Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Kultura organizacyjna a zarzą
dzanie wynagrodzeniami, fot. shutterstock
Z perspektywy zarzą
dzania wynagrodzeniami najważniejszym aspektem kultury organizacyjnej są
wartości, czyli przekonania dotyczące tego, co jest najlepsze dla organizacji i jakie zachowania są
w niej najbardziej pożądane. W niektórych firmach za wdrażanie wartości odpowiada wyĹÄ
cznie kierownictwo najwyższego szczebla, w innych w proces ten zaangażowani są
wszyscy pracownicy (wówczas mówi się, że organizacja jest zorientowana na wartości). Im silniejsze są
wartości, tym większy jest ich wpływ na zachowania. Wartości dotyczÄ
takich zagadnieĹ, jak szacunek dla ludzi i dbaĹość o nich, traktowanie pracowników jak ważna grupÄ inwestorów firmy, sprawiedliwość, zaangażowania, zapewnienie wszystkich równych szans, dbaĹość o klienta, innowacje, jakość produktów i usług, odpowiedzialność społeczna i praca zespołowa.
Wartości mogÄ
wpływać na politykÄ wynagradzania w takich obszarach, jak zarzą
dzanie przez efekty, wynagradzanie za wniesiony wkĹad, równowaga między presjÄ
wewnÄtrznÄ
(na równość i sprawiedliwość płac) a zewnętrznÄ
(na konkurencyjność płac), równość i przejrzystość zasad oraz zaangażowanie pracowników w tworzenie procesów i struktur wynagradzania. Wartości należy uwzglÄdniÄ w kryteriach oceny efektywności pracowników oraz wynagradzania ich za wniesiony wkĹad. Badania dotyczące zarzą
dzania efektywnościÄ
przeprowadzone przez CIPD w kwietniu 2003 wykazaĹy, że wiele organizacji chce silniej zorientować się na wartości, wykorzystując w tym celu zarzą
dzanie przez efekty.
Firma Tesco stosuje system wynagrodzeń uznaniowych o szerokim zasiÄgu - obejmuje on wszystkich pracowników, w tym dyrektorów. Za praktyczne wdrażanie wartości cenionych przez organizacjÄ przyznawane są
nagrody, tzw. Values Award. Oto zestaw tych wartości przedstawionych w formie zaleceĹ:
• Zrób wszystko, co możesz, dla klienta.
• Staraj się jak najlepiej zrozumieć klienta i jego potrzeby.
• BÄ
dź energiczny, innowacyjny i zawsze pierwszy do pomocy klientowi.
• Wykorzystaj mocne strony swoje i firmy, aby zapewniÄ klientowi maksymalne korzyści.
• Traktuj innych tak, jak sam chciaĹbyĹ być traktowany.
• Pamiętaj, że istnieje jeden duży zespół pracowników Tesco.
• Pamiętaj o wzajemny szacunku i zaufaniu.
• Rób wszystko najlepiej, jak potrafisz.
• Pamiętaj o wzajemnym wspieraniu się. częściej chwal, rzadziej krytykuj innych.
• Mów mniej, ale pytaj częściej, i dziel się swoją wiedzÄ
, aby mogli ją
wykorzystać inni.
• Ciesz się z pracy, ĹwiÄtuj sukcesy i ucz się na własnych doświadczeniach.
Values Award ma charakter niefinansowy. Każdy, komu przyznano ją
czterokrotnie, otrzymuje niebieskÄ
plakietkÄ, a siedmiokrotnie - złotÄ
. Nagroda jest częściÄ
strategii, która ma na celu wpoiÄ pracownikom wartości i kulturÄ organizacyjnÄ
, będące podstawÄ
wysokiej efektywności organizacji.
PrzykĹady:
Firma Centrica sformuĹowaĹa swoje cztery podstawowe wartości nastÄpująco:
1. myślenie zespołowe,
2. szacunek dla innych,
3. umiejętność słuchania i dzielenia się swoją wiedzÄ
,
4. dÄ
żenie do osią
gania dobrych wyników.
Celem systemu wynagrodzeń jest widoczne powią
zanie strategii biznesowej z celami indywidualnymi za pomocą zrównoważonej karty wyników. W systemie tym ważne są
oczekiwania (konkretne efekty) oraz sposób spełniania tych oczekiwaĹ poprzez umiejętne zarzą
dzanie zachowaniami w całej organizacji.
Norwich Union Insurance kieruje się hasłem "Progression, Performance and Pay" (“Wzrost, efektywność i płaca") popartym takimi wartościami, jak "progresywne wynagrodzenia, sprawiedliwy podział korzyści i uczciwość".
W systemie uznaniowym firmy Xansa wpisane jest premiowanie i ĹwiÄtowanie wyjÄ
tkowych osiągnięć pracowników, które wynikajÄ
ze stosowania się przez nich do wartości przedsiębiorstwa.
Powyższy artykuł jest fragmentem ksią
żki "Zarzą
dzanie wynagrodzeniami" autorstwa Michaela Armstronga. Publikacja omawia zagadnienia, szczególnie ważne dla osób, które na co dzień zajmujÄ
się tworzeniem i wdrażaniem strategii, polityki i procedur dotyczą
cych wynagradzania pracowników lub chcÄ
zdobyć wiedzÄ w tym zakresie. Ksią
żka jest dostÄpna w wielu księgarniach internetowych m.in. w www.profinfo.pl.
***
Informacje dodatkowe:
Oprawa: oprawa twarda
Format: A4 , s. 260
Rodzaj: podręcznik
DziaĹ: BIZNES / zarzą
dzanie
Seria: Zarzą
dzanie zasobami ludzkimi (HR)
Cena: 129
