Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Szeregowi pracownicy chcą mieć prawo głosu w sprawach dotyczą cych strategii i zmian w firmach. Warto im je dać, ponieważ umiejętne wykorzystanie tej aktywności daje nie byle jakie profity.
Violetta Lechowicz. Fot. Arek Zbizek Szefowie Coty Polska, dystrybutora kosmetyków, do tej pory nie moga wyjść ze zdumienia, jak wielki potencjał twórczy drzemie w ich pracownikach. I z ulgą przyznają, że o mały włos by go w ogóle nie dostrzegli. Wszystko zaczęło się ponad dwa lata temu, gdy padła propozycja, by przeprowadzić wśród zatrudnionych ankietę, jak postrzegają oni współpracę w firmie oraz co należałoby zmienić, aby układała się ona lepiej i przynosiła wszystkim zadowolenie.
Lata 2002 - 2004 okazały się trudne, rynek niósł wiele wyzwań - potrzeba było innowacji i większej dynamiki działania. Takie warunki mogły wywoływać w ludziach uczucie niepokoju, lęku o przyszłość. Dodatkowo, zespół był obcią żony wieloma obowiązkami i przemęczony, czuł presję na wyniki. Na rezultaty ankiety czekano z napięciem. Okazało się, że zaskoczyły one wszystkich.
- Pokazały, że prawie 90 proc. pracowników Coty jest skłonnych włożyć w pracę znacznie więcej wysiłku niż to jest oczekiwane, żeby się przyczynić do sukcesu firmy - opowiada Violetta Lechowicz, dyrektor HR na Europę Środkowo-Wschodnią w Coty Inc. - Obnażono również słabe strony funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Rozwią zanie nasuwało się samo: należy potencjał drzemią cy w ludziach wykorzystać na rzecz wzmocnienia firmy i uczynienia z niej lepszego miejsca pracy dla zespołu.
Dużą wagę przywią zano do poinformowania pracowników o wynikach i wnioskach z ankiety, tak by uwierzyli oni, że działania naprawcze naprawdę zostaną podjęte oraz że w ten program rewitalizacji - jak go nazwano - wciągnięci zostaną wszyscy.
- Doinformowany zespół znacznie chętniej przystępuje do kolejnych działań i angażuje się w pracę - nie ma wątpliwości Violetta Lechowicz. Obecnie co miesiąc, po uprzedniej akceptacji menedżerów, wdraża się po kilka rozwiązań. W ostatnim roku z około 50 napływających propozycji pracowników wdrożono ponad 30. - Nie wyobrażam już sobie funkcjonowania firmy bez tej niezwykłej współpracy - podkreśla szefowa HR.
Zaangażowanie pracowników nie jest kolejną modą w zarzą dzaniu, to konieczność, bez której nie da się powstrzymać rotacji - przekonują eksperci. I nie należy go bynajmniej mylić ze zwykłą komunikacją wewnętrzną, polegającą na jednostronnym wysyłaniu komunikatów przez menedżerów.
- Pracownicy nie chcą być traktowani przedmiotowo - zauważa Kuba Karliński, partner w firmie doradczej Innovatika. - Jeżeli nie mają wpływu na to, co się dzieje w firmie, z pewnością poszukają sobie innego pracodawcy. Beznamiętne i lojalne wykonywanie czyichś poleceń, zwłaszcza gdy niekoniecznie się z nimi zgadzamy, już nikogo nie interesuje. Także menedżerowie coraz częściej dostrzegają , że czasy wiary w istnienie samotnych genialnych jednostek należą do przeszłości - teraz konkuruje się głównie zespołami, złożonymi z utalentowanych specjalistów, których doświadczenie warto spożytkować.
- Potencjał intelektualny pracowników jest jednym z największych i najczęściej niewykorzystanych źródeł innowacji - uważa Kuba Karliński. Stworzenie ludziom odpowiedniej atmosfery i umiejętne ich zaangażowanie bardzo szybko się zwraca. Violetta Lechowicz nawet nie zdawała sobie sprawy, jak wiele czasu tracą handlowcy na przyjmowanie reklamacji czy zwrotów. A tymczasem oni nie mogli wystarczająco skupić się na swoich podstawowych zadaniach, czyli choćby przyjmowaniu zamówień i sprawdzaniu, czy towar jest odpowiednio wyeksponowany na półkach sklepowych. Do tego mylili się przy spisywaniu kodów kreskowych wadliwych produktów.
- W końcu jeden z pracowników zaproponował, by handlowców wyposażyć w podręczne skanery, odczytujące kod towaru i przesyłające go do systemu i działu obsługi klienta, który bez pomyłki może wystawić fakturę korygującą - wspomina Lechowicz.
Rozwią zanie okazało się strzałem w dziesią tkę. Takich trafień w Coty jest multum. Czasem dotyczą jednego stanowiska pracy, kiedy indziej działania całych zespołów.
Każdy pracownik ma możliwość zgłoszenia idei w specjalnie utworzonej do tego celu na ogólnodostępnym serwerze bazie o nazwie Inicjatywa. Tu wybierane są te najlepsze. Obecnie organizowany jest kurs bezpiecznej jazdy dla użytkowników samochodów służbowych, głównie sprzedawców. Pomysł wymagał koordynacji i nakładów finansowych, dlatego wchodzi w życie dopiero po roku. Ale - ku zadowoleniu wszystkich - wchodzi. Takie działania sprawdzają się także w dużych korporacjach.
Z pomysłowości zatrudnionych postanowili skorzystać szefowie Banku Millennium. Utworzenie Centrum Innowacji, które promowałoby kreatywność wśród pracowników i zarządzało zgłaszanymi przez nich pomysłami, zaproponował jeden z uczestników programów rozwojowych, prowadzonych dla zatrudnionych w banku. To miał być sposób na zarzą dzanie wiedzę . Spodobało się. Centrum funkcjonuje już czwarty rok. Pomysły można zgłaszać na trzy sposoby: na tak zwaną otwartą skrzynkę napływają te dowolne, właściwie dotyczące każdego aspektu pracy; co jakiś czas ogłaszane są kampanie - tzw. Call to Action, w których zbierane są pomysły na zadany temat; firma organizuje również Treningi Kreatywności, spotkania, na których prezentuje się techniki kreatywne i poszukuje rozwiązań wybranych zagadnień.
- W pierwszych trzech miesią cach działania centrum zebraliśmy 300 pomysłów - opowiada Maja Wojciechowska, szefowa Zespołu Jakości i Innowacji Banku Millennium. - Swój pomysł na usprawnienie pracy w banku, nowy produkt czy rozwiązania informatyczne może zgłosić każdy, nawet anonimowo, co zachęca do współpracy, nawet jeżeli koncept okazałby się nietrafiony.
Jednym z najciekawszych i już wykorzystywanych jest projekt Wewnętrzna Giełda Pracy. Idea szlachetna i prosta w wykonaniu, jednak to właśnie sami pracownicy ją podsunęli.
- Zaproponowali, by zamiast rekrutować na nowe miejsca ludzi z zewnątrz, najpierw dać szansę tym, którzy już są
w naszym banku zatrudnieni, a także chcieliby w nim pozostać, tyle że chętnie zmieniliby stanowisko - podsumowuje Maja Wojciechowska.
Aktualne ogłoszenia zamieszczane są
w specjalnej sekcji w intranecie. - Pozwoliło to obniżyć koszty rekrutacji, poprawić komunikację wewnętrzną
oraz zwiększyć zadowolenie pracowników, wspomagając możliwość rozwoju ich kompetencji na różnych stanowiskach pracy w banku - dodaje Maja Wojciechowska.
Tylko w ubiegłym roku dzięki takiej giełdzie swoje nowe miejsce w Banku Millennium znalazło 28 osób.
