W 2026 r. polski rynek pracy IT wejdzie w fazę kolejnych zmian. Jak wynika z Raportu płacowego Hays dla rynku IT Contracting, aż 82 proc. firm z branży planuje rekrutacje, natomiast do kandydatów będą podchodziły bardziej selektywnie. Przedsiębiorstwa będą się koncentrowały przede wszystkim na doświadczeniu, bogatej wiedzy technicznej oraz kompetencjach związanych z AI i uczeniem maszynowym. Chociaż inne potrzeby firm oznaczają dla specjalistów nowe możliwości rozwoju, to zmiany zachodzące na rynku budzą ich obawy o zawodową przyszłość.
Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
Rok 2025 upłynął pod znakiem dalszej niepewności oraz ostrożności – tak po stronie firm, jak i profesjonalistów. Na globalny oraz regionalny rynek pracy wciąż silnie wpływa zmienność i złożoność czynników geopolitycznych i gospodarczych.
Jolanta Bosca. Fot. PR
Najlepszy początek kariery dla absolwenta to roczny cross-training, czyli praktyki we wszystkich działach w firmie. Pozwoli to mu podjąć świadomą
decyzję, co tak naprawdą chce robić i jednocześnie zminimalizuje ryzyko przypadkowego wyboru miejsca pracy.
Fatalnym rozwią
zaniem z punktu widzenia firmy jest przyjęcie na staż ciekawej osoby, przy jednoczesnym braku pomysłu na jej dalsze wykorzystanie. Tymczasem zatrudnianie absolwentów warto dokładnie zaplanować, traktując to jako inwestycję - zarówno firmowych pieniędzy, jak i w czas bardziej doświadczonych pracowników. Brak takiego podejścia może mieć tylko jeden skutek - najzdolniejsi szybko uciekną
z firmy.
Z naszych obserwacji wynika, że lepiej radzą
sobie w pracy z absolwentami międzynarodowe korporacje niż lokalne przedsiębiorstwa. To kwestia doświadczenia, od lat opracowywanych procedur i programów szkoleń. Koncerny są
atrakcyjne także dlatego, że ich marka otwiera potem niejedne drzwi. Z drugiej strony, mniejsze firmy oferują
nierzadko większe możliwości awansu. 25-letni menedżer marketingu to rzecz niespotykana w dużej organizacji, za to w mniejszej zdarza się już znacznie częściej.
Zatrzymanie młodych pracowników to obecnie prawdziwe wyzwanie. Oczekiwania płacowe absolwentów przewyższają
często to, co otrzymują
fachowcy z wieloletnim stażem, więc siłą
rzeczy pracodawca nie zawsze może spełnić ich warunki. Trudno o jednoznaczną
wytyczną
na rozwią
zanie tego problemu, ale pewnym sposobem jest zatrudnianie najzdolniejszych już na pierwszych latach studiów. Niech pracują
nawet po kilka godzin tygodniowo, ale dzięki temu zbudują
swoją lojalność wobec pracodawcy. Rośnie również znaczenie firmowych systemów motywacyjnych: coraz częściej to przedsiębiorstwo pokrywa opłaty za studia czy specjalistyczne szkolenie, jednak w zamian oczekuje podpisania umowy o lojalności.
Na pewno zawsze zaprocentuje ludzkie, partnerskie podejście do narybku. Bowiem dzisiaj to już nie są
ludzie gotowi siedzieć po godzinach nawet w najgorszej firmie. Świetnie posługują się internetem, więc sprawdzą
, co o danym pracodawcy pisze się na forach internetowych, a potem - dokonują wyboru.
Manager Magazin, Numer 12 (35) Grudzień 2007
