Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Osobom z pokolenia Z stereotypowo przypisuje się lenistwo i brak zaradności, które rzekomo mają wpływać na ich kariery zawodowe. Tymczasem jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i OFF school, Zetki chętnie korzystają z wieloetatowości, czyli pracy w kilku miejscach jednocześnie. Tym samym dążą do większej niezależności finansowej, zdobycia różnorodnego doświadczenia czy nawet lepszego wykorzystania swojego czasu.
Ufać czy kontrolować?, fot. shutterstock
Czy odpowiedz na to pytanie musi oznaczać szczegółową
instrukcję pogodzenia ognia z wodą
? Niekoniecznie, choć z pozoru może to tak wyglądać, bo zaufanie i kontrola wydaję się na pierwszy rzut oka być pojęciami rozłą
cznymi. Nie musi tak być, jeśli spróbujemy działać według przesłania: Kontrolując nie zapominaj o motywowaniu do dalszych działań, poprzez obdarzanie zaufaniem. Ale, jako że diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach, pokuśmy się o wyjaśnienie tej odpowiedzi.
Nie dyskutując z tezą
, że każdy przypadek ma indywidualny charakter, spróbujmy doszukać się pewnych prawidłowości w sytuacjach, w których to pytanie sobie stawiamy i odpowiedzieć na nie systemowo.
Pracując z menedżerami różnego szczebla nad sposobami podniesienia efektywności pracowników różnych branż i stanowisk, nieustająco spotykam się z dylematem tak właśnie postawionym. W praktyce "Ufam, Ci i wiem, że sobie poradzisz" oznacza czasem pozostawienie pracownika na pastwą losu. Może być też wyrazem uzasadnionego przekonania, że zadanie zostanie wykonane dobrze, bo jest w rękach kompetentnej osoby, która ma niezbędne zasoby, aby je wykonać.
Podobnie "Umówmy się na spotkanie kontrolne, co tydzień" w określonych okolicznościach oznacza paraliżujące pracownika patrzenie na każdy jego ruch i krępowanie inicjatywy, w innych jest pomocnym, niezbywalnym, oczekiwanym przez pracownika wsparciem.
Od czego zależy skala zaufania lub kontroli w danej sytuacji?
Mamy trzy elementy układu: zadanie, pracownik, przełożony. Trzeba wziąć pod uwagę kilka elementów.
Pierwszy to, czego wymaga dane zadanie, czyli jaka proporcja samodzielności i kontroli, będzie dla tego zadania stanowiła optimum (zrozumiałe, że będą się one różniły w przypadku pracownika liniowego obsługującego urządzenie, przedstawiciela handlowego, analityka finansowego, marketingowca).
Po drugie, kwestia samego pracownika. Aby osią
gnąć oczekiwany musi rezultat podjąć określone działania. To, jak zostaną
wykonane będzie zależało z kolei od czterech czynników: jego wiedzy, umiejętności, zdolności i nastawienia.
Po trzecie przełożony. Preferowany przez niego styl zarzą
dzania, spójność stylu z profilem osobowości, oczekiwaniami pracowników i charakterem zadania.
Oby określić optymalne proporcje zaufania i kontroli w analizowanej sytuacji musimy przyjrzeć się każdemu z elementów układu, zadając sobie przynajmniej niektóre z zaproponowanych poniżej pytań.
- Jakie warunki muszą być spełnione, aby ludziom ufać?
- Jaką wartość daje obdarzanie pracownika zaufaniem?
- Jakie niebezpieczeństwa wią
żą
się z pokładaniem zaufania w pracownikach?
- Co się stanie, gdy tego zaufania zostaną pozbawieni?
- W jakich okolicznościach kontrola jest konieczna?
- Kiedy stanowi przeszkodę w wykonaniu zadania, lub czynnik hamujący?
- Jaka
przynieść może wartość i komu?
Analiza powyższych pytań pozwoli na określenie stylu zarzą
dzania wobec pracowników. Warto do nich wrócić przy okazji porównywania wyników okresowych pracowników.
Pamiętajmy, że zaufanie z naszej strony zawsze się wiążę z poczuciem odpowiedzialności z drugiej strony. Jest to wyją
tkowa cecha pracownika i warto ją
rozwijać.
