SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, systematycznie doskonali swoje działania na rzecz work-life balance pracowników, wspierając inicjatywy sportowe o zasięgu lokalnym i międzynarodowym.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna z centrami rozwoju w Warszawie i Poznaniu, kontynuuje działania wspierające globalny ruch na rzecz walki z rakiem piersi. Angażując pracowników i organizując tematyczne inicjatywy przez cały miesiąc, firma podkreśla znaczenie profilaktyki i wczesnego wykrywania choroby.
Wypalenie zawodowe to poważny problem, którego doświadczają pracownicy z każdego sektora i pokolenia na rynku pracy. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, pomimo stosunkowo krótkiego doświadczenia zawodowego, wypalenie jest zjawiskiem powszechnym wśród młodych profesjonalistów. Aż 46 proc. osób z pokolenia Z przyznaje, że doświadczyło go już w swojej karierze. Wśród możliwych powodów eksperci wymieniają dużą presję, z jaką mierzą się młodzi.
Niepewność w globalnym handlu już dziś wpływa na rynek pracy w branży motoryzacyjnej. Aż 91% producentów przyznaje, że zmieniające się przepisy i rosnące koszty wymuszają na nich modyfikację strategii rekrutacyjnych. Jednocześnie postępująca transformacja technologiczna sprawia, że 65% firm planuje zwiększyć inwestycje w automatyzację. Mimo to aż 74% producentów samochodów ma trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników.
Brunon Bartkiewicz, prezes ING Banku ĹlÄ
skiego. Fot. Arek Zbizek
1. Program Rozwoju Kadr Menedżerskich - dla osób z dyplomem magistra i maksimum dwuletnim doświadczeniem zawodowym.
- Ma on przycią
gnąć absolwentów studiów magisterskich obdarzonych potencjałem menedżerskim i przygotować ich do roli zarządzają
cych - tłumaczy Izabela Gocłowska, menedżer w dziale Graduate Talent Management w ING. Osoby objÄte tym programem uczestniczą
w działaniach takich, jak np.: mentoring, coaching, budowanie kontaktów w grupie ING czy szkolenia.
Talent Management. To proces identyfikacji i rozwoju pracowników z potencjałem (obecnie przede wszystkim dla kadry menedżerskiej). Talenty są
identyfikowane na podstawie wyników oceny rocznej, oceny potencjału wzrostowego, stylu działania zgodnego ze stworzonym przez firmę Profilem Lidera ING i wyników informacji zwrotnej 360 stopni. Potem tworzone są
dla nich indywidualne plany rozwoju, obejmujące m.in. coaching, mentoring, udział w projektach i szkoleniach.
- Wyłonieni tÄ
drogÄ
menedżerowie uczestniczą
w rekrutacji na kluczowe stanowiska w grupie ING nie tylko w ramach polskich oddziałów, ale też zagranicznych - mówi Anita Piecuch, wicedyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ING.
2. Dodatkową
działalnością
w obszarze zarzą
dzania talentami jest proces planowania sukcesji - nowy projekt w ING, który służy przygotowaniu nastÄpców dla osób piastują
cych najważniejsze stanowiska w grupie.
- Menedżerowie są
tu objęci szkoleniami i programami rozwojowymi, odpowiednimi do stanowisk, na jakie w przyszłości będą kandydować - opowiada Agata Guzik-Rybkowska, kierownik ds. rozwoju zawodowego w ING.
Manager Magazin, Numer 2 (27) Luty 2007
