Już ponad 90% organizacji w USA i Wielkiej Brytanii korzysta ze wsparcia sztucznej inteligencji w działaniach związanych z wyszukiwaniem i zatrudnianiem pożądanych pracowników. Z drugiej jednak strony niemal 54% firm uważa, że wykorzystanie AI przez kandydatów utrudnia ocenę ich kompetencji. Jakie są najczęstsze bariery wdrożenia AI w organizacjach? Które z obszarów z powodzeniem są wspierane, a jakie tracą na jakości wraz z wprowadzeniem sztucznej inteligencji? O tym w raporcie ManpowerGroup Talent Solutions 'The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions'.
Międzynarodowa marka technologiczna SOFTSWISS zorganizowała w Polsce trzecią edycję SOFTSWISS Kids Camp – międzynarodowego programu wakacyjnego dla dzieci pracowników. W 2026 roku program po raz pierwszy objął dwa 11-dniowe turnusy, w których wzięło udział 175 dzieci z dziesięciu krajów. Wśród uczestników znalazły się dzieci pracowników z partnerskich centrów rozwoju w Warszawie i Poznaniu, a także dzieci z Hiszpanii, Niemiec, Malty, Litwy, Gruzji oraz innych państw.
Na polskim rynku pracy funkcjonuje wielu utalentowanych specjalistów i menedżerów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami oraz imponującym doświadczeniem zawodowym.
Globalny sektor produkcyjny przechodzi jedną z największych transformacji w swojej historii, a wszystko to w obliczu niedoboru talentów sięgającego 72%. Choć 45% pracowników sektora produkcyjnego obawia się zastąpienia przez AI w najbliższych latach, to niewielu z nich stawia na rozwój i szkolenia.
Manager w roli coacha. Fot. Shutterstock Jeżeli chcesz poznać odpowiedzi na powyższe pytania, proponują zapoznać się ze spojrzeniem coachingowym na Twój zespół oraz prostym modelem coachingowym składającym się z trzech kroków:
W pierwszym kroku zastanów się jak możesz lepiej dostrzegać talenty i predyspozycje swoich podwładnych szczególnie tych, z którymi masz bezpośredni kontakt. W dużej organizacji możesz mieć bezpośredni wpływ na szefów działów a oni z kolei Twój styl zarzą
dzania mogą
powielać przekazując pewną
kulturę organizacyjną
kolejnym szczeblom w hierarchii organizacyjnej firmy.
Ideałem byłoby gdyby Twoi podwładni robili to co jest w zgodzie z ich naturalnymi talentami i predyspozycjami. Tu masz do dyspozycji wiele profesjonalnych testów, by potwierdziÄ te talenty. Ale jak do tego doprowadzić? Czy gdybym zapytaĹa czy wiesz jakie talenty ma każdy z Twoich bezpołrednich podwładnych, z którymi masz najczÄstszy kontakt? Czy znasz na to pytanie odpowiedź?
Czy kiedykolwiek połwieciĹeĹ czas i swoją uwagÄ, by dowiedzieć się co ich motywuje, jaki mają system wartości, jakie mają talenty? Czy zastanowiĹeĹ się nad tym? Spytasz może, a po co mi ta wiedza? Otóż wiedzÄ
c, co jest dla tych ludzi ważne możesz wiedzieć jak ich motywować skutecznie, a nie manipulować (co zazwyczaj przynosi krótkotrwaĹe korzyści).
PrzykĹad zaczerpnÄĹam z własnego doświadczenia zawodowego. PracowaĹam jako dyrektor sprzedaży w firmie, w której miałam za zadanie przeorganizować oddział sprzedaży w centralnej Polsce odpowiedzialny za sprzedaż na terytorium 1/3 obszaru Polski oraz zbudować sieć sprzedaży hurtowej i detalicznej. W oddziale panowaĹ chaos, dotychczasowa sprzedaż była źle zorganizowana, Nasi klienci mieli 80 % przeterminowanych należności. StanowiĹo to duże wyzwanie jak na mĹodÄ
kobietÄ, która miała zarzą
dzać trochÄ starszym mÄskim zespołem. Amerykański właściciel zaufaĹ mi. PierwszÄ
rzecz jaką zrobiĹam to przyjrzaĹam się kluczowym osobom strukturze, porozmawiaĹam z każdÄ
z nich. StaraĹam się uzyskać jak najwięcej informacji na temat tego, w jakich zadaniach czujÄ
się najlepiej, jakie mają predyspozycje i talenty. PamiÄtam patrzyli z niedowierzaniem, z lekkÄ
nieĹmiałościÄ
, gdy pytaĹam co najchętniej każdy z nich chciaĹby robiÄ w tej firmie? Niektórzy w obawie o pacÄ odpowiadali dyplomatycznie.
Na podstawie wywiadów i rozmów jedną z osób ze sprzedaży przesunÄĹam do zadaĹ organizacyjnych i operacyjnych, gdyż absolutnie jego kontakt z klientami nie był najmocniejszÄ
stronÄ
. MÄczyĹ się w tej roli. Natomiast dostrzegłam, że był doskonały w organizacji i dopilnowaniu dostaw do hurtowników i organizacji transportu oraz przygotowywaniu raportów i zestawieĹ. MówiÄ
c w skrócie reorganizacja przyniosła Ĺwietne efekty wraz z sukcesami sprzedażowymi i zredukowaniem przeterminowanych pĹatności poniżej 20 %. OddelegowaĹam też jedną osobÄ do kontrolowania należności, a przedstawiciele handlowi mieli za zadanie, będąc u klienta, skontaktować się z dyrektorem lub osobą odpowiedzialnÄ
za zamówiony towar. Dodam, że sprzedaż stale szybko rosła.
Jako Lider w roli coacha masz zobaczyć w pracowniku znacznie większy potencjał niż on sam w sobie widzi. Masz dostrzec jego unikalność, zobaczyć jak realizuje on swoje talenty i predyspozycje w pełni swoich możliwości.
Aspektem, który wpływa Ĺwiadomie lub nieĹwiadomie na wybory i decyzje każdego człowieka jest jego osobista hierarchia i system wartości. Osobiste wartości są
jak kompas wyznaczający kierunek drogi i cel życia.
Gdy honorujesz wartości i wykonujesz pracÄ, karierÄ w zgodzie z nimi czujesz jakbyĹ pĹynÄ
Ĺ rzekÄ
życia, która przenosi Ciebie dokĹadnie w te miejsca i sytuacje, których chcesz doświadczać. Czujesz przypĹyw radości, zadowolenia, spełnienia na gruncie zawodowym i osobistym.
Jak dostrzec wartości?
Czytaj w drugiej części Manager - Lider w roli coacha.
Copyright Agnieszka Przybysz, Profesjonalny Coach™, Coaching Institute
