Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Międzynarodowa marka technologiczna SOFTSWISS zorganizowała w Polsce trzecią edycję SOFTSWISS Kids Camp – międzynarodowego programu wakacyjnego dla dzieci pracowników. W 2026 roku program po raz pierwszy objął dwa 11-dniowe turnusy, w których wzięło udział 175 dzieci z dziesięciu krajów. Wśród uczestników znalazły się dzieci pracowników z partnerskich centrów rozwoju w Warszawie i Poznaniu, a także dzieci z Hiszpanii, Niemiec, Malty, Litwy, Gruzji oraz innych państw.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
Brunon Bartkiewicz, prezes ING Banku ĹlÄ
skiego. Fot. Arek Zbizek
1. Program Rozwoju Kadr Menedżerskich - dla osób z dyplomem magistra i maksimum dwuletnim doświadczeniem zawodowym.
- Ma on przycią
gnąć absolwentów studiów magisterskich obdarzonych potencjałem menedżerskim i przygotować ich do roli zarządzają
cych - tłumaczy Izabela Gocłowska, menedżer w dziale Graduate Talent Management w ING. Osoby objÄte tym programem uczestniczą
w działaniach takich, jak np.: mentoring, coaching, budowanie kontaktów w grupie ING czy szkolenia.
Talent Management. To proces identyfikacji i rozwoju pracowników z potencjałem (obecnie przede wszystkim dla kadry menedżerskiej). Talenty są
identyfikowane na podstawie wyników oceny rocznej, oceny potencjału wzrostowego, stylu działania zgodnego ze stworzonym przez firmę Profilem Lidera ING i wyników informacji zwrotnej 360 stopni. Potem tworzone są
dla nich indywidualne plany rozwoju, obejmujące m.in. coaching, mentoring, udział w projektach i szkoleniach.
- Wyłonieni tÄ
drogÄ
menedżerowie uczestniczą
w rekrutacji na kluczowe stanowiska w grupie ING nie tylko w ramach polskich oddziałów, ale też zagranicznych - mówi Anita Piecuch, wicedyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ING.
2. Dodatkową
działalnością
w obszarze zarzą
dzania talentami jest proces planowania sukcesji - nowy projekt w ING, który służy przygotowaniu nastÄpców dla osób piastują
cych najważniejsze stanowiska w grupie.
- Menedżerowie są
tu objęci szkoleniami i programami rozwojowymi, odpowiednimi do stanowisk, na jakie w przyszłości będą kandydować - opowiada Agata Guzik-Rybkowska, kierownik ds. rozwoju zawodowego w ING.
Manager Magazin, Numer 2 (27) Luty 2007
