Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Od kilkunastu lat na świecie, także w Europie, coraz głośniej i częściej mówi się o konieczności aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątym roku życia. Impulsem do tego stał się niski poziom aktywności zawodowej osób w tym wieku w połączeniu ze starzeniem się współczesnych społeczeństw oraz wydłużaniem ludzkiego życia. Procesy te dotyczą również Polski. Średnia długość życia Polaków w ostatnim półwieczu wydłużyła się o 17 lat. Obecnie mniej więcej co szósty Polak ma 50 i więcej lat, a według prognoz GUS w 2030 tyle lat będzie miał co trzeci Polak. Jednocześnie od kilku lat mamy jedną z najniższych w Unii Europejskiej stopę zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata - niecałe 32%. Oznacza to, że blisko 3 miliony Polaków w tym wieku, choć mogłoby pracować, nie ma zatrudnienia. Ich potencjał wiedzy i doświadczeń nie jest wykorzystywany przez gospodarkę i społeczeństwo.
fot. shutterstock Utrzymywanie tego stanu rodzi wiele zagrożeń dla państwa, społeczeństwa i samych osób dojrzałych. Najważniejszym z nich jest stały wzrost obciążenia budżetu państwa - czyli głównie osób pracujących - utrzymywaniem rosnącej grupy biernych zawodowo. Dezaktywacja zawodowa osób 50+ w połączeniu z niską wysokością emerytur i rent, rodzi ogromne zagrożenie marginalizacji i w konsekwencji społecznego wykluczenia tych osób, nie tylko w wymiarze materialnym, ale także w znaczeniu ich udziału w życiu społecznym i publicznym. Niski wskaźnik zatrudnienia osób starszych oznacza również mniejszą produktywność społeczeństwa, obniżenie wpływów podatkowych, ograniczenie kręgu konsumentów, a także mniejszą liczbą płacących składki na ubezpieczenie zdrowotne i składki na ubezpieczenie społeczne. Niska aktywność zawodowa osób po pięćdziesiątce rodzi również problem, który już dziś zaczyna być widoczny: brak rąk do pracy. Pracodawcy w Polsce za kilka lat mogą mieć poważne problemy z prowadzeniem swoich firm właśnie z uwagi na brak pracowników.
Rządy krajów europejskich, a także Unia Europejska od kilku lat podejmują działania służące aktywizowaniu i zwiększaniu zatrudnienia osób powyżej 50. roku życia. Sztandarowym przykładem sukcesu na tym polu jest również program wiekowy realizowany w Finlandii, dzięki któremu udało się zwiększyć aktywność zawodową osób 50+ z poziomu nieco ponad 30% na początku lat 90-tych do obecnych ponad 50%. Ale kluczową rolą w zwiększaniu zatrudnienia osób 50 plus mają pracodawcy, bo to oni podejmują decyzje o zatrudnieniu. W Stanach Zjednoczonych, Niemczech, Holandii czy Anglii coraz więcej firm zaczyna wprowadzać metody zarządzania wiekiem, nastawione na utrzymanie w zatrudnieniu osób, które przekroczyły 50. Rok życia wraz z zachowaniem efektywności ich pracy. Zarządzanie wiekiem dotyczy wszystkich istotnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi w firmie, od planowania zatrudnienia, poprzez rekrutacją, organizacją pracy, na zarządzaniu rozwojem i karierą zawodową kończąc. Chodzi w nim najogólniej rzecz ujmując, o to aby maksymalnie wykorzystać korzyści wynikające z zatrudniania pracowników w różnym wieku, w tym także powyżej pięćdziesiątego roku życia, aby wykorzystać pracę w zespole z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego pracowników. Dzięki temu pracodawca zapewnia transfer wiedzy i doświadczeń pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników. Wzajemna wymiana doświadczeń obejmuje przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności w obu kierunkach. 50+ przekazują młodszym tajniki zawodu, pamięć instytucjonalną, tradycje firmy, zaś młodzi przekazują nową wiedzę "teoretyczną", umiejętności w zakresie nowych technologii, itp. Wiele firm współpracuje w tym zakresie z agencjami pośrednictwa pracy, firmami szkoleniowymi i doradztwa zawodowego, które służą firmom fachową pomocą w zakresie pracy z pracownikami 50+.
W Polsce mamy jeszcze niewielkie doświadczenia w zakresie zarządzania wiekiem. Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce od 2008 roku w różnych formach stara się propagować metody zarządzania wiekiem i aktywność zawodową osób 50+. W ramach Konkursu "Zysk z dojrzałości 2010" poszukujemy również polskich firm i instytucji rynku pracy stosujących praktyki przyjazne pracownikom 50+ po to, aby pokazywać je jako dobre przykłady dla innych. Pierwsza edycja Konkursu odbyła się w 2009 roku, zapraszamy do udziału w drugiej edycji, więcej informacji znajdziecie Państwo na stronie www.zysk50plus.pl.
Autor: Tomasz Schimanek, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce
KarieraManagera.pl
