Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Pod koniec sierpnia w Warszawie będzie mieć miejsce wyjątkowe spotkanie na świeżym powietrzu, dedykowane specjalistom w dziedzinie technologii. Dokładnie 30 sierpnia w Miami Wars odbędzie się pierwszy IT Picnic, organizowany przez międzynarodową markę technologiczną SOFTSWISS – bezpłatne popołudnie dla społeczności IT i nie tylko. Uczestnicy mogą liczyć na krótkie wystąpienia ekspertów, networking nad Wisłą oraz specjalną strefę partnera wydarzenia – LinkedIn. Wymagana jest wcześniejsza rejestracja, aby otrzymać kupon na darmową lemoniadę i opaskę wstępu.
Ufać czy kontrolować?, fot. shutterstock
Czy odpowiedz na to pytanie musi oznaczać szczegółową
instrukcję pogodzenia ognia z wodą
? Niekoniecznie, choć z pozoru może to tak wyglądać, bo zaufanie i kontrola wydaję się na pierwszy rzut oka być pojęciami rozłą
cznymi. Nie musi tak być, jeśli spróbujemy działać według przesłania: Kontrolując nie zapominaj o motywowaniu do dalszych działań, poprzez obdarzanie zaufaniem. Ale, jako że diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach, pokuśmy się o wyjaśnienie tej odpowiedzi.
Nie dyskutując z tezą
, że każdy przypadek ma indywidualny charakter, spróbujmy doszukać się pewnych prawidłowości w sytuacjach, w których to pytanie sobie stawiamy i odpowiedzieć na nie systemowo.
Pracując z menedżerami różnego szczebla nad sposobami podniesienia efektywności pracowników różnych branż i stanowisk, nieustająco spotykam się z dylematem tak właśnie postawionym. W praktyce "Ufam, Ci i wiem, że sobie poradzisz" oznacza czasem pozostawienie pracownika na pastwą losu. Może być też wyrazem uzasadnionego przekonania, że zadanie zostanie wykonane dobrze, bo jest w rękach kompetentnej osoby, która ma niezbędne zasoby, aby je wykonać.
Podobnie "Umówmy się na spotkanie kontrolne, co tydzień" w określonych okolicznościach oznacza paraliżujące pracownika patrzenie na każdy jego ruch i krępowanie inicjatywy, w innych jest pomocnym, niezbywalnym, oczekiwanym przez pracownika wsparciem.
Od czego zależy skala zaufania lub kontroli w danej sytuacji?
Mamy trzy elementy układu: zadanie, pracownik, przełożony. Trzeba wziąć pod uwagę kilka elementów.
Pierwszy to, czego wymaga dane zadanie, czyli jaka proporcja samodzielności i kontroli, będzie dla tego zadania stanowiła optimum (zrozumiałe, że będą się one różniły w przypadku pracownika liniowego obsługującego urządzenie, przedstawiciela handlowego, analityka finansowego, marketingowca).
Po drugie, kwestia samego pracownika. Aby osią
gnąć oczekiwany musi rezultat podjąć określone działania. To, jak zostaną
wykonane będzie zależało z kolei od czterech czynników: jego wiedzy, umiejętności, zdolności i nastawienia.
Po trzecie przełożony. Preferowany przez niego styl zarzą
dzania, spójność stylu z profilem osobowości, oczekiwaniami pracowników i charakterem zadania.
Oby określić optymalne proporcje zaufania i kontroli w analizowanej sytuacji musimy przyjrzeć się każdemu z elementów układu, zadając sobie przynajmniej niektóre z zaproponowanych poniżej pytań.
- Jakie warunki muszą być spełnione, aby ludziom ufać?
- Jaką wartość daje obdarzanie pracownika zaufaniem?
- Jakie niebezpieczeństwa wią
żą
się z pokładaniem zaufania w pracownikach?
- Co się stanie, gdy tego zaufania zostaną pozbawieni?
- W jakich okolicznościach kontrola jest konieczna?
- Kiedy stanowi przeszkodę w wykonaniu zadania, lub czynnik hamujący?
- Jaka
przynieść może wartość i komu?
Analiza powyższych pytań pozwoli na określenie stylu zarzą
dzania wobec pracowników. Warto do nich wrócić przy okazji porównywania wyników okresowych pracowników.
Pamiętajmy, że zaufanie z naszej strony zawsze się wiążę z poczuciem odpowiedzialności z drugiej strony. Jest to wyją
tkowa cecha pracownika i warto ją
rozwijać.
