SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna, zamyka 2025 rok imponującym dorobkiem inicjatyw edukacyjnych, proinnowacyjnych i społecznych zrealizowanych w Polsce. W minionych miesiącach firma konsekwentnie inwestowała w rozwój talentów technologicznych, wspierała młode przedsiębiorstwa oraz wzmacniała współpracę z lokalnym środowiskiem IT.
Jak wynika z raportu „Global Talent Tracker”, opracowanego przez Hays we współpracy z Oxford Economics, Polska redefiniuje swoją rolę na arenie międzynarodowej. Porzucając wizerunek taniego rynku dla outsourcingu prostych procesów, polski rynek coraz silniej zabiega o projekty inwestycyjne wymagające eksperckich kompetencji.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Nawet jeśli w ogóle nie interesujesz się sportem, to aktualny (tekst ten powstał w dniu 23 września 2010) skandal związany z zakrapianymi alkoholem imprezami na zgrupowaniu piłkarskiej (piłka nożna) kadry narodowej powinien przykuć twoją uwagę. To świetny przykład nie tylko na to jak powinien poradzić sobie menedżer w sytuacji kryzysowej (lub jak nie powinien sobie radzić - na dziś dzień jeszcze nie wiadomo w którym kierunku rozwinie się sytuacja), ale też na to że żadna grupa osób nie jest do końca jednorodna jeśli chodzi o charaktery i podejmowane działania.
fot. shutterstockJeśli w ogóle nie interesujesz się sportem, oto krótkie objaśnienie. Podczas zgrupowania piłkarskiej kadry Polski jeden z trenerów szedł korytarzem hotelu (w którym była zakwaterowana drużyna). Była godzina czwarta rano. W pewnym momencie na korytarzu natknął się na jednego z piłkarzy, który nie wydawał się do końca trzeźwy. Piłkarz ten wychodził z jednego z pokojów, w którym to pokoju przebywał inny piłkarz, również w stanie wskazującym na spożycie trunków wyskokowych. Historia ta w jakiś sposób przedostała się do mediów. Zrobił się szum. Obecny trener kadry zapowiedział, że obaj przyłapani piłkarze są u niego skreśleni jako kadrowicze.
Czy tego chcemy czy nie, nie ma czegoś takiego jak zespół: jest tylko określona liczba osób, które w określonym przedziale czasu mają ze sobą po drodze do jakiegoś celu. Każdą z tych osób trzeba rozumieć, doceniać i korzystać z jej zasobów (czas, zdolności, znajomości).
Dlatego warto jak najszybciej poznać wszystkie osoby, z którymi będziemy współpracować. W tym celu menedżer zespołu może sporządzić tak zwane "portfolio kadrowe" - równoczesną ocenę efektów pracy (dalej w tekście oznaczone jako EP) danej osoby oraz jej potencjału rozwojowego (możliwości efektów w przyszłości - dalej w tekście oznaczone jako PR). Obie oceny powstają poprzez staranną i systematyczną analizę oraz umiejętne stawianie wyzwań zawodowych, przy czym jeśli menedżer ma codzienny kontakt z członkami zespołu pierwsze informacje zdobędzie bardzo szybko. Warto pamiętać, że potencjał rozwojowy jest w pewnej części zależny od sytuacji pracownika (sytuacja domowa, samopoczucie osobiste, sytuacja w firmie), więc i jego ocena jest w pewnej mierze subiektywna i niemierzalna co do konkretnej wartości.
Jeśli mamy dwie możliwe oceny obecnych efektów pracy (EP - niskie i wysokie) oraz dwie możliwe oceny potencjału rozwojowego (PR - niski i wysoki), powstają cztery możliwe kategorie pracowników.
…kategorii o EP niskich i PR niskim czyli do pracowników mało przydatnych (lub kule u nogi) - pracownicy z tej kategorii odstają od innych i niekorzystnie wpływają na sytuację całej organizacji.
Teraz najważniejsze: kluczowe jest to w jakiej proporcji występują poszczególne grupy pracowników w twoim zespole. Sprawdź ilu masz trunkowych piłkarzy plus kul u nogi. Dopuszczalna liczba (to znaczy taka, której wpływ na dobrych pracowników można zminimalizować) to 20%. Wtedy można w mniejszych zespołach indywidualnie delikwentów przypilnować (i przypiłować), a w zespołach większych - odizolować grupę wichrzycieli i nierobów od produktywnej większości (fizycznie w innym pokoju i zawodowo posadzi na ławkach rezerwowych dając mało prestiżowe a wymagające wysiłku projekty) lub rozbić grupę wichrzycieli i nierobów tzn. dołożyć po jednym do grupy produktywnej i odizolować fizycznie.
Oczywiście jeśli masz możliwość wyrzucenia pracownika lub przeniesienia go na bardzo niewdzięczną placówką (tak zwana pokazówka), to należy to zrobić. Podjęcie decyzji, wykonanie jej i trzymanie się jej - tylko taki potrójny zestaw jest oznaką siły przywódczej. Jeśli zabraknie któregoś z elementów, ośmieszysz się i całkowicie stracisz reputację.
Problem trunkowych piłkarzy tkwi nie w ich umiejętnościach, a w ich głowach. Jeśli trafią oni do środowiska w którym zyskają wewnętrzną motywację do rozwoju, jeśli przekonają się, że zależy ci na ich sukcesie, wtedy przejdą do kategorii koni pociągowych lub gwiazd.
Gwiazdami należy zajmować się w sposób rozwojowy czyli dbać by się uczyli ile tylko mogą i cały czas mieć świadomość, że oni są w twoim zespole tylko przejazdem po drodze na wyższe stanowiska. Takie założenie pozwoli ci korzystać z ich zdolności bez nadmiernego uzależnienia się od nich. Jednocześnie zyskasz reputację osoby, która umie rozwijać innych i nie czuje się przez to zagrożona - a jest to zdolność rzadka i w większości rozsądnie zarządzanych firm bardzo wysoko ceniona.
Zarządzanie kołami pociągowymi jest wbrew pozorom wyzwaniem, ponieważ należy tych pracowników chronić przed zakusami wyższych menedżerów obsesyjnie pochłoniętych rozwojem, jakości. Konie pociągowe nie lubią nagłych i drastycznych zmian. Lubią się rozwijać stopniowo, w sposób przewidywalny. Zadaniem twoim, jako menedżera jest dopasowanie tempa rozwoju firmy do tempa pracy tych pracowników oraz wytworzenie w nich zaufania do swojej osoby. Dzięki temu gdy przyjdzie moment nagłej i głębokiej zmiany (podział na podbranże, zmiana kluczowej wartości dla klientów branży), będziesz w stanie przez dłuższy okres pociągnąć za sobą konie pociągowe i przekonać aby ci pracownicy nie opierali się nieuniknionej zmianie.
Patrząc na styl gry piłkarskiej reprezentacji Polski, można odnieść wrażenie, że znacznie powyżej 20% stanowić tam kule u nogi i trunkowi piłkarze. Pierwszy krok polegający na pokazówce trener wykonać. Czy przyniesie to efekt i pozostali dojdą do poziomu pociągowego? Czy gwiazdy otrzymają konieczne wsparcie (bo można kilka gwiazd znaleźć w kadrze)? Warto więc śledzić co będzie się działo z polskimi piłkarzami, nawet jeśli nie jesteś wielkim fanem sportu - po to, by zdobyć cenne doświadczenie (na cudzych plecach, a więc to najlepsze doświadczenie) i korzystać z niego we własnej pracy menedżerskiej.
więcej ciekawych wskazówek na temat zarządzania kadrami i pracy menedżera znajdziesz w książce "Zarządzanie kadrami" Tadeusza Listwana (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Książka jest dostępna w księgarniach i na stronie www.ksiegarnia.beck.pl. Podział i opis czterech kategorii pracowników pochodzi z książki, został wykorzystany za zgodą Wydawcy. Odniesień do piłkarskiej reprezentacji Polski w książce nie ma, powstały one na potrzeby tego tekstu u Wydawcy.
KarieraManagera.pl
