplomem magistra i maksimum dwuletnim doświadczeniem zawodowym.
- Ma on przycią
gnąć absolwentów studiów magisterskich obdarzonych potencjałem menedżerskim i przygotować ich do roli zarządzają
cych - tłumaczy Izabela Gocłowska, menedżer w dziale Graduate Talent Management w ING. Osoby objÄte tym programem uczestniczą
w działaniach takich, jak np.: mentoring, coaching, budowanie kontaktów w grupie ING czy szkolenia.
Talent Management. To proces identyfikacji i rozwoju pracowników z potencjałem (obecnie przede wszystkim dla kadry menedżerskiej). Talenty są
identyfikowane na podstawie wyników oceny rocznej, oceny potencjału wzrostowego, stylu działania zgodnego ze stworzonym przez firmę Profilem Lidera ING i wyników informacji zwrotnej 360 stopni. Potem tworzone są
dla nich indywidualne plany rozwoju, obejmujące m.in. coaching, mentoring, udział w projektach i szkoleniach.
- Wyłonieni tÄ
drogÄ
menedżerowie uczestniczą
w rekrutacji na kluczowe stanowiska w grupie ING nie tylko w ramach polskich oddziałów, ale też zagranicznych - mówi Anita Piecuch, wicedyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ING.
2. Dodatkową
działalnością
w obszarze zarzą
dzania talentami jest proces planowania sukcesji - nowy projekt w ING, który służy przygotowaniu nastÄpców dla osób piastują
cych najważniejsze stanowiska w grupie.
- Menedżerowie są
tu objęci szkoleniami i programami rozwojowymi, odpowiednimi do stanowisk, na jakie w przyszłości będą kandydować - opowiada Agata Guzik-Rybkowska, kierownik ds. rozwoju zawodowego w ING.
Manager Magazin, Numer 2 (27) Luty 2007
