Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Jolanta Bosca. Fot. PR
Najlepszy początek kariery dla absolwenta to roczny cross-training, czyli praktyki we wszystkich działach w firmie. Pozwoli to mu podjąć świadomą
decyzję, co tak naprawdą chce robić i jednocześnie zminimalizuje ryzyko przypadkowego wyboru miejsca pracy.
Fatalnym rozwią
zaniem z punktu widzenia firmy jest przyjęcie na staż ciekawej osoby, przy jednoczesnym braku pomysłu na jej dalsze wykorzystanie. Tymczasem zatrudnianie absolwentów warto dokładnie zaplanować, traktując to jako inwestycję - zarówno firmowych pieniędzy, jak i w czas bardziej doświadczonych pracowników. Brak takiego podejścia może mieć tylko jeden skutek - najzdolniejsi szybko uciekną
z firmy.
Z naszych obserwacji wynika, że lepiej radzą
sobie w pracy z absolwentami międzynarodowe korporacje niż lokalne przedsiębiorstwa. To kwestia doświadczenia, od lat opracowywanych procedur i programów szkoleń. Koncerny są
atrakcyjne także dlatego, że ich marka otwiera potem niejedne drzwi. Z drugiej strony, mniejsze firmy oferują
nierzadko większe możliwości awansu. 25-letni menedżer marketingu to rzecz niespotykana w dużej organizacji, za to w mniejszej zdarza się już znacznie częściej.
Zatrzymanie młodych pracowników to obecnie prawdziwe wyzwanie. Oczekiwania płacowe absolwentów przewyższają
często to, co otrzymują
fachowcy z wieloletnim stażem, więc siłą
rzeczy pracodawca nie zawsze może spełnić ich warunki. Trudno o jednoznaczną
wytyczną
na rozwią
zanie tego problemu, ale pewnym sposobem jest zatrudnianie najzdolniejszych już na pierwszych latach studiów. Niech pracują
nawet po kilka godzin tygodniowo, ale dzięki temu zbudują
swoją lojalność wobec pracodawcy. Rośnie również znaczenie firmowych systemów motywacyjnych: coraz częściej to przedsiębiorstwo pokrywa opłaty za studia czy specjalistyczne szkolenie, jednak w zamian oczekuje podpisania umowy o lojalności.
Na pewno zawsze zaprocentuje ludzkie, partnerskie podejście do narybku. Bowiem dzisiaj to już nie są
ludzie gotowi siedzieć po godzinach nawet w najgorszej firmie. Świetnie posługują się internetem, więc sprawdzą
, co o danym pracodawcy pisze się na forach internetowych, a potem - dokonują wyboru.
Manager Magazin, Numer 12 (35) Grudzień 2007
